Eine wachsende Anzahl von „Boomerang-Mitarbeitern“ kehrt zu ihren früheren Arbeitgebern zurück. Thomas Hartenfels, Director bei Robert Walters, beschreibt, welche Tools und Maßnahmen genutzt werden können, um deren Rückkehrbereitschaft zu fördern.
Die Arbeitswelt im Umbruch
In den letzten Jahren hat sich die Arbeitswelt aufgrund verschiedener globaler Krisen stark verändert. Ein wesentlicher Faktor war die COVID-19-Pandemie, doch es waren nicht nur die direkten Auswirkungen der Krankheit selbst, die zur Verunsicherung beitrugen. Entlassungen und Kurzarbeit, Gehaltskürzungen, erzwungenes Home-Office und oft mangelhafte Kommunikation, die diese massiven Veränderungen begleiteten, stellten die Arbeitswelt auf den Kopf und führten zu weitverbreiteter Frustration und Unmut.
Diese Phase der wirtschaftlichen und unternehmenspolitischen Unwägbarkeiten löste eine starke Unsicherheit in weiten Teilen der Arbeitnehmer aus. Eine regelrechte Kündigungswelle wurde losgetreten und erschütterte den Arbeitsmarkt. Viele Arbeitnehmer suchten aus ihrer Unzufriedenheit heraus nach neuen Möglichkeiten, die bei anderen Arbeitgebern verlockender zu sein schienen. So entstand das Phänomen der „Great Resignation“, wie es international genannt wurde.
“The great Regret“: Die unerwartete Rückkehr der Arbeitnehmer
Jetzt, ein paar Jahre später, vollzieht sich eine erstaunliche Wendung auf dem Arbeitsmarkt. Getrieben von Faktoren wie der Energiekrise, hoher Steuerbelastung und einer durch Inflation sowie Rezession geprägten wirtschaftlichen Instabilität, hat sich die Einstellung vieler Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer erneut geändert. Sie mussten feststellen, dass die Versprechungen der neuen Arbeitgeber – seien es rekordverdächtige Einstiegsgehälter, eine höchst flexible Arbeitskultur oder auch bedeutendere Rollen – im Angesicht steigender Lebenshaltungskosten und der Unsicherheit der allgemeinen wirtschaftlichen Lage verblassen.
Dabei kristallisierte sich zunehmend eine Sehnsucht nach dem Vertrauten, dem Bekannten und dem Sicherheit bietenden heraus – eine Art kollektive Nostalgie, die die Rückkehr zum vorherigen Arbeitgeber attraktiv erscheinen lässt. Dieses Phänomen beschreiben wir als „the Great Regret“. Doch ist es wirklich nur eine Phase des Bedauerns, oder stecken vielleicht noch mehr Aspekte und Chancen dahinter?
Boomerang-Mitarbeiter: Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter
Wir beobachten eine wachsende Anzahl von „Boomerang-Mitarbeitern“, die zu ihren früheren Arbeitgebern zurückkehren. Dies zeigt uns, dass bekannte Arbeitsumgebungen, geschätzte Kolleginnen / Kollegen und die Sicherheit, ein Arbeitsumfeld gut zu kennen, an Bedeutung gewinnen.
Unternehmen ziehen aus dieser Entwicklung vielfältigen Nutzen. „Boomerang-Mitarbeiter“ besitzen tiefgehende Kenntnisse über die Unternehmensprozesse und -kultur, wodurch sich der Einarbeitungsaufwand minimiert. Ihre Bindung zur Unternehmensmarke ist häufig stärker, was zu einem hohen Engagement beiträgt. Darüber hinaus sind sie oft hochmotiviert, was positive Auswirkungen auf ihre Leistung hat. Sie sind bewusst zurückgekehrt und haben sich erneut für das Unternehmen entschieden. Das zeigt, dass sie sich hier wohlfühlen und ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten möchten.
Für die Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter selbst bietet eine Rückkehr ebenfalls Vorteile. Sie sind mit der Arbeitsumgebung vertraut und können sofort produktiv sein. Ihre Fähigkeiten sind bekannt und werden wertgeschätzt. Soziale Beziehungen, die schon bestehen, fördern Integration und Wohlbefinden. Dieser Prozess erzeugt eine Win-Win-Situation, die positive Effekte auf die Unternehmenskultur hat. Es ist, als würde ein erfahrener Segler zurück zu seinem Heimathafen kehren, um dort von seinem neugewonnen Wissen und seiner Erfahrung zu profitieren.
Positive Auswirkungen auf die Unternehmenskultur
„Boomerang-Mitarbeiter“ können zu einer wertvollen Ressource im Kampf gegen den Fachkräftemangel werden. Sie können zu Produktivitätssteigerungen beitragen, die Unternehmenskultur stärken und mit ihrer Rückkehr ein Zeichen für die Qualität des Arbeitgebers setzen. Wir sehen in der aktuellen Entwicklung eine Chance für Organisationen und Angestellte gleichermaßen. „The Great Regret“ zeigt uns, dass die Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer tiefer gehen kann und oft auch sollte, als es ein Arbeitsvertrag vorgibt.
Wie man sich gezielt der langfristigen Loyalität seiner Mitarbeiter versichern kann und welche Tools und Maßnahmen hierzu genutzt werden können, damit wollen wir uns im Folgenden beschäftigen.
Strategien zur Steigerung der Rückkehrbereitschaft
Den Offboarding-Prozess positiv gestalten
Beim Ausscheiden eines Mitarbeiters / einer Mitarbeiterin aus einem Unternehmen ist es wichtig, den Abschied nicht als endgültige Trennung zu sehen, sondern als möglichen Übergang. Offboarding-Prozesse sollten daher mit einem Augenmerk auf die Wertschätzung der Mitarbeiter und die Möglichkeit einer künftigen Wiedereinstellung durchgeführt werden. Dabei könnte ein strukturiertes Gespräch, welches die gemeinsam erlebten Höhepunkte in den Vordergrund stellt, eine positive Wirkung erzielen.
Ein besonderes Erinnerungsstück, wie beispielsweise eine Videobotschaft der engsten Kolleginnen / Kollegen oder ein Fotobuch mit Momentaufnahmen von gemeinsamen Veranstaltungen und Projekten, könnte einen bleibenden Eindruck beim Mitarbeiter / bei der Mitarbeiterin hinterlassen. Ein solches persönliches Präsent würde ihm/ihr verdeutlichen, dass er/sie und seine/ihre Beiträge vom Unternehmen anerkannt und wertgeschätzt werden. Mit Hilfe dieses Abschiedsgeschenks werden Mitarbeiter / Mitarbeiterinnen nicht nur die guten Zeiten in Erinnerung behalten, sondern auch die Wertschätzung, die ihnen beim Abschied entgegengebracht wurde.
Alumni-Netzwerke richtig pflegen
Alumni-Netzwerke sind ebenso eine hervorragende Möglichkeit, die Beziehungen zu ehemaligen Teammitgliedern zu pflegen. Eine Plattform, wie LinkedIn, Xing oder Facebook, kann als Instrument zur Verwaltung dieser Netzwerke dienen. Hier können ehemalige Kolleginnen / Kollegen zusammenkommen und Teil einer aktiven Online-Gemeinschaft sein, wo sie regelmäßig über aktuelle Unternehmensprojekte und -initiativen informiert werden. Ein weiterer Vorteil dieser Netzwerke ist die Möglichkeit, Einladungen zu regelmäßigen Alumni-Events zu versenden. Bei diesen Zusammenkünften können ehemalige und aktuelle Mitarbeiter ihre Erfahrungen teilen und vom gemeinsamen Wissensaustausch profitieren.
Die Rolle der Manager bei der Pflege von Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeitern
Es sollte fest in den Zielvereinbarungen von Managern verankert werden, die Beziehung zu ehemaligen Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern kontinuierlich zu pflegen. Das bedeutet, dass Manager proaktiv die Verantwortung übernehmen, Alumni-Kontakte zu pflegen und zu erweitern. Dies könnte sich in Form von regelmäßigen Treffen, individuellen Gesprächen oder Einladungen zu Veranstaltungen äußern. Durch diese Praktiken wird die Bindung zu ehemaligen Mitarbeitern / Mitarbeiterinnen gestärkt und eine mögliche Wiedereinstellung gefördert.
Open-Door-Politik für Rückkehrer
Unternehmen sollten eine Politik der offenen Tür für ehemalige Mitarbeiter / Mitarbeiterinnen fördern. Dies kann sowohl durch die positive Darstellung ehemaliger Teammitglieder geschehen, als auch durch die Information über offene Vakanzen und die Ermutigung, sich als Ehemalige(r) auf offene Positionen zu bewerben.
Die Reaktivierung ehemaliger Mitarbeiter / Mitarbeiterinnen ist im Begriff, ein bedeutender Baustein bei der Mitarbeitergewinnung zu werden. In Kombination mit weiteren Strategien zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung kann die gezielte Ansprache von Boomerang-Mitarbeitern dazu beitragen, den Mangel an Fachkräften zu mildern und gleichzeitig eine widerstandsfähigere Unternehmenskultur zu schaffen.
The Great Regret: eine philosophische Sicht auf die Zukunft der Arbeitswelt
Aber was bedeutet das alles letztlich für die Zukunft der Arbeitswelt? Es zeigt uns, dass wir in unserer schnelllebigen Welt manchmal einen Schritt zurück machen müssen, um zwei Schritte nach vorn zu kommen. „The Great Regret“ ist ein Zeichen dafür, dass die Teilnehmerinnen / Teilnehmer des Arbeitsmarktes sich immer wieder neu erfinden, anpassen und auch in der Lage sind, unvorteilhafte Entwicklungen zu kompensieren.
Ein ehemaliges Arbeitsumfeld ist nicht nur vergangen und vorüber sondern bietet eine wichtige Erfahrungsressource, die uns dabei helfen kann, die Herausforderungen der Zukunft mit zusätzlichen Lerneffekten und Effizienzgewinnen zu meistern.
In einer Zeit der Unsicherheit, der multipolaren Krisen und des Wandels ist die Rückkehr in vertraute Gewässer nicht unbedingt ein Zeichen von Rückschritt, sondern vielmehr ein Rückbesinnen auf Vertrautes und Tradiertes und eine Chance für Wachstum und Stabilität.
Thomas Hartenfels ist Senior Director bei Robert Walters. Seit Mai 2016 ist er Director des Düsseldorfer Büros. Inzwischen verantwortet er als Senior Director South ebenfalls das Frankfurter Büro. In dieser Funktion leitet und koordiniert er die Teams Accounting & Finance, Sales & Marketing, Interim Management sowie IT. Diese unterstützen Kundenunternehmen und Kandidaten im bevölkerungsreichsten Bundesland Deutschlands bei Stellenbesetzung und Karriereentwicklung.
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