Quiet Quitting: Was Sie dagegen tun können

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Für HR ist Quiet Quitting eine Herausforderung. Tuba Vogel, Chief People Officer bei Expertlead, erläutert, wie Unternehmen gegensteuern können.

Es ist aktuell in aller Munde und wird heiß diskutiert – das Phänomen Quiet Quitting. Anders als der Begriff auf den ersten Blick vermuten lässt, geht es nicht um stilles Kündigen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. „Quiet Quitter” kündigen nicht gleich Ihren Job, Sie kündigen die Idee, mehr zu tun als notwendig. Eine Arbeitseinstellung, die für viele Unternehmen nicht gerade ein Grund zur Freude ist. Doch wie ernst zu nehmen ist das Phänomen – stellt es eine tatsächliche Bedrohung für Unternehmen dar? Und wenn ja, inwiefern können Arbeitgeber gegensteuern?

Auf leisen Sohlen Richtung Selbstschutz

„Quiet Quitter” machen Dienst nach Vorschrift – das bedeutet nicht, dass sie einer inneren Kündigungsabsicht folgen. Vielmehr geht es um eine Arbeitseinstellung, die sich von einem etwaigen „Mehr als notwendig“ abgrenzt – mehr Stunden arbeiten, mehr Aufgaben erledigen oder mehr Engagement zeigen. „Quiet Quitter” sind keineswegs faul oder unmotiviert, sondern setzen Grenzen zu ihrem eigenen Wohl und um Überlastungen zu vermeiden. Vor allem die jungen Generationen legen viel Wert auf die Trennung von Berufs- und Privatleben und lehnen permanente Erreichbarkeit ab. Das eigene Wohlbefinden, Zufriedenheit und Stressbewältigung stehen hoch im Kurs.

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Zudem bietet der Arbeitsmarkt mit 1,8 Millionen offenen Stellen mittlerweile viele Alternativen – ergibt sich ein besseres Angebot, sind die Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer weg. Die Krux für Unternehmen: Oft stecken verschiedene oder mehrere Auslöser dahinter, die in Summe ein Gefühl der Gleichgültigkeit hervorrufen und Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer zu „Quiet Quittern” werden lassen.

Unausgeglichene Work-Life-Balance

Manchmal braucht es auch keinen Auslöser, und Quiet Quitting ist von Anfang an gegeben. Das passiert genau dann, wenn es zu Fehleinstellungen kommt und der Arbeitsplatz nicht zu den Kompetenzen und Bedürfnissen der Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer passt. Des Weiteren haben viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter insbesondere durch die Pandemie feststellen müssen, dass sie entbehrlich sein können. Damit einhergehend kann das Gefühl entstehen, nicht wertgeschätzt oder für harte Arbeit belohnt zu werden.

Oft steckt auch eine unausgeglichene Work-Life-Balance dahinter. Als Folge dessen kann Quiet Quitting auch eine Reaktion auf Burnout und Stress sein und damit eine Möglichkeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ihr Leben zurückzuerobern. Dennoch hat Quiet Quitting nicht immer einen direkten Auslöser aus dem Arbeitsumfeld, sondern kann auch persönliche Gründe haben, die sich auf das Arbeitsverhalten auswirken.

Quiet Quitting nicht verteufeln, sondern mit gezielten Maßnahmen gegensteuern

Viele Expertinnen und Experten sind der Meinung, dass es zwar kurzfristig verlockend sein mag, weniger zu arbeiten, dass dies gleichzeitig langfristig der Karriere schaden kann. Auch wenn Quiet Quitting nicht mit schlechter Leistungsfähigkeit gleichzusetzen ist, kann es die Produktivität und den Fortschritt eines Unternehmens beeinträchtigen. Zudem kann es zu Spannungen im Team führen und ein schlechtes Betriebsklima wirkt sich wiederum negativ auf die Unternehmensleistung aus.

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Führungskräfte sollten das Phänomen in jedem Fall ernst nehmen – Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer reagieren nicht ohne Grund mit Selbstschutz oder Gleichgültigkeit. Für eine gute Personalabteilung ist Quiet Quitting eine Herausforderung, die es mit gezielten Maßnahmen anzugehen gilt:

Den Mitarbeitenden zuhören, berufliche Weiterentwicklung fördern

Der erste Schritt zur Bewältigung des Problems besteht darin, den Mitarbeitenden zuzuhören und ihnen regelmäßig die Möglichkeit zu geben, Feedback zur Arbeit und zum Unternehmen zu geben. Die gewonnenen Erkenntnisse können dann dafür genutzt werden, die Erfahrungen für die Mitarbeitenden aktiv zu verbessern. Das können beispielsweise Initiativen zur Optimierung des Arbeitsumfeldes oder Angebote für Entwicklungsmöglichkeiten sein. Unternehmen, die aufbauend auf das Feedback konkrete Maßnahmen ergreifen, zeigen, dass sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schätzen und sich um ihre Bedürfnisse kümmern.

Niemand möchte das Gefühl haben, bei der Arbeit übersehen zu werden oder zu stagnieren. Daher ist es wichtig, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Raum dafür zu geben, sich beruflich weiterzuentwickeln und an Aufgaben zu arbeiten, die sie herausfordern. Ist dies nicht der Fall, kann es schnell zu Apathie, Unmut und mangelndem Engagement kommen. Unternehmen sollten daher aktiv fragen, an welcher Stelle die Problematik liegt und den Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, um Fortschritte zu machen und auf ihre Ziele hinzuarbeiten.

Wohlbefinden und psychische Gesundheit im Auge behalten

Bei alledem ist es wichtig, das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Auge zu behalten. Dazu gehört, Möglichkeiten zu finden, wie sich Mitarbeitende am Arbeitsplatz glücklicher, gesünder und wertvoller fühlen können und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu erleichtern. Eine ausgewogene Work-Life-Balance ist beispielsweise dann gegeben, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter flexibel arbeiten und dabei den Arbeitsort und die Arbeitszeit gestalten können. Zudem sollten Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen, um gesunde Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zu wahren.

Quiet Quitting kann verschiedene Auslöser haben, die sowohl mit dem Arbeitsumfeld als auch mit den Lebensumständen der Betroffenen zusammenhängen. Statt sich gegen diese Entwicklung zu wehren, sie zu ignorieren oder zu verzweifeln, gilt es für Unternehmen, den Mitarbeitenden zuzuhören, um die Auslöser zu erkennen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Hören Führungskräfte den Mitarbeitenden zu und fragen dazu noch aktiv nach Feedback, können etwaige Probleme direkt angegangen werden und das Arbeitsumfeld auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden optimiert werden.

Zudem ist es wichtig, ein gutes Gleichgewicht zwischen beruflichen Herausforderungen und einem gesunden Arbeitspensum zu finden. Nur wenn Führungskräfte und Mitarbeitende Hand in Hand arbeiten, kann die individuell passende Lösung gefunden und umgesetzt werden.

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Tuba Vogel ist  Chief People Officer beim HR-Tech-Unternehmen Expertlead. Vor ihrer Zeit bei Expertlead schloss sie erfolgreich ihr Studium an der Middlesex Business School London und University of Applied Sciences Aachen ab. Anschließend begann sie ihre Karriere im Personalwesen und geht ihrer Passion nach, internationale Tech-Start-ups zu skalieren, Prozesse aufzusetzen und insbesondere deren Unternehmenskultur & -werte zu formen.

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