Von einem hybriden Arbeitsmodell hält er wenig. Denn hier bleibt das Potential von Remote Work ungenutzt, meint Job van der Voort, CEO von Remote. Er erläutert, wie Sie Ihr Unternehmen fit für ein Remote-first-Modell machen: eine neue Denkweise, eine entsprechende Unternehmenskultur, ein transparenter Informationsfluss.
Die Corona-Pandemie hat die Arbeitswelt nachhaltig verändert. Vielen Unternehmen wurde in dieser Zeit klar, dass produktives Arbeiten auch aus dem Homeoffice möglich ist. Gleichzeitig erlebten Mitarbeitende, dass sie nicht im Büro sein müssen, um gute Arbeit zu leisten. Auch auf dem Arbeitsmarkt wurde das Potential von Modellen abseits der klassischen Präsenzarbeit erkannt, dadurch gibt es mittlerweile eine größere Vielfalt an gelebten Arbeitsmodellen als noch vor der Pandemie.
Etliche große Unternehmen wie Apple und Microsoft verfolgen ein hybrides Arbeitsmodell, bei dem Mitarbeitende teilweise in Präsenz und teilweise im Homeoffice arbeiten. Andere holen ihre Belegschaft wieder ganz ins Büro zurück, zum Beispiel Twitter. Und eine dritte Gruppe setzt sogar vollständig auf ein Remote-Modell, darunter SAP und Airbnb. Es stellt sich daher die Frage, welches Arbeitsmodell das Beste, also das Erfolgversprechendste und Zukunftssicherste, ist.
Hybride Arbeit: das Beste aus beiden Welten?
Im Kern gibt es zwei konkurrierende Konzepte: Präsenz und Remote. Beide bringen jeweils ihre eigenen Vor- und Nachteile mit.
Im Büro entsteht die Unternehmenskultur zum Großteil automatisch durch kurze Gespräche zwischendurch oder beim gemeinsamen Mittagessen. Außerdem können Mitarbeitende Fragen direkt vor Ort stellen und Unklarheiten sofort lösen. Allerdings ist ein Büro auch mit einigen Kosten verbunden: Miete, Strom, etc. Zudem müssen die Mitarbeitenden in Pendelnähe zum Büro wohnen. Das schränkt die Auswahl an neuem Talent geographisch ein.
Ein Remote-Modell hingegen bietet Flexibilität. Neueinstellungen können so unabhängig vom Wohnort der Bewerber und Bewerberinnen umgesetzt werden. Das erweitert die Anzahl an potentiellen neuen Mitarbeitenden enorm – bestenfalls kommen Menschen aus der ganzen Welt in Frage. Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels wird dieses Thema immer wichtiger. Internetanschluss und Zeitzone bleiben als Faktoren relevant.
Die Unterhaltskosten für ein Büro fallen hier entsprechend weg. Allerdings ist die Kommunikation zwischen remote Mitarbeitenden eine größere Herausforderung. Auch die Unternehmenskultur entsteht kaum von selbst, sondern bedarf Intention und Sorgfalt.
Wäre also ein Mittelweg die beste Lösung? Könnte man so das Beste aus beiden Welten zusammenführen und die jeweiligen Mankos wettmachen?
Das Potential von Remote Work bleibt ungenutzt
Solch ein Mittelweg wäre das eingangs erwähnte hybride Arbeitsmodell. Leider trügt der Schein: Denn anstatt die Vorteile beider Seiten nutzbar zu machen, bleibt das Potential von Remote Work ungenutzt. Außerdem gehen auch einige Vorzüge der Präsenzarbeit verloren.
Arbeitet immer nur ein Teil der Belegschaft aus dem Büro heraus, leidet die Unternehmenskultur. Wer mehr im Büro arbeitet, erfährt mitunter mehr Anerkennung für erbrachte Leistungen, weil Führungskräfte sie leichter wahrnehmen können. Die Kommunikationsstrukturen müssen gleichzeitig im Büro und mit den Homeoffices funktionieren, was eine große Herausforderung sein kann.
Bleibt die Präsenzarbeit am Ende doch die beste Option? Schließlich hat sie Tradition und altbekannte Vorteile. Im Gegenteil, denn Unternehmen, die Remote Work von vornherein ausschließen, lassen sich die Chance entgehen, sich frühzeitig zu modernisieren. Remote Work bietet Vorteile, die kein anderes Modell bieten kann. Aber wie können Unternehmen diese voll wahrnehmen?
Remote-first – aber wie?
Wenn sich ein Unternehmen für Remote Work entscheiden möchte, sollte der allererste Schritt sein, eine Remote-first-Denkweise zu etablieren. Was bedeutet das? Remote-first kann als Gegenentwurf zum erzwungenen Homeoffice während der Corona-Lockdowns verstanden werden. Letzteres war lediglich eine Version der Präsenzarbeit von zuhause aus. Flexibilität und Autonomie wie bei echter Remote Work gab es nicht.
Bei einem Remote-first-Ansatz steht eine neue Denkweise im Vordergrund. Diese betrifft alle Arbeitsbereiche, vom individuellen Zeitmanagement bis hin zur Kommunikation, und auch alle Mitarbeitenden. Findet solch eine Neuorganisation in einem Unternehmen statt, kann diese nicht nur die Vorteile einer global verteilten Belegschaft nutzen. Auch die einzelnen Mitarbeitenden können unabhängig von ihrem Wohnort ihre Karrieren erfolgreich voranbringen.
Aktiv die Unternehmenskultur gestalten
Bewusst einen Remote-first-Ansatz umzusetzen, heißt grundsätzlich aktiv die Unternehmenskultur zu gestalten. Zuerst müssen dafür die Unternehmenswerte definiert werden, um dann im nächsten Schritt sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden diese Werte erleben und auch selbst umsetzen können. An dieser Stelle ist ein Mitarbeiterhandbuch als Hilfsmittel extrem nützlich. Darin wird etwa festgehalten, wie die Mitarbeitenden ihre Aufgaben angehen sollen und was generell von ihnen erwartet wird.
Kommunikation ist essentiell. Remote-Unternehmen müssen besonders darauf achten, dass sich die Belegschaft untereinander kennenlernen kann. Statt Wasserspender und Kaffeeküche gibt es Kommunikationstools wie Slack und Microsoft Teams. Diese entsprechen dann einem Büro und sind damit der Ort zum Arbeiten, aber auch ein Ort des Austauschs und des Zusammenhalts. Es ist hierbei wichtig, auch Räume für zwanglose Gespräche abseits der Arbeit zu schaffen. In einem Präsenzbüro ist schließlich auch nicht jedes Gespräch sofort produktiv. Bei einem virtuellen Büro darf es nicht anders sein.
Remote-first bedeutet nicht, dass sich die Mitarbeitenden nie persönlich treffen. Im Gegenteil, Remote-Unternehmen sollten die Kosten für Co-Working-Spaces übernehmen und so regionale Treffpunkte für Mitarbeitende schaffen. Von dort aus zu arbeiten, darf allerdings nie zur Pflicht werden. Die gewonnene Flexibilität und Autonomie der Mitarbeitenden müssen erhalten werden.
Transparenter Informationsfluss
Eine produktive Remote-Kultur bedarf außerdem eines transparenten Informationsflusses. Klare Dokumentation hilft dabei, Fragen zu reduzieren und erleichtert Abläufe allgemein – insbesondere bei global verteilten Teams. So werden Verzögerungen durch die Zeitverschiebung geringgehalten. Des Weiteren sollte es möglich sein, die geplante Abwesenheit oder den Ausfall eines Mitarbeitenden nahtlos abzufangen.
Aktuelle Aufgaben und Verantwortlichkeiten sollten klar sein und es sollten genug Informationen schriftlich festgehalten werden, damit andere Kolleginnen und Kollegen so einfach wie möglich übernehmen können. Was dokumentiert und – auch in öffentlichen Kanälen – kommuniziert werden soll, sollte in Richtlinien festgehalten sein. So kann ein Unternehmen Dokumentation und Kommunikation nach seinen Bedürfnissen optimal steuern.
Bessere Leistung und glücklichere Mitarbeitende
Abschließend möchte ich besonders hervorheben, dass eine echte Ortsunabhängigkeit für Mitarbeitende auch eine bessere Life-Work-Balance ermöglicht. Das Privatleben muss nicht mehr nach der Arbeit ausgerichtet werden. So bleibt ein Unternehmen auch dauerhaft als Arbeitgeber attraktiv, denn die Mitarbeitenden leben ausgeglichener und damit gesünder. Außerdem leisten sie gleichzeitig bessere Arbeit. Das habe ich immer wieder während den letzten acht Jahren erlebt, in denen ich selbst remote arbeite.
Auch Gartner konnte eine gesteigerte Leistung (37 Prozent) und erhöhte Mitarbeiterbindung (36 Prozent) als Ergebnis einer guten Unternehmenskultur feststellen. Gleichzeitig laufen Unternehmen, die auf regelmäßiger Präsenzarbeit bestehen, Gefahr, ein Drittel (33 Prozent) ihrer Belegschaft zu verlieren.
Um Remote-first erfolgreich umzusetzen, braucht es ein Umdenken. Wird diese Investition getätigt, profitieren sowohl Unternehmen als auch ihre Mitarbeitenden davon.
Job van der Voort ist Mitgründer und CEO von Remote, einem Unternehmen, das es Arbeitgebern ermöglicht, jeden von überall aus einzustellen. Vor der Gründung von Remote arbeitete Job van der Voort als Neurowissenschaftler, bevor er die akademische Welt verließ und VP of Product bei GitLab wurde. Van der Voort ist ein gefragter Keynote-Speaker, der über Themen wie die Skalierung eines Remote-Startups, die Kultur bei Remote-Unternehmen und die Zukunft der Arbeit spricht.
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