Arbeitsmarkt 2030: Young Talents geht es um Vertrauen

| | , ,

- Anzeige -

Unternehmen brauchen eine Kultur des Wandels, um zukunftsfähig zu sein. Svenja Rausch von Jobteaser erläutert, weshalb die grundlegendste Veränderung darin liegt, vertrauen zu können, und wie Personalverantwortliche damit umgehen.

Bis 2030 vollzieht sich ein Wandel am Arbeitsmarkt, den die jungen Generationen prägen, während sich die älteren bewegen müssen, wenn sie künftig noch etwas (mit) bewegen wollen. Für Unternehmen birgt dies einige Veränderungen.

Die Zukunft ist noch nicht geschrieben – doch sie wird noch digitaler

In den nächsten fünf bis sieben Jahren – spätestens bis zum postulierten Wendepunkt 2030 – krempelt die fortgesetzte Einführung digitaler Technologien den heutigen Arbeitsmarkt grundlegend um. Zahlreiche Jobs und Berufsbilder entfallen, während andere hinzukommen, deren genaue Inhalte wir heute zum Teil noch gar nicht kennen. Der „Future of Jobs“ Report des Weltwirtschaftsforums führt dies detailliert aus, und selbst er wusste 2020 noch nicht, dass die pandemiebedingten Veränderungen diese Entwicklung noch beschleunigen, wie ich in einem eigenen Beitrag erläutert habe. Niemand weiß heute wirklich, was genau die Zukunft bringt. Sie ist, wie es klangvoll heißt, VUCA: volatile (unbeständig), uncertain (unsicher), complex (komplex), und ambiguous (uneindeutig).

Was wir aber längst und definitiv wissen, ist, dass noch mehr digitalisiert und automatisiert wird. Und dass Unternehmen schwerpunktmäßig auf digitale Tools und Technologien setzen (müssen), um im zunehmenden Wettbewerb zu bestehen. Technisch eher das geringste Problem.

Übergeordnet geht es um die Fähigkeit zur steten Weiterentwicklung. Diese in Angriff zu nehmen, ist ein größerer Schritt. Prozessual sind Unternehmen gefordert, von einer langfristigen Personalplanung zu einem dynamischen Ansatz zu kommen. Auch dies ist nachvollzieh- und machbar, da Personalerinnen und Personaler oft auf der Höhe der Zeit sind und so manche unternehmerische Veränderung von HR und Recruiting angestoßen wird.

Vertrauen ist die wichtigste Investition – sie zahlt sich bei Young Talents aus

Die vermutlich größte und grundlegend wichtige Veränderung ist kulturell. Denn Unternehmen brauchen eine Kultur des Wandels, um zukunftsfähig zu sein. Es geht darum, die Fähigkeit zur steten Weiterentwicklung zu fördern und mit allen zu leben. Mit der bestehenden Belegschaft, die es als „natürlichen“ Teil ihrer Arbeit sehen soll – Stichwort: Upskilling –, sich weiterzubilden und ggf. sogar umzuschulen. Und ebenso mit neuen bzw. künftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, für die eine zeitgemäße Unternehmenskultur ohnehin zentrale Anforderung an Arbeitgeber ist. Elementar dafür ist, dass Unternehmen und Personalverantwortliche in der Lage sind, in die eigenen Fähigkeiten und die aller Beteiligten zu vertrauen.

In der Umsetzung des vorgenannten dynamischen Planungsansatzes sind Unternehmen gut beraten, sich frühzeitig mit kommenden Entwicklungen auseinanderzusetzen und Jobprofile zu schaffen, die sich an den volatilen Anforderungen und an den individuellen Fähigkeiten der Kandidatinnen und Kandidaten orientieren. Verändern sich die einen, entwickelt sich und wächst das andere mit.

Anders als in noch allerjüngster Vergangenheit, kann es nicht mehr darum gehen, ausgeschriebene Stellen mit möglichst passend zugeschnittenen Menschen zu besetzen, sondern den Fokus auf die Soft Skills jeder und jedes Einzelnen zu richten. In gewisser Weise also auch das Recruiting zu internationalisieren, denn gerade deutsche Arbeitgeber setzen nach wie vor auf Zeugnisse, jene in Großbritannien und den USA hingegen eher auf Fähigkeiten. Hier blickt man noch nach hinten, dort geht der Blick nach vorn.

Soft Skills schaffen harte Fakten – Unternehmen sollten das nutzen

Apropos Blick nach vorn: Bis 2030 wird die Gen Z (Generation Z) den Großteil der Beschäftigten ausmachen. Jene Digital Natives, die sich mit aktuellen Trends und Technologien auskennen – und sicher auf einem Terrain bewegen, auf dem Kreativität, Kommunikation und Kollaboration künftig eine noch größere Rolle spielen als sie das ohnehin bereits tun.

Unser aktuelles Karrierebarometer Young Talents verdeutlicht: Der akademische Nachwuchs tritt mit einer „Werksausstattung“ von Fähigkeiten an, die Personalverantwortliche verstehen und würdigen müssen, um sie zu nutzen und gemeinsam zukunftsfähig(er) zu sein. Zum heute üblichen, weil gelernten und für moderne Unternehmen notwendigen Skillset gehören unter anderem…

  • Problemlösung
  • Verhandeln und Argumentieren
  • kritisches Denken
  • Zeitmanagement
  • Widerstandsfähigkeit

…sowie ein ausgeprägtes Verständnis für Digitales und Daten (Erhebung, Analyse, Evaluierung, Visualisierung).

Die Investition in eine gemeinsam erfolgreiche Zukunft ist damit mindestens bereits zur Hälfte getan. (In Köln sagen wir: Das ist schon die halbe Miete!) Die andere Hälfte, die Hard Skills, eignen sich die Young Talents wegen ihrer entscheidenden Soft Skills in kurzer Zeit an.

Fazit: Vertrauen ist der Anfang – die Möglichkeiten sind endlos

„Leben ist, was passiert, während du eifrig dabei bist, andere Pläne zu machen“, sang John Lennon einst treffend. Zwar erklärte er dies seinem Sohn, doch er beschrieb damit genau die flexible, dynamische Haltung, die Unternehmen brauchen, um wandlungs-, entwicklungs- und im Kern zukunftsfähig zu sein. Denn Zukunftsfähigkeit heißt heute nicht mehr, alles vorauszuplanen – das hat ohnehin nie funktioniert –, sondern auf eine ungewisse Zukunft auch mit unplanbaren Ereignissen („Schwarzen Schwänen“) wie Pandemien, Umweltkrisen, Kriegen etc. vorbereitet zu sein und damit umgehen zu können. Entscheidend dafür ist Vertrauen. In die eigenen Stärken und die Fähigkeiten der bestehenden und der künftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Machen Sie als Arbeitgeber / Arbeitgeberin keine starren Ausbildungs- und Erfahrungsvorgaben mehr, sondern vertrauen Sie auf die Skills der Young Talents. Und suchen Sie als Personalverantwortliche nicht mehr nach Kandidatinnen und Kandidaten, die perfekt in ein Stellenprofil passen würden, sondern lassen Sie gerade hier Raum für Bewegung und Entwicklung. Der Vertrauensvorschuss, den Sie hier geben, ist anfangs sicher noch ungewohnt, doch er zahlt sich aus.

Lesen Sie auch die folgenden Beiträge von Svenja Rausch:

Svenja Rausch verantwortet als Head of Marketing den gesamten deutschsprachigen Markenauftritt von JobTeaser, der führenden Recruiting-Plattform für Studierende und junge Absolvent*innen in Europa. Zuvor war sie für das digitale und internationale Marketing der Universität zu Köln zuständig. Foto: © Fabian Stürz

Vorheriger Beitrag

Wechselwelle: Je jünger, desto unzufriedener

Objectives and Key Results (OKR): Hype oder Game-Changer?

Folgender Beitrag