„Digitale Mitarbeiterbindung ist das beste Recruiting”

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Digitale Mitarbeiterbindung erhöht die Chancen Ihres Recruitings. In einem Gespräch mit Professor Peter M. Wald und Juliana Kortmann, d.velop AG, erfahren Sie mehr.

Der Jobmarkt boomt. Momentan suchen sehr viele Unternehmen nach Verstärkung – und die ist gar nicht mal so leicht zu bekommen. Mitarbeiterbindung ist damit absolut Pflicht. Wie können Sie heute Ihre Kräfte erfolgreich an Ihr Unternehmen binden, auch wenn diese hybrid oder remote arbeiten? Welche Rolle spielt HR dabei im Unternehmen?

Antworten erhalten Sie am 16. November auf der HR-Experten:innenrunde „Praxistipps für digitale Mitarbeiter:innenbindung”. Die Online-Veranstaltung ist ein Gemeinschaftsprojekt des HR JOURNAL und der d.velop AG. Hier zeigen Juliana Kortmann, Director People & Culture bei der d.velop AG, und Peter M. Wald, Professor für Personalmanagement an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur (HTWK) Leipzig, wie moderne Mitarbeiterbindung ohne große Kosten gelingt. Wir haben vorab mit ihnen gesprochen.

Warum ist Mitarbeiterbindung gerade jetzt ein so wichtiges Thema für die Unternehmen?

Juliana Kortmann: Mitarbeiter:innenbindung war schon immer sehr wichtig, jedoch in vielen Unternehmen etwas unterrepräsentiert, was Budget und Stellenwert angeht. Fest steht: Sie wird immer wichtiger, da der demografische Wandel einsetzt und immer mehr Fachkräfte fehlen. Die künftige Normalität ist hybrid und Homeoffice wird mehr und mehr zum Standard. Gerade jetzt haben Unternehmen, die auf diese Entwicklungen reagieren und in Maßnahmen zur Mitarbeiter:innenbindung investieren, höhere Erfolgschancen gute Mitarbeiter:innen zu halten.

Peter M. Wald: Nach eigener Aussage verzweifeln derzeit eine Reihe von Unternehmen am Phänomen des sogenannten Fachkräftemangels. Ihnen gelingt es häufig nicht, die für die anstehenden Aufgaben nötigen Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Diese Situation dürfte sich durch die erkennbare Wechselbereitschaft vieler Mitarbeiter:innnen noch weiter zuspitzen. Nach meinen Beobachtungen erhalten die Erwartungen und Anliegen der vorhandenen Mitarbeiter:innen nicht die nötige Aufmerksamkeit. Dies zeigt sich auch in einer aktuellen Untersuchung von McKinsey, die auf die beträchtlichen Unterschiede zwischen den realen Erwartungen der Mitarbeiter:innen und den Vorstellungen, die die Unternehmen von diesen Erwartungen haben, verweist.

Bindung von Mitarbeiter:innen ist die Basis für ein erfolgreiches Recruiting

Ich habe den Eindruck, dass viele Unternehmen immer noch lieber ihr Recruiting aufstocken würden, als ihr Personal zu halten. Was würden Sie denen sagen?

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Peter M. Wald: Dies ist nur scheinbar ein einfacher Weg, der auch nur auf den ersten Blick Erfolg verspricht. Der geradezu sprunghaft gestiegene Bedarf an Recruiter:innen lässt jedoch erkennen, dass sich viele Unternehmen gerade auf diese Strategie verlassen. Diese wird sich meiner Meinung nach mittel- und langfristig rächen, denn die Bindung von Mitarbeiter:innen ist für mich in jedem Fall die Basis für ein erfolgreiches Recruiting. Gebundene Mitarbeiter:innen erhöhen das Engagement der Mitarbeiter:innen und die Arbeitgeberattraktivität und stärken damit die Employer Brand nachhaltig. Anstrengungen zur Bindung von Mitarbeiter:innen werden wahrscheinlich nicht sofort zu Erfolgen führen, versprechen aber für die Zukunft deutliche Impulse für den Unternehmenserfolg.

Juliana Kortmann: Erfolgreiche Mitarbeiter:innenbindung ist der Grundstein für erfolgreiches Recruiting. Nur zufriedene und motivierte Mitarbeiter:innen ziehen weitere qualifizierte und engagierte Bewerber:innen an. Authentizität spielt für uns im Recruiting eine zentrale Rolle. Das ist auch der Grund, weswegen wir Interessenten:innen sehr früh im Bewerbungsprozess mit anderen d.veloper:innen aus dem Team connecten. Bewerber:innen sollen einen authentischen Einblick „aus erster Hand” bekommen. Wie könnte das erfolgreich sein ohne zufriedene Mitarbeiter:innen?

Benefits sind leicht zu kopieren

Können Sie einige Chancen einer stärkeren Bindung der Belegschaft aufzeigen?

Juliana Kortmann: Bei uns führen eine hohe Identifikation und Bindung zu mehr Innovationen. Wir wissen, dass auch die Zusammenarbeit innerhalb unserer Teams damit zusammenhängt und versuchen positiv darauf einzuwirken. Machen wir uns nichts vor: Benefits sind leicht zu kopieren und machen das Arbeiten definitiv angenehmer, aber sie sind in den seltensten Fällen der ausschlaggebende Grund, warum sich jemand für uns als Arbeitgeber entscheidet und noch weniger, warum jemand dauerhaft bleibt. Am 16. November in unserer HR-Experten:innenrunde zeigen wir noch einige spannende Alternativen auf.

Peter M. Wald: Gebundene Mitarbeiter:innen sind engagierter, unterstützen einander besser und zeigen eine ausgeprägtere Veränderungsbereitschaft. Sie können effektiv auf gewachsene Netzwerke innerhalb und außerhalb der Unternehmen zurückgreifen. In den Teams sind Motivations- und Koordinationsvorteile durch gebundene Mitarbeiter:innen deutlich zu erkennen. Für die Unternehmen bedeutet Mitarbeiter:innenbindung weniger unerwünschte Fluktuation, eine höhere Arbeitgeberattraktivität, die bessere Beherrschung relevanter Prozesse und damit letztlich wirtschaftlicher Erfolg.

Gibt es auch Risiken? Wie sind diese einzuschätzen?

Peter M. Wald: Hier erinnere ich gern an den alten Begriff der Betriebsblindheit verweise aber auch auf die mögliche Überlastung und das Verharren auf Bestehendem. Hinzu kommen möglicherweise Silodenken und Trägheit in den Gruppen sowie Defizite beim Engagement und Wissensverluste durch unerwünschte Fluktuation. Dies alles kann den wirtschaftlichen Erfolg gefährden und zu reduziertem Wachstum der Unternehmen führen. Ich bleibe dabei: Die Bindung von Mitarbeiter:innen ist das beste Recruiting! Mit der gebundenen Mitarbeiter:innen signalisiere ich meine Qualität als Arbeitgeber.

Warum „digitale” Mitarbeiterbindung

Auf der HR-Expertenrunde sprechen wir vorrangig über digitale Mitarbeiterbindung. Warum eine solche Fokussierung?

Juliana Kortmann: Weil wir in unserer neuen Arbeitsnormalität nicht mehr um digitale Maßnahmen der Mitarbeiter:innenbindung herumkommen. Gute Mitarbeiter:innenbindung bedeutet Fortschritt und niemals Stillstand. Wir gehen mit den Möglichkeiten unserer Zeit und wollen eine sinnvolle Ergänzung, beispielsweise für die Kommunikation innerhalb einer Organisation schaffen. Denn diese ist heute eben digitaler denn je, sollte ortsungebunden funktionieren und damit im Sinne der Mitarbeiter:innen stattfinden. Digitale Werkzeuge zur Zusammenarbeit werden immer wichtiger, damit Jede:r den Bezug zum Ganzen nicht verliert und sich in seiner Arbeitsrealität abgeholt fühlt.

Peter M. Wald: Für viele Vertreter:innen insbesondere der jüngeren Generationen gehören digitale Tools zum Alltag. Auch bei den älteren Mitarbeiter ist dies zunehmend der Fall. Hinzu kommt die Tatsache, dass viele Mitarbeiter:innen unter hybriden Bedingungen, das heißt im Unternehmen, Zuhause oder auch an anderen Orten tätig sind. Es liegt also durchaus auf der Hand, Informationen digital zur Verfügung zu stellen, sowie bei Führung und Zusammenarbeit gezielt auf geeignete digitale Werkzeuge zurückzugreifen.

Mitarbeiterbindung ist eine Aufgabe für alle Akteure im Unternehmen

An wen richtet sich die Expertenrunde? Ich würde Mitarbeiterbindung als eine Herausforderung sehen, die nicht allein in der Verantwortung von HR liegen kann.

Peter M. Wald: Dies sehe ich genauso. Mitarbeiterbindung ist eine wichtige Aufgabe für alle Akteure im Unternehmen, das heißt nicht nur für HR, sondern auch für jede Führungskraft und letztlich auch für jeden einzelnen Mitarbeiter. Hier sind natürlich in erster Linie die Führungskräfte angesprochen, deren Aufgabe es ist, täglich persönlich, vor Ort oder auch virtuell dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter:innen den Bindungswillen der Unternehmen in der Führung und Zusammenarbeit mit den Managern erfahren.

Juliana Kortmann: Mitarbeiter:innenbindung ist schon eine ganzheitliche Aufgabe und betrifft Führungskräfte, ganze Abteilungen und wird stark vom täglichen Miteinander beeinflusst. Wir glauben allerdings, dass Personaler:innen eine besondere Verantwortung haben, dass die Werte und die Kultur auch transportiert und gelebt werden. Dafür braucht es einen entsprechenden Rahmen, den wir schaffen und stetig weiterentwickeln wollen.

Die Rolle von HR bei der digitalen Mitarbeiterbindung

Welche Rolle im Unternehmen spielt denn HR bei der Aufgabe, die Kräfte stärker zu binden? Welche konkrete Rolle spielt HR bei der Mitarbeiterbindung?

Juliana Kortmann: Mitarbeiter:innenbindung ist eine der zentralen Aufgaben einer HR-Abteilung. Viele Maßnahmen haben dies zum Ziel. Der Grundstein für eine starke Mitarbeiter:innenbindung wird bei uns schon im Recruiting gelegt. Hier legen wir das Augenmerk nicht nur auf fachliche Eignung, sondern schauen auch sehr genau darauf, wie ein Bewerber zu unserer Kultur passt. Darüber hinaus verstehen wir uns als Treiber und Impulsgeber.

Peter M. Wald: HR muss hier nachhaltig für das Thema Mitarbeiter:innenbindung sensibilisieren. Dazu gehört es, sowohl relevante Informationen als auch Instrumente und Vorgehensweisen zur Verfügung zu stellen, die es den genannten Akteuren ermöglichen, eigene Strategien und Handlungsweisen zu entwickeln, die für spürbare Impulse bei der Mitarbeiter:innenbindung sorgen. Dies können Verhaltensweisen, wie Wertschätzung und Fürsorge ebenso wie auch konkrete Benefits der Unternehmen sein, die den Mitarbeiter:innen erlebbar vermitteln, dass sie geschätzt und gebraucht werden.

Neben fundiertem Hintergrundwissen wird es auf der Expertenrunde Learnings aus der Praxis und Tipps geben. Können Sie einen schon vorab verraten?

Juliana Kortmann: Wir skizzieren den Arbeitsplatz der Zukunft, der maßgeblich für Mitarbeiter:innenbindung sorgt. Digitale Kommunikation ist hier ein zentrales Thema, so viel können wir verraten…

Die HR-Experten:innenrunde „Praxistipps für digitale Mitarbeiter:innenbindung” findet am 16. November um 12:30 Uhr statt. Dauer: ca. 45 Minuten. Die Teilnahme ist kostenlos. Hier können Sie sich registrieren.

Webinar Digitale Mitarbeiterbindung

 

Prof. Dr. Peter M. Wald studierte von 1981 bis 1985 und promovierte 1988. Ab 1991 war er im Bereich Human Resources von nationalen und internationalen Unternehmen und ab 2002 als Professor an der HTW Dresden tätig. Seit 2009 ist er Professor für Personalmanagement an der Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig. Er ist Autor und Co-Autor verschiedener Beiträge zu den Themenbereichen Recruiting/Candidate Experience sowie Arbeit 4.0. In der Forschung interessiert ihn vor allem der Einsatz digitaler Medien bei der Mitarbeiterführung. Prof. Wald ist aktiver Twitterati und bloggt im eigenen Leipziger HRM-Blog.

Juliana Kortmann arbeitet seit 2014 bei dem Softwarehersteller d.velop AG. Dort verantwortet sie den Bereich „People and Culture“. Zuvor war sie im Personalbereich eines Einzelhandelsunternehmens sowie als selbstständiger Coach tätig.

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