Flexiblere Arbeitsbedingungen, inklusive Arbeitskultur, frauenspezifische Benefits – Melanie Wagner, Country Managerin DACH bei HiBob, erläutert, mit welchen Maßnahmen Unternehmen erfolgreich die Mitarbeiterinnenbindung stärken können.
Chancengleichheit und Gleichberechtigung, Gehaltsparität, ausgewogene Besetzung der Führungsrollen, frauenspezifische Benefits, flexible Arbeitszeiten und freie Entscheidung über den Arbeitsort – das ist es, wonach berufstätige Frauen in Deutschland suchen und was sie von ihren Arbeitgebenden erwarten.
Im Rahmen der aktuellen Studie „Women in Workplace“ von HR-Tech-Entwickler HiBob wurden 1.000 Frauen aus Deutschland zu ihren Erfahrungen in der New-Work-Ära sowie ihren Einstellungen zu Arbeitgebenden und Arbeitsbedingungen befragt: Zahlt die Flexibilität der Remote-Arbeit auf die Work-Life-Balance ein? Erleichtert New Work den Frauen, ihre Karriere mit den familiären Verpflichtungen in Einklang zu bringen? Fühlen sie sich von ihren Arbeitgebenden wertgeschätzt und gefördert?
Die Befragten kamen aus verschiedenen Berufsfeldern wie Marketing, Finanzen, Personalwesen und Kundenbetreuung. Von den Umfrage-Teilnehmerinnen besetzen 41 Prozent eine Führungsposition. Die Studienergebnisse zeigen insgesamt ein ernüchterndes Ergebnis und betonen den dringenden Handlungsbedarf durch die Arbeitgebenden.
Kündigungsbereitschaft der berufstätigen Frauen steigt
Berufstätige Frauen sind nicht nur unzufrieden im Job, sondern auch bereit, ihr Beschäftigungsverhältnis zu beenden – und das trotz der vorherrschenden Krisenzeiten. 39 Prozent der Umfrage-Teilnehmerinnen spielen mit dem Gedanken an eine Kündigung oder haben im vergangenen Jahr bereits das Unternehmen verlassen. Die meistgenannten Gründe für einen Jobwechsel waren ein besseres Gehalt (42 Prozent), mehr Flexibilität (40 Prozent) und passendere Unternehmenswerte (30 Prozent). Insgesamt sind es also verschiedene Faktoren, die dazu beitragen, dass Frauen oft eine höhere Bereitschaft haben, ihren Job zu kündigen.
Die Frage lautet also: Wie lassen sich talentierte weibliche Mitarbeiterinnen an das eigene Unternehmen binden und fördern?
Top 10 Tipps für Mitarbeiterinnenbindung und -förderung:
Inklusive Arbeitskultur schaffen, die Frauen unterstützt und fördert
Schulungen und Sensibilisierung der männlichen Kollegen
Flexiblere Arbeitsbedingungen schaffen
Förderung der Elternzeit bei Männern
Gehaltstransparenz und Gehaltsparität schaffen
Female Leadership fördern
Abschaffung der Geschlechterklischees bei der Berufswahl
Kinderbetreuung im Unternehmen zur Verfügung stellen
Inklusive Arbeitskultur schaffen
Um weibliche Mitarbeitende zu halten, müssen Arbeitgebende Maßnahmen ergreifen, um eine inklusive Arbeitskultur zu schaffen, die Frauen unterstützt und fördert. Dies kann beispielsweise durch Schulungen und Sensibilisierung der männlichen Kollegen für die Bedürfnisse und Herausforderungen von Frauen erreicht werden. Schulungen, die auf die Förderung von Diversität und Inklusion in der Arbeitsumgebung abzielen, können Frauen helfen, sich sicherer und unterstützter zu fühlen.
Flexiblere Arbeitsbedingungen anbieten
Obwohl moderne Arbeitsmodelle mit flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice es Frauen ermöglichen, ihre eigene Zeit auf private Aufgaben und Karriere besser aufzuteilen, profitieren sie nicht so stark davon, wie zu erwarten wäre. Die Work-Life-Balance spielt für Frauen eine entscheidende Rolle im Beruf. Ein Drittel aller Befragten rechnet sogar damit, dass sich ihre Work-Life-Balance im Jahr 2023 weiter verschlechtern wird.
Arbeitgebende sollten flexible Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit- oder Gleitzeitregelungen und Home-Office-Möglichkeiten anbieten, um Frauen zu unterstützen, ihre Arbeit und ihre familiären Verpflichtungen besser zu vereinbaren. Auch Co-Leadership, die geteilte Führung, bietet für berufstätige Frauen die optimale Möglichkeit für flexiblere Arbeitsbedingungen.
Förderung der Elternzeit bei Männern
Die Studienergebnisse deuten darauf hin, dass Frauen mit Kindern stärker von Ungleichheiten am Arbeitsplatz betroffen sind. Um den unterschiedlichen privaten und beruflichen Verpflichtungen von Frauen gerecht zu werden, ist es wichtig, flexiblere Arbeitsbedingungen oder Förderung der Elternzeit bei Männern anzubieten.
Gehaltstransparenz und Gehaltsparität schaffen
Nur 18 Prozent der befragten Frauen gaben an, dass sie im vergangenen Jahr eine Gehaltserhöhung oder zusätzliche Benefits erhalten haben. Ein Viertel der Teilnehmerinnen bemängelt die fehlende Gehaltstransparenz in ihrem Unternehmen. 63 Prozent sind sich sicher, dass Frauen und Männer in ihren Unternehmen nicht gleich bezahlt werden. Arbeitgebende sollten die Gehaltstransparenz erhöhen und sicherstellen, dass Frauen in gleichen Positionen genauso viel verdienen wir ihre männlichen Kollegen.
Female Leadership fördern
Um talentierte Mitarbeiterinnen zu halten und zu fördern, müssen Arbeitgebende sicherstellen, dass Frauen die gleichen Chancen haben wie Männer, wenn es um Einstellungen und Beförderungen geht. Arbeitgebende sollten sicherstellen, dass weibliche Führungskräfte sichtbar und hörbar sind. Zudem sollten sie eine unterstützende Umgebung schaffen, in der Frauen erfolgreich sein können. Männer sollten lernen, Frauen als gleichwertige Kolleginnen zu betrachten und ihnen die gleichen Möglichkeiten und Ressourcen bieten.
Dabei können Führungsentwicklungsprogramme helfen, Führungsqualitäten zu entwickeln und zu stärken. Arbeitgebende sollten eine frauenfördernde Personalpolitik schaffen, die speziell auf die Bedürfnisse von Frauen zugeschnitten ist und ihre Karriereentwicklung unterstützt.
Abschaffung der Geschlechterklischees bei der Berufswahl
Arbeitgebende sollten aktiv nach vielfältigen Bewerbern suchen und sicherstellen, dass alle Bewerberinnen und Bewerber die gleichen Chancen und Möglichkeiten haben. Die Ermutigung von jungen Menschen, ihre Interessen und Leidenschaften zu verfolgen und sich nicht durch Geschlechterklischees einschränken zu lassen, ist essenziell.
Ein Diversity-Training, das auf die Förderung von Diversität und Inklusion abzielt, kann dabei helfen, Geschlechterklischees zu durchbrechen und eine offene und inklusive Arbeitsumgebung zu etablieren. Auch erfolgreiche Frauen und Männer vorzustellen, die in untypischen Berufsfeldern tätig sind, kann zeigen, dass Geschlecht keine Rolle bei der Wahl eines Berufs spielen sollte.
Frauenspezifische Benefits
Fast ein Drittel der befragten Frauen gaben an, dass sie trotz flexibler Arbeitszeiten noch immer den größten Teil an Familien- und Hausarbeit übernehmen – unabhängig von ihren flexiblen Arbeitszeiten. Frauenspezifische Benefits helfen dabei, Frauen an das Unternehmen zu binden und zu halten.
Arbeitgebende sollten Kinderbetreuungsangebote wie beispielsweise einen Kindergartenplatz oder eine Betreuung durch eine Tagesmutter anbieten, um Frauen mit Kindern zu unterstützen, die keine andere Betreuungsmöglichkeit haben. Eine finanzielle Unterstützung bei der Suche nach einer geeigneten Kinderbetreuungseinrichtung kann dabei helfen.
Diese Maßnahmen werden nicht nur dazu führen, die Mitarbeiterinnenbindung zu stärken, sondern auch zu einem diversen Unternehmen und einer positiven und nachhaltigen Unternehmenskultur beitragen. So lässt sich die Arbeitgeberattraktivität in Zeiten des Fachkräftemangels und Arbeitnehmerinnenmarktes erfolgreich steigern.
Melanie Wagner führt als Country Managerin die regionalen Geschäfte des israelischen HR-Software-Unternehmens HiBob in Deutschland, Österreich und der Schweiz und ist unter anderem für die Marktpräsenz seiner HR-Plattform Bob zuständig.
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