Das kommt auf das Personalmanagement der Zukunft zu

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Welche Herausforderungen müssen HR-Abteilungen zukünftig bewältigen und welche Chancen für das Personalmanagement ergeben sich daraus? Erkenntnisse aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung.

Die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung bietet seit mehr als 15 Jahren Einblicke in die Personalstrategien. Wie sich Personalabteilungen zukunftsfähig aufstellen, diskutieren Verena Menne, Director Group HR bei Randstad Deutschland, und Klaus Wohlrabe, Leiter der Befragungen und stellvertretender Leiter des ifo Zentrums für Makroökonomik und Befragungen am ifo Institut.

HR im Fokus: Neue Perspektiven in der Personalarbeit

Die neue Arbeitswelt hält vielfältige Herausforderungen für Personalverantwortliche bereit. Die Planbarkeit wird erschwert. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an Arbeitgeber, um attraktiv zu bleiben und nachhaltig gegen den Arbeitskräftemangel anzukämpfen. Damit Unternehmen gut für die Zukunft gerüstet sind, erfordert es eine starke Personalarbeit. HR-Entscheidungen spielen eine zentrale Rolle, um Stabilität zu schaffen und gleichzeitig Flexibilität zu fördern. Denn in den vergangenen Jahren hat der Anpassungsdruck auf Unternehmen stetig zugenommen.

Diese Langzeitentwicklungen prägen HR

Umfassende Expertise von Personalverantwortlichen ist heute gefragter denn je: vom Diversity- bis zum Krisenmanagement oder auch von gendergerechter Sprache bis zur Unternehmensstrategie. Das äußert sich zum Beispiel auch in der Ausarbeitung eines Notfallplans in Ausnahmesituationen wie der Energiekrise. Laut der Personalleiterbefragung aus dem 3. Quartal 2022 sitzen hierbei HR-Experten in 23 Prozent der Unternehmen mit am Tisch.

Gerade wenn es darum geht, die Folgen solcher Krisen abzufedern, ist gute Personalarbeit gefragt. Denn in 79 Prozent der Unternehmen ist die Mitarbeiterstimmung belastet – in 26 Prozent sogar stark (Q3 2022). Doch auch über Krisenzeiten hinaus wird eines immer wichtiger: zufriedenes Personal, um eine nachhaltige Mitarbeiterbindung zu garantieren, ist das A und O. Denn die Mitarbeitenden sind die wertvollste Ressource eines Unternehmens. Mit ihrem Know-how, ihrer Leistung und ihrer Veränderungsbereitschaft steht und fällt der Erfolg eines Unternehmens.

Hinzu kommt, dass sich die Suche nach qualifiziertem Personal immer schwieriger gestaltet. Der Fachkräftemangel hat sich längst zum Arbeitskräftemangel entwickelt. Der demografische Wandel verstärkt diese Entwicklung immer weiter. Während die Anzahl an verfügbaren Talenten sinkt, steigen deren Erwartungen und Anforderungen an Arbeitgeber.

Drei Trends: Was in Zukunft im Personalmanagement wichtig wird

Wie gehen Personalverantwortliche mit dem gestiegenen Druck in der Wirtschaft und auf dem Arbeitsmarkt um? HR muss sich für die Veränderungen der Arbeitswelt öffnen – und sie sich im Sinne einer zukunftsfähigen Personalarbeit zu Nutze machen. Dabei stechen drei große Trends heraus, die das Personalmanagement besonders prägen.

Trend 1 – Arbeitgeber werden zu Bewerbenden

Sich stärker auf Arbeitnehmende einzustellen, darauf kommt es an: Was ist ihnen wichtig? Und wie können Unternehmen diese Anforderungen bedienen? Wer Haltung zeigt und sich glaubhaft zu ökologischen Themen wie Umwelt- und Klimaschutz, aber auch sozialen Themen wie Vielfalt, Chancengleichheit und Bildung positioniert, punktet insbesondere bei der jungen Generation. Diese will mit authentischen Botschaften, kreativen Formaten und vor allem einer attraktiven Perspektive überzeugt werden. Denn der Arbeitskräftemangel hat das Verhältnis auf dem Arbeitsmarkt gedreht und Unternehmen zu Bewerbenden gemacht.

Für einen beträchtlichen Anteil der Firmen ist das eine neue Herausforderung, die sie annehmen müssen. 38 Prozent der Unternehmen setzen auf Active Sourcing, also die gezielte Suche und Ansprache von Bewerbenden (Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q1 2022). Dabei vertraut der Großteil – 77 Prozent – auf Empfehlungen ihrer Mitarbeitenden. Diese sind deshalb so wertvoll, weil sie eine stärkere persönliche Bindung zu den Bewerbenden möglich machen. Das Resultat: mehr Verbindlichkeit, höhere Erfolgschancen beim Anwerben und Binden von Mitarbeitenden.

Trend 2 – HR wird zu People Sustainability

Mit einer zeitgemäßen Ansprache der Bewerbenden ist es noch nicht getan. Denn die Konkurrenz nimmt zu. Attraktive Jobangebote locken überall. Deshalb ist es für Unternehmen entscheidend, ihren Beschäftigten eine langfristige Perspektive zu bieten. Das gelingt, indem sie ihre Personalarbeit selbst nachhaltig aufsetzen. Nachhaltiges Personalmanagement bedeutet, die strukturelle Verschwendung von Arbeitskraft zu verhindern und die Entfaltung von Talenten und Chancengleichheit von Mitarbeitenden zu fördern.

Im Sinne der Mitarbeiterbindung bedeutet das: Freiräume für mehr Flexibilität beim Arbeiten schaffen. Das funktioniert nicht nur im Büro. Auch in der Schichtarbeit, in der Produktion, Logistik oder Pflege gibt es gute Beispiele, wie Mitarbeitende sich selbstorganisiert gegenseitig bessere Vereinbarkeit zwischen Beruf und Privatem erarbeiten – und zufriedener und produktiver sind.

Nicht nur eine Kultur der Flexibilität ist für Bewerbende attraktiv. Auch eine Kultur der Vielfalt und Offenheit zahlt sich für das Recruiting aus, weil mehr Bewerbende im Unternehmen dadurch mehr Chancen für sich erkennen. Statt klassische Lebensläufe zu berücksichtigen, gilt es, Potenziale über Grenzen der Bildung, Kultur und Herkunft, aber auch des Alters hinweg zu suchen und zu fördern. Hier gibt es noch viel Luft nach oben. Nur 9 Prozent der Unternehmen nutzen im Recruiting eine Diversity-Strategie (Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q1 2022).

Trend 3 – Mitarbeitende werden zu Quereinsteigenden

Nicht nur im Recruiting gilt es, die Scheuklappen abzulegen und mehr Vielfalt zu wagen. Versteckte Talente finden sich vor allem bei den eigenen Beschäftigten. Deswegen wird das Prinzip der Talent Mobility zum wichtigen HR-Asset. Eine gute Personalarbeit ist darauf ausgerichtet, Mitarbeitende, die sich umorientieren wollen, mit passenden Qualifizierungsangeboten zu unterstützen. Damit rekrutieren Unternehmen ihre eigenen Fachkräfte.

Interne Mobilität ist deshalb so wichtig, weil die externe Personalsuche schwieriger wird. Fast jedes zweite Unternehmen kann offene Stellen nicht besetzen und leidet infolgedessen unter Geschäftseinschränkungen (43 Prozent, Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q4 2021). Für das langfristige Recruiting ist es sinnvoll bei Bewerbenden – neben den fachlichen Kompetenzen – auf deren Flexibilität und Bereitschaft zum Lernen zu achten. Ganz nach dem Motto: „Hire for attitude, train for skills.” Je größer die Lernbereitschaft der Belegschaft, desto flexibler kann das Unternehmen auf künftige Marktanforderungen reagieren.

Genau dafür bietet die Personalleiterbefragung spannende Einblicke. Als langfristige Personalstudie lassen sich daraus Prognosen für den Arbeitsmarkt und die Konjunktur ableiten. Die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung macht sichtbar, was HR-Verantwortliche in ihrem Geschäftsfeld bewegt, so dass größere Zusammenhänge und Entwicklungen erkennbar werden.

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Verena Menne ist Director Group HR bei Randstad Deutschland. Dort trägt sie die Gesamtverantwortung für die operative und strategische Ausrichtung des Personalbereichs.

Dr. Klaus Wohlrabe ist stellvertretender Leiter des ifo Zentrums für Makroökonomik und Befragungen. Dort verantwortet er die Durchführung der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung.

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