5 Recruiting Hacks für den War for Talents

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Rebecca Clarke, Head of People bei Recruitee, stellt ihre fünf Recruiting Hacks vor, um in der nächsten Phase im War for Talents zu bestehen.

Hack 1: E-Mail-Vorlagen

Das Versenden von E-Mails und das Schreiben von Stellenanzeigen ist ein großer Teil der täglichen Arbeit von Recruiterinnen / Recruitern. Wer die besten Talente überzeugen möchte, für den ist eine reibungslose Kommunikation mit Kandidatinnen / Kandidaten ein absolutes Muss. Deshalb sollten Recruiterinnen / Recruiter entsprechende E-Mail-Vorlagen bereithalten, um in jeder Situation schnell antworten zu können, seien es Einladungen zum Vorstellungsgespräch oder Absagen für die Bewerbenden, die es nicht geschafft haben. Viele Mail-Programme ermöglichen das Abspeichern von Vorlagen, einfacher geht es dagegen mit spezieller Recruiting-Software, über die sich Vorlagen mit Textbausteinen unter geringem Aufwand personalisieren und versenden lassen. Kostenlose Vorlagen finden sich auch hier.

Hack 2: Kollaboratives Recruiting

Traditionell ist Recruiting eine sehr siloartige und verschlossene Angelegenheit. Allzu häufig hängt die ganze Last auf den Schultern weniger Kräfte in der Personal- bzw. People & Culture-Abteilung. Kollaboratives Recruiting kann helfen, diese Herausforderungen zu meistern, in dem Unternehmen dedizierte und abteilungsübergreifende Recruiting-Teams aus einer Mischung von Teammitgliedern, Führungskräften und Personalerinnen / Personalern zusammenstellen. Der Ansatz konzentriert sich vor allem auf den Interviewprozess und ermöglicht Bewerbenden, sich ein realistischeres Bild des Unternehmens zu machen. Doch auch in der Auswahl-, Bewertungs- und schließlich der Einstellungsphase wird die Verantwortung auf mehrere Schultern verteilt. Gleichzeitig wird das Problem der Voreingenommenheit adressiert: Durch die Zusammenstellung eines möglichst diversen Teams können Wahrnehmungsdefizite von vornherein vermieden werden. Recruiting wird so zum echten Teamsport, bei dem Recruiterinnen / Recruiter entlastet werden und eher die Rolle von Koordinatoren übernehmen.

Hack 3: Einen Talent-Pool anlegen

Der größte Vorteil bei einem Talent Pool ist, dass stets eine Auswahl an Bewerbenden vorliegt und man sich nicht erst auf die Suche nach möglichen neuen Talenten begeben muss. Dies beschleunigt den Prozess, reduziert die Einstellungskosten und erhöht die Qualität der Kandidatinnen / Kandidaten. Wer mit dem Aufbau am Anfang steht, kann beruhigt sein: Die Grundlage dafür existiert vermutlich bereits. Im Talent Pool werden alle Bewerbenden gespeichert, die nicht eingestellt worden sind. Wer abgelehnte Bewerberinnen / Bewerber fragt, ob sie in die Datenbank aufgenommen werden wollen, hat bereits einen guten Grundstock. Das ist jedoch nur der Anfang. Zusätzlich sollten Kontakte aus allen genutzten Recruiting-Kanälen eingepflegt werden. Hinzu kommen zum Beispiel Initiativbewerbungen, Mitarbeiter-Empfehlungen und ehemalige Teammitglieder. Eine einfache Tabelle kann den Anfang bilden, wird jedoch schnell die Übersichtlichkeit erschweren, sodass die Anlage einer richtigen Datenbank erforderlich werden kann.

Hack 4: Daten statt Bauchgefühl

Heutzutage dreht sich alles um Daten und deren Nutzung, um Prozesse zu optimieren und Kundinnen / Kunden besser zu verstehen. Doch trotz der Bedeutung des Personalwesens für den Unternehmenserfolg wird die Leistung und Performance der verantwortlichen Abteilungen oft nicht verfolgt und gemessen. Kontinuierliche Verbesserungen können jedoch nur mithilfe konkreter Zahlen und engagierter Fachleute erreicht werden.

Zu den wichtigsten Metriken zählen Geschwindigkeit, Qualität und Kosten. Durch die Optimierung der Geschwindigkeit des Einstellungsprozesses können sowohl die Effizienz der Recruiting-Anstrengungen an sich, als auch das Bewerberinnen / Bewerber-Erlebnis verbessert werden. Qualitätskennzahlen dagegen helfen dabei die Bereiche zu identifizieren, die optimiert werden müssen, beispielsweise im Hinblick auf die Qualität der Kandidatinnen / Kandidaten sowie der Stellenangebote und -anzeigen. Klassischerweise sollte eine Kostenoptimierung darauf abzielen, das Verhältnis von Nutzen und Aufwänden im Recruiting zu verbessern. Alle diese Faktoren müssen messbar gemacht werden und die Daten zentral gesammelt sowie regelmäßig ausgewertet werden. Eine Anleitung dafür, wie das funktionieren kann, findet sich hier.

Hack 5: Nach Talenten an ungewöhnlichen Orten suchen

Potenzielle Talente gibt es viele, doch nur eine geringe Anzahl von ihnen befindet sich aktiv auf Jobsuche. Recruiterinnen / Recruiter sollten deshalb immer auch einen Schritt weiter denken und überlegen, wo sich geeignete Kandidatinnen / Kandidaten aufhalten könnten. Active Sourcing, also die aktive Suche nach neuen Kräften, bietet sich besonders für Bereiche an, in denen akuter Fachkräftemangel herrscht. Das Ziel dabei ist, Talente schon frühzeitig für das eigene Unternehmen zu interessieren und zu binden. Dabei hilft es, jenseits der etablierten Kanäle zu suchen und kreativ zu werden.

Werden beispielsweise IT-Fachleute gesucht, so sind entsprechende Foren, wie Reddit oder auch Videospiele ein guter Anlaufpunkt. Mittlerweile gibt es zudem viele soziale Projekte, die Menschen zum Beispiel gezielt für IT-Berufe ausbilden. Hier lohnt es sich, nach lokalen Projekten Ausschau zu halten und sich an diesen zu beteiligen. Vielversprechend kann auch die gezielte Suche nach Wiedereinsteigern sein, die nach einer Auszeit wieder in das Berufsleben einsteigen wollen. Wer bildlich gesprochen nicht im überfischten Teich angelt, wird auf Kandidatinnen / Kandidaten treffen, mit denen man vorher nicht gerechnet hat. Vielleicht liegen die gesuchten Talente auch so nahe wie im eigenen Unternehmen.

Rebecca Clarke ist Head of People bei Recruitee. Mit vielen Jahren Erfahrung im Recruiting und Bewerbermanagement wird sie von ihrer Leidenschaft angetrieben, Menschen und interessante Möglichkeiten zusammenzubringen, großartige Teams aufzubauen und inklusive Arbeitsplätze zu schaffen, die Freude bringen. Recruitee mit Hauptsitz in Amsterdam ist ein Anbieter von cloudbasierter Bewerbermanagement-Software. Die digitalen Softwarelösungen des Unternehmens umfassen Jobbörsen-Integrationen, Talent Sourcing, Bewerber-Tracking, Pipeline-Automatisierung, Terminplanungs-Automatisierung und erweiterte Recruitment-Analysen.

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