Vier Maßnahmen für eine gelungene HR-Strategie 2023

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Interne Mobilität fördern, Talentpipelines diversifizieren, Retention Strategies aufbauen, so lauten einige der Empfehlungen von Lars Börgeling, Director Customer Operations DACH bei Cegid, für eine erfolgreiche HR-Strategie 2023.

Neben Phänomenen wie Quiet Quitting haben Personalabteilungen mit sinkenden Budgets, großen Skill-Lücken und Post-Pandemic-Traumata in ihren Belegschaften zu kämpfen. Auch waren noch nie so viele Arbeitnehmende in Deutschland aktiv auf Jobsuche wie derzeit.

„Close the Skill-Gap!“ lautet das Motto. Für eine gelungene HR-Strategie 2023 müssen Unternehmen den Blick zunächst nach innen richten und lernen, ihr vorhandenes Know-how richtig einzuschätzen und zu verwalten. Dafür müssen zum einen offene und auch belegte Stellen in Rollen, Aufgaben und Fähigkeiten unterteilt werden. Zum anderen müssen dann die Kenntnisse und Eigenschaften der einzelnen Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter evaluiert werden. Gleicht man diese Talentprofile mit den Stellenprofilen ab, werden aktuelle sowie potenzielle Know-how-Lücken schnell sichtbar.

Auf der Grundlage eines solchen kompetenzbasierten Matchmakings lassen sich Strategien herausarbeiten, welche an die richtigen Positionen die richtigen Talente setzen und somit Skill-Gaps möglichst effizient schließen.

Maßnahmenmix Ihrer HR-Strategie 2023:

Häufig führt ein Mix aus den nachfolgenden Maßnahmen zum gewünschten Erfolg ihrer HR-Strategie:

1. Interne Mobilität fördern

Nach Quiet Quitting ist nun Quiet Hiring in aller Munde. Dabei sollen bestehende Mitarbeitende neue Fähigkeiten und Fertigkeiten erwerben, um Skill-Gaps intern zu schließen. Das heißt: Anstatt externe Fachkräfte und neue Mitarbeitende zu akquirieren, wird vielmehr auf den bestehenden Talentpool zurückgegriffen. Diese Maßnahme ist besonders in Branchen in Betracht zu ziehen, die innerhalb einer wettbewerbsintensiven Einstellungslandschaft liegen und zugleich einen wirtschaftlichen Abschwung erwarten oder bereits verzeichnen. Unter diesen Voraussetzungen ist es schwierig, neue Talente zu finden und Fachkräfte mit gefragten Fähigkeiten gleichzeitig zu halten, ohne die Personalkosten in die Höhe zu treiben.

Zwar verspricht Quiet Hiring, Ressourcen schnell für jene Bereiche mit den höchsten Prioritäten im Unternehmen einsetzbar zu machen. Es erfordert allerdings eine HR-Strategie, die auf ein hohes Maß interner Mobilität ausgelegt ist, sowie ein umfassendes Re-Skill-Programm, damit die Angestellten auf die neuen Positionen entsprechend vorbereitet werden. Dabei darf das Weiterbildungsangebot die Belegschaft nicht überlasten, sonst drohen Leistungseinbußen: Mitarbeitende müssen ihren wichtigsten Aufgaben problemlos nachgehen können.

Auch sollen sich Mitarbeitende nicht ausgenutzt fühlen: Quiet Hiring ist stets mit neuen Karrieremöglichkeiten, dem Potenzial für eine Beförderung oder einer Gehaltserhöhung zu verbinden. So kann Re-Skilling die Mitarbeiterbindung, das Engagement und die Produktivität sogar erhöhen. Sollte die Übereinkunft zur Übernahme anderer Tätigkeitsfelder für Mitarbeitende nur eine kurzfristige Lösung sein, um das Unternehmen durch eine schwierige Zeit zu bringen, müssen Führungskräfte dies auch so kommunizieren.

Voraussetzung für diese Strategie ist ein flexibles und umfassendes Talentmanagement. HR-Softwarelösungen können dabei unterstützen, den Überblick über den bestehenden Talentpool zu behalten, ihn zu evaluieren und adäquate Weiterbildungsmöglichkeiten anzufertigen.

2. Eine gemeinsame Basis schaffen

Unruhe innerhalb der Belegschaften darf sich 2023 kein Unternehmen leisten. Um neue Talente anzulocken und bestehende zu halten, sollten Unternehmen ihre Recruiting-Strategie anhand der vorab definierten Unternehmenswerte ausrichten. Zwar fokussieren viele Personalverantwortliche derzeit mit Blick auf die Rezession die Suche nach sogenannten High-Performern. Doch auch der Cultural Fit darf im Einstellungsprozess nicht vernachlässigt werden.

Daher ist es essenziell, geeignete Kandidatinnen / Kandidaten ebenfalls anhand festgelegter Werteparameter zu beurteilen. Selbst wenn für bestimmte Stellen zusätzliche Key-Kompetenzen wie „hohe Frustrationstoleranz“ Voraussetzung sind, dürfen die Unternehmenswerte im Auswahlverfahren als Kriterium nicht abgeschwächt werden.

3. Talentpipelines diversifizieren

Immer mehr Arbeitnehmende bewerben sich in Branchen, die außerhalb ihres derzeitigen Fachgebiets liegen. Für Personaler heißt es daher, genau hinzuschauen und Kandidatinnen / Kandidaten nach ihren Fähigkeiten für die jeweilige Position zu beurteilen und nicht nach Zeugnissen und früheren Erfahrungen. Da die technologische Entwicklung rasant voranschreitet und sich damit Stellenprofile beständig ändern, sind Anpassungsfähigkeit und Offenheit für Neues in einigen Positionen wichtiger als bestehendes Know-how.

Eine integrative Kultur, in der Mitarbeitende mit unterschiedlichen Hintergründen und Eigenschaften willkommen sind und geschätzt werden, ist Voraussetzung. Es gilt, Transparenz und Fairness in alle mitarbeiterbezogenen Prozesse zu integrieren (beispielsweise bei der Zielfestlegung, in Leistungsbeurteilungen oder auch im Vergütungsmanagement). HR-Technologien können hier in vielfältiger Weise unterstützen: Sie anonymisieren beispielsweise den Bewerbungsprozess, um ihn vielfältiger und integrativer zu gestalten.

4. Retention Strategies aufbauen und verfolgen

In Folge der Pandemiejahre haben Arbeitnehmende zunehmend mit Problemen der psychischen Gesundheit zu kämpfen. Um die emotionale Belastbarkeit der Mitarbeitenden zu erhalten und zu stärken, müssen HR-Experten jetzt proaktiv werden, bevor die Leistungsfähigkeit (weiter) abnimmt. Schon die Einführung besprechungsfreier Freitage kann Mitarbeitende spürbar entlasten. Bezahlte Freistellungen vor absehbar kräftezehrenden Arbeitsphasen sind ebenso möglich. Auch Trauma-Berater, die eine Beratung vor Ort anbieten, sind ein entscheidender Benefit und zahlen direkt auf die Mitarbeiterbindung ein.

Zudem steigt mit der Inflation auch die Sorge der Mitarbeitenden um ihre finanzielle Sicherheit. Diese Bedenken gilt es ernst zu nehmen und Benefits im Bereich „Financial Wellbeing“ anzubieten (beispielsweise Financial Trainings, Discount-Programme oder andere Entlastungen). Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden dadurch einen deutlichen Wettbewerbsvorteil im Employer Branding vermerken.

Unverzichtbar: Ein offenes Ohr für die Belegschaft

Bei aller strategischen Arbeit dürfen HR-Experten eines nicht vergessen: Die Stimme der Mitarbeitenden. Employee-Listening-Maßnahmen unterstützen dabei, die richtige HR-Strategie des Unternehmens zu finden, schnell auf Veränderungen innerhalb des Betriebsklimas zu reagieren und das Vertrauen in den Arbeitgeber zu stärken.

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Mit mehr als zehn Jahren Solution Consulting Erfahrung im HR-Tech Umfeld ist Lars Börgeling heute Director Customer Operations DACH bei dem HR-Softwareanbieter Cegid. In seiner Jugend war Börgeling erfolgreicher Profisportler und Olympia-Teilnehmer im Stabhochsprung. Foto: © Cegid

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