Die multifaktorielle Krise der Talentakquise

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Das Fachkräfterecruiting ist in einer strukturellen Krise. Thomas Hartenfels, Senior Director bei Robert Walters, stellt vier Maßnahmen vor, um der Talentkrise zu begegnen. Diese erfordern eine nachhaltige und strategische Herangehensweise. Und: Es ist Zeit, die Talentakquise als eine langfristige Investition in das Humankapital eines Unternehmens zu betrachten.

In den Gefilden der Personalbeschaffung gärt eine stille Krise mit zahlreichen Ursachen, welche sich in den jüngsten Resultaten der Robert Walters Gehaltsstudie 2024 unter über 500 Fach- und Führungskräften deutlich zeigt. Die Studie enthüllt drei vorherrschende Probleme der Unternehmen: das mangelnde Interesse der Bewerber an ausgeschriebenen Stellen, die überzogenen Gehaltsvorstellungen vieler Bewerber sowie der gnadenlose und deutlich verschärfte Wettbewerb um Top-Talente. Doch bei genauerer Betrachtung sind diese Probleme nur die Spitze des Eisbergs einer tieferliegenden, strukturellen Krise der Talentakquise.

Symptome einer strukturellen Krise in der Talentakquise

Ein Mismatch auf dem Talentmarkt

Die multifaktorielle Krise der Talentakquise
Twenty20/@andreyyalansky19

Unsere Studie verdeutlicht, dass 88 Prozent der Führungskräfte über den Mangel an Fachkräften in ihren Reihen massiv beunruhigt sind. Dieser Mangel geht Hand in Hand mit einer alarmierenden Abnahme an Bewerbungen, wie von 80 Prozent der befragten Fachkräfte berichtet wird. Doch dies stellt nicht nur eine quantitative Herausforderung dar – das schlichte Fehlen ausreichender Bewerbungen –, sondern auch eine qualitative. Selbst wenn Bewerbungen eingehen, entsprechen die Fähigkeiten und Qualifikationen der Kandidaten oft nicht den spezifischen Anforderungen der Unternehmen.

Diese wachsende Diskrepanz ist eine Folge des rasanten technologischen Fortschritts und der zunehmenden Komplexität der Arbeitswelt, welche ein immer schärferes Profil, maßgeschneiderte Kompetenzen und tiefgehendes Fachwissen erfordert. Eine solche Diskrepanz legt die Vermutung nahe, dass eine Lücke im Bereich der Qualifikationen besteht. Langfristig gesehen muss daher die berufliche Weiterbildung und Umschulung intensiviert werden, um die Qualifikationslücke zu schließen.

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Die Verhandlungsmacht der Spitzenkräfte

Zudem verschärft der intensive Wettbewerb um Spitzenkräfte die Lage weiter: Laut unserer Umfrage sehen sich 41 Prozent der Führungskräfte damit konfrontiert, geeignete Talente zu rekrutieren. Dies wird zunehmend komplizierter durch die Flut von Konkurrenzangeboten, die Talente erhalten. Dies verdeutlicht, dass qualifizierte Arbeitskräfte oft aus einer Vielzahl von Jobangeboten wählen können, was ihnen eine starke Verhandlungsposition verleiht. Unternehmen müssen daher nicht nur mit attraktiven Erstangeboten überzeugen, sondern auch flexibel auf Gegenangebote reagieren können, um die besten Talente für sich zu gewinnen. In diesem Bieterverfahren zu bestehen, ist für viele Ansprechpartner Neuland.

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Eine Neuausrichtung der Gehaltspolitik

Envato/leungchopan

Unsere Umfrage zeigt, dass 68 Prozent der Führungskräfte die Gehaltsvorstellungen der Bewerber als zu hoch empfinden. Diese Wahrnehmung unterstreicht die Notwendigkeit, die Entlohnungsstrukturen in Unternehmen zu überdenken und anzupassen. Obwohl die finanziellen Erwartungen von Fachkräften oft als überzogen angesehen werden, entsprechen sie in vielen Fällen der aktuellen Marktlage und der Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften. Um wettbewerbsfähig zu bleiben und finanzielle Stabilität zu gewährleisten, ist es entscheidend, eine Gehaltspolitik zu entwickeln, die sowohl realistisch als auch marktgerecht ist.

Der Talentwettbewerb als Innovationsmotor und Risikofaktor

Viele Führungskräfte sehen den sich weiter intensivierenden Wettbewerb um Talente als zweischneidig an. Einerseits fördert er innovative Ansätze innerhalb der Unternehmen und verbesserte Mitarbeiterangebote – eine Taktik, um für hochqualifizierte Arbeitskräfte attraktiv zu bleiben. Andererseits kann dieser Wettbewerb zu einem übermäßig kostspieligen und ressourcenintensiven Kampf um Talente führen. Um diesen Herausforderungen effektiv zu begegnen, ist der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke unerlässlich.

Vier Maßnahmen zur Bewältigung der Talentkrise

Abschließend ergeben sich vier konkrete Maßnahmen aus unserer Befragung, um der Talentkrise zu begegnen. Alle Maßnahmen sind geeignet, Mitarbeiter zufriedener zu machen und neue Mitarbeiter leichter gewinnen zu können:

  • Vertreten und etablieren Sie lebenslanges Lernen – machen Sie es zu einem zentralen Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur, sowohl gegenüber Bewerbern als auch Mitarbeitern.
  • Entwickeln Sie eine marktgerechte Gehaltspolitik – Gehalt ist bis auf weiteres der Treiber Nummer 1.
  • Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke durch Employer Branding – jeder geht gerne einer sinnstiftenden Tätigkeit in einem modernen Unternehmen nach.
  • Nutzen Sie innovative Rekrutierungskanäle und –technologien – gute Leute sind technologieoffen und nutzen gerne innovative Tools.

Diese vier Maßnahmen sind keine kurzfristigen Lösungen, sondern erfordern eine nachhaltige und strategische Herangehensweise. Es ist an der Zeit, dass wir die der Talentakquise nicht nur als eine Reihe von Transaktionen, sondern als eine langfristige Investition in das Humankapital eines Unternehmens betrachten.

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Thomas Hartenfels ist Senior Director bei Robert Walters. Seit Mai 2016 ist er Director des Düsseldorfer Büros. Inzwischen verantwortet er als Senior Director South ebenfalls das Frankfurter Büro. In dieser Funktion leitet und koordiniert er die Teams Accounting & Finance, Sales & Marketing, Interim Management sowie IT. Diese unterstützen Kundenunternehmen und Kandidaten im bevölkerungsreichsten Bundesland Deutschlands bei Stellenbesetzung und Karriereentwicklung.

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