5 Tipps, was Unternehmen von der Generation Z lernen können

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Die Generation Z hat andere Erwartungen an die Arbeitgeber als die vorherigen Generationen. Rebecca Taylor-Clarke, Global Head of People bei Recruitee, gibt 5 Tipps, was Unternehmen tun können, um diese zu erfüllen.

Die Generation Z macht derzeit bereits 30 Prozent der Weltbevölkerung aus. Bis 2025 wird diese Generation 27 Prozent der Arbeitskräfte stellen. Der Eintritt der Generation Z in die Arbeitswelt zwingt die Unternehmen zu einem Wandel, da sich ihre Werte und Arbeitsweisen von denen der vorherigen Generationen unterscheiden. Es ist an der Zeit, dass Unternehmen sich anpassen, um auch in Zukunft Talente anzuziehen und zu halten. Im Folgenden finden Sie fünf Tipps, wie die Erwartungen der Generation Z von Arbeitgebern erfüllt werden können.

Generation Z – die laute Generation

Eine Randstad Workmonitor-Studie, in der über 35.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in 34 Märkten befragt wurden, ergab, dass die Generation Z, aber auch Millennials, die Veränderung der Dynamik zwischen Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmern und Arbeitgebern anführen. Die Generation Z tritt seit einigen Jahren in verschiedenen Kontexten (zum Beispiel bei Fridays for Future) für ihre Werte entschieden ein und präsentiert sich so als laute Generation.

Grundsätzlich sei angemerkt, dass die Generation Z ihre Forderungen nicht exklusiv für sich beansprucht. Ich verstehe sie vielmehr als eine Auseinandersetzung mit arbeitsrelevanten Strukturen, die an vielen Stellen nicht mehr dem Zeitgeist entsprechen. Die Meinungen der Generation Z sollten Unternehmen also zunächst als Grundlage für eine Diskussion über diese nutzen.

Anti-autoritäre Strukturen fördern

Laut einer Studie des Workforce Institute ist die Generation Z weniger tolerant gegenüber autoritären Strukturen innerhalb von Unternehmen, da sie ihre eigenen Ideen und Meinungen am Arbeitsplatz respektiert wissen will und sich frei entfalten will. Weniger autoritäre Strukturen können sogar die Produktivität der Generation Z fördern: 32 Prozent können sich vorstellen, härter und länger zu arbeiten, wenn sie von ihren Führungskräften entsprechend unterstützt werden, so die Studie.

Dazu passt auch, dass 72 Prozent der Generation Z Führungskräfte wollen, die fair und ethisch handeln. Gleichzeitig wollen 61 Prozent im Unternehmen Gehör finden. Arbeitgeber sind gut beraten, diese Tendenzen aufzugreifen; indem sie Angestellten bewusst Verantwortlichkeiten zum Beispiel bei einzelnen Projekten übertragen und diese Bestrebungen als Chance sehen, unterschiedliche Führungsstile zu testen.

Das Konzept “Karriereleiter” überdenken

Der veränderte Blick der Generation Z auf die klassische Karriereleiter greift diesen Faden weiter auf. Früher wurde diese rein vertikal verstanden. Für die Generation Z gilt jedoch, dass Wachstum und individueller Erfolg nicht unbedingt vertikal in Form von Beförderungen und der Übernahme einer Führungsposition erfolgen muss. Karrieren sehen sie eher wie eine Kletterwand, mit interner Mobilität, dem Ausbau von Fähigkeiten, dem Ausprobieren neuer Rollen und der Bereitschaft, sich nach oben, unten und horizontal zu bewegen.

Unternehmen können von dieser Tendenz stark profitieren und die individuellen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielter einsetzen. Vielleicht hilft es dabei auch, die Kompetenzen der Angestellten aktiv zu testen, um einen bestmöglichen Einsatzbereich für sie zu finden.

Flexible Benefits einführen

Benefits spielen in Unternehmen und für das Employer Branding eine immer wichtigere Rolle. Viele Arbeitgeber bezuschussen schon heute das Ticket für den ÖPNV, stellen die Verpflegung im Büro oder fördern die Gesundheit der Angestellten mit Mental Health Programmen. Arbeitgeber sollten jedoch überlegen, auch Benefits flexibel anzubieten, da sich ihre Angestellten in unterschiedlichen, sich wandelnden Lebenssituationen befinden.

Frischgebackene Eltern brauchen eher Unterstützung bei der Kinderbetreuung und in der Elternzeit, wohingegen die Generation Z wahrscheinlich eher die geförderte Mitgliedschaft in einem Fitnessstudio und Teamevents nach Feierabend interessant findet. Im Idealfall werden die Benefits aber nicht aufgrund der Zugehörigkeit zu einer Generation angeboten, sondern orientieren sich an der Individualität der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Die Unternehmenskultur muss flexibel und unterstützend sein

Die vorangegangenen Strukturimpulse sollten sich insgesamt in der Unternehmenskultur eines Arbeitgebers widerspiegeln. Wichtig bleibt, dass die Unternehmenskultur klare Richtlinien vorgibt, um Interpretationsspielräume und mögliche Ungerechtigkeiten zu verhindern. Nur so kann es gelingen, dass Angestellte der verschiedenen Generationen an einem Strang ziehen und Unternehmen langfristig erfolgreich sind.

Dazu gehört neben einer stärkeren Förderung und Priorisierung der psychischen Sicherheit und der Wunsch nach einer allgemeineren Verbesserung der Arbeitsplatzsicherheit, so eine Studie von Zenjob. Hier können Unternehmen mit Mental Health Programmen und unbefristeten Arbeitsverträgen unterstützen, wodurch sich Talente auch langfristig an das Unternehmen binden lassen. Sie sollten gleichzeitig aber auch grundsätzlich für die Bedeutung psychischer Gesundheit werben und entsprechende Angebote machen.

Fazit – 5 Generationen unter einem Hut

Zum ersten Mal in der Geschichte sind mit der Silent Generation, den Baby Boomers, der Generation X, den Millennials und der Generation Z fünf Generationen gleichzeitig auf dem Arbeitsmarkt. Jede hat ihre eigene Charakteristik mit individuellen Werten und Motivationen. Arbeitgeber können von dieser Diversität stark profitieren und den langfristigen Erfolg ihres Unternehmens sichern.

Der zentrale Baustein ist hierfür eine offene Unternehmenskultur, in der sich alle Generationen wiederfinden, wohlfühlen und gefördert werden. Wie entscheidend diese Bemühungen sein werden, zeigen weitere Zahlen des Randstad Workmonitors: 50 Prozent der Befragten aus der Generation Z gaben an, eher keinen Job haben zu wollen, als einen, in dem sie unglücklich sind.

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Rebecca Taylor-Clarke ist Head of People bei Recruitee. Mit vielen Jahren Erfahrung im Recruiting und Bewerbermanagement wird sie von ihrer Leidenschaft angetrieben, Menschen und interessante Möglichkeiten zusammenzubringen, großartige Teams aufzubauen und inklusive Arbeitsplätze zu schaffen, die Freude bringen. Recruitee mit Hauptsitz in Amsterdam ist ein Anbieter von cloudbasierter Bewerbermanagement-Software. Die digitalen Softwarelösungen des Unternehmens umfassen Jobbörsen-Integrationen, Talent Sourcing, Bewerber-Tracking, Pipeline-Automatisierung, Terminplanungs-Automatisierung und erweiterte Recruitment-Analysen.

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