Eine Mutkultur als Basis: Wie HR Veränderungen meistert

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Was macht manche Unternehmen attraktiver für neue Kräfte als andere? Diese haben eine HR, die vieles richtig macht, meint Johannes von Mikulicz-Radecki, Haufe Akademie. Hier gibt er 5 Tipps, wie sich HR zukünftig aufstellen könnte. Eine Mutkultur kommt an erster Stelle.

An allen Stellen liest man aktuell vom Fachkräftemangel. Doch dieses Argument ist meiner Erfahrung nach oft falsch. Es gäbe schon Fachkräfte und attraktive Arbeitgeberinnen / Arbeitgeber finden nach wie vor auch genügend Talente. Aber was macht diese Unternehmen attraktiver als andere? Meine These lautet: Der Obstkorb und das Jobrad sind es eher nicht. Stattdessen haben diese Firmen eine HR, die vieles richtig macht – weil sie es anders macht als früher und als es oft immer noch gemacht wird. Ich sehe fünf Punkte, wie HR sich neu aufstellen sollte, um ihren Erfolg und den ihres Unternehmens zu sichern:

1. Individuelle Bedürfnisse fordern neue Ansätze

HR-Verantwortliche beschäftigen sich in ihrer Arbeit mit Menschen unterschiedlichen Alters und aus den verschiedensten Lebenssituationen. Diese Personen haben daher auch individuelle berufliche Einstellungen, Ziele und Herausforderungen. Legt ein Mitarbeiter der Generation Z etwa gleichsam Wert auf Work-Life-Balance und Karriere, strebt eine Kollegin Mitte 40 gerade eine Führungsposition an und wieder andere Kolleginnen / Kollegen kümmern sich um Kinder, kranke Angehörige oder sehnen sich kurz vor der Rente nach Altersteilzeit.

Der Fehler dabei: Trotz individueller Bedürfnisse werden sie dennoch oft alle gleichbehandelt. Das kann zu Unzufriedenheit und Kündigungen führen, was nicht nötig wäre, wenn HR konsequent bedürfnisorientiert handeln würde – für Unternehmen ein großes Problem.

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Damit HR dies entlang des gesamten HR-Lebenszyklus umsetzen kann, braucht es konkrete Ziele und regelmäßigen Austausch zu den relevanten Themen wie Führung, Weiterentwicklung, Benefits etc.

2. Mit Mutkultur Veränderungen anregen

Um die HR-Arbeit hin zu mehr Bedürfnisorientierung zu verändern, braucht es vor allem eines: eine Mutkultur. Die besten Ideen und Strategien sind wertlos, wenn der Mut fehlt, die Dinge anders anzugehen. HR-Verantwortliche dürfen sich trauen, ihr Mindset anzupassen – und mit der voranschreitenden Digitalisierung müssen sie es sogar. Immer mehr Aufgaben lassen sich automatisieren, auch in HR-Abteilungen. Diese Entwicklung als Chance zu begreifen und etwa Routineanfragen an einen Chatbot auszulagern, erfordert Mut, hebt aber das Service-Level und die Zufriedenheit mit HR auf eine neue Ebene.

Um ihr Bestehen zu sichern und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber für qualifizierte Fachkräfte zu positionieren, müssen sie sich mit dem nötigen Mut kontinuierlich an die Veränderungen anpassen. Dazu gehört auch, dieses zukunftsorientierte Denken in die Unternehmenskultur zu integrieren und so Raum für neue Ideen und Arbeitsweisen zu schaffen.

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3. Neue Potenziale heben

Um mit mutigen und neuen Ideen für die HR-Arbeit erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen auch dort Potenziale erkennen, wo sie bisher nicht gesehen wurden. Zum Beispiel im Recruiting. Warum werden Bewerberinnen/ Bewerber, die in früheren Ausschreibungsrunden eine Absage erhalten haben, in der Regel nie wieder kontaktiert? Nur weil es damals jemanden gab, der oder die besser zu der vakanten Stelle gepasst hat, heißt es nicht, dass die Person nicht sehr gut zu dem aktuell ausgeschriebenen Job und zum Unternehmen passen würde. Warum also nicht aus dem “Absagentopf” einen Talentpool machen und von der Vorarbeit des letzten Auswahlverfahrens profitieren? So steigen Effizienz und Erfolgschancen gleichermaßen im Recruiting.

Eine zusätzliche Möglichkeit, um den Recruitingprozess zu verkürzen und qualifizierte Fachkräfte an das Unternehmen zu binden, ist das frühe Talentscouting. Unternehmen können diesen Prozess vom Sport übernehmen, wo Talente bereits in jungen Jahren gecoacht und so an einen Verein gebunden werden. Unternehmen können Studierende zum Beispiel Mentorinnen / Mentoren an die Seite stellen. So entsteht nicht nur eine Nähe zum Unternehmen, sondern die Mentees bauen bereits vor dem ersten Job spezifisches Fachwissen auf.

4. Alte Gewissheiten über Bord werfen

Wir wissen alle: Was früher galt, ist heute meist schon obsolet. Eine solche alte Gewissheit ist in meinen Augen auch das Thema Retention. Ich glaube, es ist heute illusorisch zu denken, man könne jede(n) Mitarbeiter(in) halten: Haben die Babyboomer in ihrem Leben meist ein bis zwei Arbeitgeber, sind es bei der Gen Z schon zehn bis zwanzig. Und das ist ja auch verständlich: Manchmal ändert sich die Lebenssituation, manchmal suchen Mitarbeitende neue Herausforderungen bei anderen Arbeitgebern.

Da das häufig nur wenig mit dem ehemaligen Arbeitgeber zu tun hat, kommt Netzwerken hier eine große Bedeutung zu. Behalten ehemalige Mitarbeitende das Unternehmen in guter Erinnerung und HR und Führungskräfte halten nach dem Exit-Gespräch den Kontakt aufrecht, kommen sie möglicherweise in Zukunft in einer neuen Funktion zurück. Das ist für Unternehmen und Talente sinnvoll, denn die Mitarbeitenden können sich ausprobieren und bringen später zudem neues Wissen und neue Ideen für ihre Arbeit mit.

5. Mit neuen Ansätzen mutig in die Zukunft der HR

Es zeigt sich also, dass eine Mutkultur als Basis für eine Bedürfnisorientierung entlang des gesamten HR-Lebenszyklus in unserer VUCA-Welt immer entscheidender für den langfristigen Unternehmenserfolg wird. HR-Verantwortliche müssen lernen, sich selbst zu hinterfragen, alte Gewissheiten abzulegen und sich trauen, in Abstimmung mit den Zielen und Bedürfnissen der Mitarbeitenden möglichst neue Wege einzuschlagen.

Entlang der gesamten Employee Journey nimmt HR dabei in Zukunft immer stärker eine Coaching-Rolle ein. Damit hilft sie Mitarbeitenden, sich individuell weiterzuentwickeln und ihre Potenziale auszuschöpfen. Zukunftsgerichtete HR-Arbeit führt so zu einer Win-Win-Situation für Mitarbeitende und Unternehmen.

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Dr. Johannes von Mikulicz-Radecki arbeitet als Leiter Consulting Leadership, HR & Transformation bei der Haufe Akademie. Seit mehr als 20 Jahren ist er als Berater für Konzerne und Mittelstand tätig.

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