6 Erfolgsfaktoren für das Recruiting im Gesundheitswesen

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Gezielt präsent sein, Bewerbungshürden abbauen: Personalberater Hartmut Eßmann schildert, wie Sie die richtigen Fachkräfte im Gesundheitswesen für sich gewinnen.

Das Gesundheitswesen ist eine der wenigen Branchen, die auch 2020 Personal suchte. Heute ist die Pandemie einigermaßen im Griff – was sich einmal mehr auf dem Arbeitsmarkt bemerkbar macht. Unternehmen aus dem Healthcare-Sektor suchen vermehrt Mitarbeiter. Wer die besten Talente und Fachkräfte für sich gewinnen möchte, sollte dabei seine Hausaufgaben machen, denn: Das Recruiting von heute erfordert ein solides Employer Branding, ein profundes Wissen über das Nutzerverhalten der Kandidaten sowie Verständnis über die Vorlieben und Anforderungen unterschiedlicher Generationen.

Mehr Personal, bitte!

Dass im ambulanten und im stationären Pflegebereich Personal fehlt, ist lange bekannt: Einer Prognose von Statista zufolge könnte sich bis 2030 der Personalmangel an Fachärzten auf 32 Prozent, an Hausärzten auf 35 Prozent und an Gesundheits- und Krankenpflegern auf 39 Prozent belaufen. Die Pharmaindustrie sah sich laut KfW-Ifo-Fachkräftebarometer 2021 nicht von personellen Engpässen beeinträchtigt. Dennoch einigten sich am 6. Juli 2021 Bundeswirtschaftsminister Altmeier und die Spitzenverbände der Chemie- und Pharmaindustrie im Handlungspakt Chemie- und Pharmastandort Deutschland unter anderem auf eine stärkere Fachkräfteförderung:

„Die chemisch-pharmazeutische Industrie braucht hochqualifizierte Fachkräfte. Dazu ist eine Bildungs- und Qualifizierungsoffensive erforderlich.“

Das Maßnahmenpaket zeigt, dass es im Strukturwandel vor allem um die langfristige Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit geht. Wer die besten Fachkräfte hat, positioniert sich als zukunftsstarke Organisation am Markt. Was können Krankenhäuser, Praxen, Apotheken, Biologie- oder Chemielabore und Pharmaunternehmen also tun, um die passenden Kandidaten in ihr Unternehmen zu holen? Folgende sechs Faktoren helfen dabei, die richtigen Fachkräfte zu finden und zu binden:

1. Ein solides, vielfältiges Employer Branding

Jedes Unternehmen hat einen USP, eine klare Positionierung. Diese sollte sich nicht nur an Kunden richten, sondern auch an potenzielle Mitarbeitende. Es gilt, die Unternehmensstrategie mit der Talentgewinnung und -bindung aus der Personalabteilung zu kombinieren. Ziel eines Employer Branding ist es, als attraktiver Arbeitgeber sichtbarer zu werden – und somit den Kandidaten-Pool zu vergrößern und zu diversifizieren. Geschlechtervielfalt, Altersvielfalt, kulturelle Vielfalt, Bildungsvielfalt: Diversität steigert nicht nur die Kreativität und Innovationskraft im Unternehmen, sondern auch die Attraktivität für Talente. Dabei geht es auch darum, die Sinnhaftigkeit, den Purpose, des wirtschaftlichen Handelns klar zu kommunizieren und Mitarbeitende aktiv in den Prozess einzubinden. Auf Bewertungsportalen können diese beispielsweise über den Arbeitgeber berichten. Sie sind Aushängeschilder des Unternehmens.

2. Rein in den Campus

An der Universität basteln Studierende an ihren Karrierewegen. Einige haben erst eine grobe Vorstellung davon, für welche spezifische Fachrichtung in ihrem Bereich sie sich entscheiden möchten, andere wissen schon ganz genau, wo sie hinwollen. Unternehmen aus dem Health-Care-Sektor sollten sich schon in den Universitäten als Kandidaten-Sucher, als attraktiver Arbeitgeber positionieren und studienbegleitende Praktika anbieten. Das hilft den Studierenden, ihre berufliche Laufbahn zu zeichnen und erste Erfahrungen zu sammeln. Gleichzeitig sind Praktika auch für Unternehmen eine gute Gelegenheit, um potenzielle Mitarbeitende ausfindig zu machen und eine Kandidaten-Pipeline aufzubauen.

3. Richtige Generationenansprache

Unternehmen sollten ihre Zielgruppe bestens kennen und – ähnlich wie beim Marketing – genau wissen, auf welchen Kanälen sie sich aufhält. Vor allem Kandidaten der Genration Y und Z sind auf unterschiedlichsten Online-Plattformen unterwegs. Neben den Business-Netzwerken wie LinkedIn oder Xing stellt sich für Personaler also auch die Frage, ob andere soziale Medien, wie Instagram, TikTok und Co. für das Social Recruiting infrage kommen. Gleichzeitig sollten berufserfahrene Bewerber in der Ansprache nicht vernachlässigt werden. Auch für die Generation X und die Babyboomer sollte eine passende Ansprache vorhanden sein.

4. Bewerbungsmöglichkeiten erleichtern

Nicht nur über soziale Medien sollten potenzielle Kandidaten die Möglichkeit haben, sich beim Unternehmen zu bewerben. Je mehr Bewerbungsmöglichkeiten existieren, desto niedrigschwelliger ist die Hürde, den CV einzureichen. So sagen laut einer Studie der Universität Bamberg knapp 53 Prozent der Befragten, dass sie sich dank der mobilen Bewerbungsmöglichkeiten einfach „on the go“ bewerben können. Jeder dritte Kandidat bevorzuge laut der Studie die mobile Bewerbung gegenüber einer klassischen Bewerbung. Ob per E-Mail, über ein Formular, eine eigene App oder die App einer Jobbörse: Unternehmen sollten den Bewerbenden über jedes Endgerät eine Bewerbungsmöglichkeit bieten. Das erfordert im Sinne des Mobile Recruitings, die Unternehmenswebsite auch mobile-freundlich zu gestalten.

5. Auf fachspezifischen Jobbörsen präsent sein

Neben den allgemeinen großen Jobbörsen ist es ratsam, auch auf den fachspezifischen Jobbörsen unterwegs zu sein. Hier ist der Pool zwar kleiner, aber dafür wesentlich konkreter. Im Pharmabereich beispielsweise bieten sich die Plattformen Jobpharma.de, Pharmajobs.com, die Pharma-Zeitung oder spezialisierte Personalberatungen an.

6. Quereinstieg ermöglichen, Employability fördern

Wir leben in einer Zeit des Strukturwandels. Märkte verändern sich zunehmend schneller. Die Digitalisierung sorgt ebenfalls für Bewegung. Vorbei sind die Zeiten, in denen Arbeitnehmer ihr Leben lang nur eine erlernte Tätigkeit durchführen. Wer arbeitsmarktfähig bleiben will, muss bereit für einen Wechsel sein: in eine andere Branche oder eine andere Tätigkeit. Unternehmen sollten also auch Quereinsteigern gegenüber offen sein. Diese müssen vielleicht etwas länger eingearbeitet werden – aber sie bringen auch neue Perspektiven aus anderen Branchen mit. Und das kann sich als Vorteil herausstellen. Je unterschiedlicher die Perspektiven, desto vielfältiger die Lösungsansätze und Herangehensweisen für Innovationen.

Fazit: Präsenz und niedrige Hürden

Im Gesundheitswesen gilt wie in fast jeder anderen Branche: Wer als Arbeitgeber frühzeitig Präsenz zeigt und potenzielle Mitarbeiter schon in den Universitäten kontaktiert, hat gute Aussichten im Rennen um die besten Talente. Wer dazu über alle relevanten Kanäle niedrigschwellige Bewerbungsmöglichkeiten bietet und Diversity fördert, kann einen bunten Kandidaten-Pool aufbauen und seine Innovationsfähigkeit stärken. Eine gute Vernetzung in Fachportalen und zu Fachexperten sichert die Qualität der Bewerbungen.

Hartmut Eßmann ist Gründer und Geschäftsführer der Eßmann Personalberatung in Braunschweig. Auf den Pharma- und Dentalmarkt sowie die Medizintechnik spezialisiert, unterstützen er und sein Team bundesweit Unternehmen bei der Suche und Einstellung qualifizierter Mitarbeiter. Auf Bewerberseite hilft Eßmann beim Finden und der Vermittlung des passenden Arbeitgebers.

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