Mit welchen Schritten die Unternehmenskultur angepasst und gestärkt werden kann, erläutert Arne Sjöström, Senior People Scientist bei Culture Amp.
Die Pandemie hat die Weltwirtschaft in einem bisher ungekannten Ausmaß lahmgelegt und gefährdet laut UN weltweit eine halbe Milliarde Arbeitsplätze. Um die Auswirkungen des wirtschaftlichen Abschwungs abzumildern und Massenentlassungen zu verhindern, werden weltweit unterschiedliche Förderprogramme aufgelegt, um die Löhne der Arbeitnehmer zu subventionieren.
Australien zum Beispiel bietet bislang Lohnzuschüsse für Mitarbeiter von Unternehmen, die einen erheblichen Umsatzrückgang im Zusammenhang mit der Pandemie verzeichnen. In den USA haben entlassene Mitarbeiter einen Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung. Im Gegensatz dazu verfolgen die Regierungen in ganz Europa offensivere Ansätze zum Schutz des Arbeitsmarktes. So wurden in vielen europäischen Ländern neue Programme zum Erhalt von Arbeitsplätzen eingeführt: Deutschland verlängert die Kurzarbeiterregelung bis Ende 2021, Großbritannien gewährt besondere Freistellungsregelungen bis mindestens Ende September 2021 und Italien hat unter anderem ein Kündigungsverbot eingeführt, das allerdings Ende März 2021 ausläuft.
All diese Maßnahmen haben jedoch auch einen grundlegenden Einfluss auf die Belegschaft, da einige Mitarbeiter entweder ihre Arbeitszeiten reduzieren müssen oder über einen längeren Zeitraum überhaupt nicht arbeiten können. Die Anpassung der Unternehmenskultur an die neuen Gegebenheiten ist deshalb von entscheidender Bedeutung. Schließlich wirken diese Arbeitsregelungen sowohl auf jeden einzelnen Mitarbeiter als auch auf dessen Beziehung zum Arbeitgeber und den Kollegen.
Die psychologischen Auswirkungen der neuen Arbeitssituation …auf den Einzelnen
Es besteht kein Zweifel daran, dass ein gewisses Maß an bezahlter Arbeit oder ein dauerhafter Anschluss an ein bezahltes Arbeitsverhältnis besser für die Gesundheit ist, als gar keine Arbeit zu haben. Das bedeutet jedoch nicht, dass diejenigen, die noch beschäftigt sind, ihre Situation zwangsläufig als positiv empfinden. Und selbst jene, die zu Beginn der Pandemiesituation die Auszeit von der Arbeit oder die reduzierten Arbeitszeiten genossen haben, können nun Auswirkungen auf ihr Wohlbefinden spüren. Jahrzehntelange Forschungen zeigen, dass Arbeit für uns wichtig ist. Sie bietet nicht nur Geld, sondern kann auch ein Gefühl von Identität und Selbstwert vermitteln. Gerade für Menschen, die alleine leben oder sich isoliert und einsam fühlen, kann die Arbeit auch ein Ort der Freundschaft und Verbundenheit sein. Kurz gesagt, wenn man Arbeitnehmern in einem Klima der Unsicherheit die Arbeit wegnimmt, kann dies enorme Auswirkungen auf ihr Wohlbefinden und ihre psychische Gesundheit haben.
…auf das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis
Mitarbeiter, die beurlaubt und damit komplett aus dem Tagesgeschäft herausgenommen werden oder die ihre Arbeitszeit reduzieren müssen, empfinden dies möglicherweise als Verletzung ihres sogenannten psychologischen Vertrags mit ihrem Arbeitgeber. Damit sind die gegenseitigen Erwartungen von Arbeitgeber und -nehmer gemeint. Mitarbeiter fragen sich zum Beispiel, warum die Wahl auf sie und nicht auf eine Kollegin oder einen Kollegen fiel. Und sie stellen in Frage, wann oder ob sie überhaupt wieder in der Lage sein werden, Vollzeit zu arbeiten. Dies kann zu einem Vertrauensverlust gegenüber dem Arbeitgeber führen, das Engagement eines Mitarbeiters verringern und das Gefühl der Unsicherheit verstärken.
…auf die Beziehungen zwischen Kollegen
Diese neuen Arbeitsregelungen können auch zu Zerwürfnissen zwischen Kollegen führen. Mitarbeiter, die in den ersten Monaten der Pandemie gearbeitet haben, laufen Gefahr, aufgrund der höheren Arbeitsbelastung während dieser Zeit Frustration aufzubauen. Gleichzeitig könnten jene, die zurückkehren, eine Art Schock bekommen, wenn sie einen Arbeitsplatz vorfinden, der sich sehr grundlegend verändert hat. Und möglicherweise fühlen sich jene Mitarbeiter, die in den Urlaub oder in Kurzarbeit geschickt wurden, weniger wertgeschätzt und unsicher, was ihre Zukunft betrifft.
Infolgedessen kann jede Gruppe das Gefühl haben, dass die anderen in der Organisation aktuell nicht nachvollziehen können, was sie durchmachen – Misstrauen und Eifersucht ist die Folge. Die Arbeit aus dem Homeoffice macht diese Situation nicht einfacher: Weniger Kommunikation mit und zwischen den Mitarbeitern erhöht die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen und verzerrten Wahrnehmungen.
Insgesamt haben diese diversen staatlichen Förderprogramme einen Einfluss darauf, wie verschiedene Mitarbeitergruppen die Kernelemente ihrer Unternehmenskultur empfinden. Dies umfasst die Transparenz der Kommunikation, das Vertrauen in die Führung, das Gefühl der Verbundenheit mit anderen sowie das Ausmaß, in dem sie sich für ihre Arbeit wertgeschätzt und anerkannt fühlen. Statt alle gleich zu behandeln, ist es entscheidend, auf die Unterschiede zu achten, die diese veränderte Situation bei den Mitarbeitern hervorrufen. Für Manager und Führungskräfte, die ihre Teams bestmöglich unterstützen wollen, ist es deshalb wichtig, die richtigen Ansätze zu finden, um die Unternehmenskultur entsprechend anzupassen: Einen Ansatz für das gesamte Team und einen für jeden Einzelnen.
Die Pandemie und deren wirtschaftliche Auswirkungen stellen die Kultur in Unternehmen auf eine harte Probe. Mit diesen Schritten kann die Unternehmenskultur angepasst und gestärkt werden:
1. Genau zuhören
Feedback über das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördert das Verständnis für deren gesamte emotionale, soziale und körperliche Situation und ermöglicht es, gezielte Maßnahmen zur Unterstützung zu ergreifen. Eine Mitarbeiterumfrage zu diesem Thema sendet ein starkes Signal aus, was an sich schon positive Auswirkungen haben kann. Da die Pandemie den Arbeitsplatz neu definiert, ist es ebenso wichtig, das Engagement der Mitarbeiter im Auge zu behalten und herauszufinden, was ihnen am wichtigsten ist. Ganz allgemein ist das Einholen von Feedback auch eine Möglichkeit, in Verbindung zu bleiben, Vertrauen aufzubauen und die Beziehung zu den Mitarbeitern zu stärken – unabhängig von ihrem aktuellen Arbeitsstatus.
2. Verstehen, was Mitarbeiter empfinden
Es ist wichtig zu wissen, wie die verschiedenen Mitarbeiter betroffen sind. Nur dann kann die Stimmungslage im Unternehmen richtig eingeschätzt und entschieden werden, ob Maßnahmen auf organisatorischer Ebene oder auf Gruppenebene notwendig sind (zum Beispiel für Mitarbeiter in Kurzarbeit). Entscheidend ist es, herauszufinden, was den Mitarbeitern am wichtigsten ist und vor allem, wie sich die Wahrnehmung der verschiedenen Mitarbeitergruppen unterscheidet (zum Beispiel wenn sich einige aufgrund ihres Status ausgeschlossen und weniger für ihre Arbeit anerkannt fühlen).
Bei der Auswertung der Ergebnisse ist es sinnvoll, zu untersuchen, wie sich bestimmte Untergruppen beziehungsweise Bereiche innerhalb der Organisation unterscheiden. Dies kann zum Beispiel mittels interaktiver Heatmaps geschehen. Diese bieten die Möglichkeit, verschiedene Untergruppen (Mitarbeiter in Vollzeit, Mitarbeiter in Kurzarbeit) innerhalb der Organisation visuell zu vergleichen. Auf diese Weise lässt sich feststellen, wie sich bestimmte Bereiche unterscheiden sowie mögliche Höhen oder Tiefen in den Gesamtergebnissen leicht identifizieren, um dann gezielte Maßnahmen zu planen.
3. Unterstützende Maßnahmen ergreifen
Kommt es zu unterstützenden Maßnahmen in puncto Unternehmenskultur, dann spielen Manager und Führungskräfte eine zentrale Rolle:
Empathie und Verständnis für die Situation im Team – Sobald das Feedback der Mitarbeiter vorliegt, ist es ratsam, die Ergebnisse im Team zu besprechen. Das schafft nicht nur Transparenz, sondern kann auch ein gemeinsames Verständnis sowie Empathie der Mitarbeiter für die persönliche Situation der Kollegen aufbauen. Wer das Team aktiv in diesen Prozess mit einbezieht, erhöht auch das Engagement. Dies führt zu einer erfolgreicheren Umsetzung der geplanten Maßnahmen.
Ehrliche und transparente Mitarbeitergespräche – In dieser Zeit der Unsicherheit ist es für Führungskräfte absolut unerlässlich, mit Mitarbeitern regelmäßige, offene und transparente Gespräche zu führen. Diese sollten ihre Sorgen über ihre aktuelle Situation teilen können. Solche individuellen Gespräche schaffen Verbindlichkeit auf beiden Seiten und ermöglichen es, in Verbindung zu bleiben, auch wenn die Mitarbeiter vielleicht nicht in Vollzeit oder am gleichen Ort arbeiten.
Kontakte der Mitarbeiter untereinander sicherstellen – Regelmäßige soziale Treffen und Angebote, über die sich alle Mitarbeiter vernetzen können, halten das Engagement des Teams aufrecht und steigern die Arbeitsmoral. In engem Kontakt zu bleiben kann Mitarbeiter einander näherbringen und Ungleichheiten überwinden – egal ob sie in Kurzarbeit sind, aus dem einer Auszeit zurückkehren oder Vollzeit arbeiten. Dazu gehören kurze, spontane Check-in-Gespräche mit Teamkollegen, Smalltalk-Gespräche vor oder nach offiziellen Meetings oder virtuelle Coffee Chats beziehungsweise After-Work-Video Chats für jene, die im Homeoffice arbeiten und sich auch mal über Privates austauschen wollen.
Das vergangene Jahr war nicht einfach und auch 2021 bleibt herausfordernd. Mitarbeiter, die sich jedoch in diesen schwierigen Zeiten unterstützt fühlen, können zu Champions ihrer Unternehmenskultur werden. Dies hilft allen Beteiligten nicht nur dabei, in diesen schwierigen Zeiten zu bestehen. Vielmehr wird damit auch die Unternehmenskultur für zukünftige Herausforderungen gestärkt.
Dr. Arne Sjöström ist Lead People Scientist bei Culture Amp.Seinen Arbeitsschwerpunkt hat er im Bereich der Organisationspsychologie und angewandten Forschung. Erkenntnisse aus dem Bereich der Psychologie und Verhaltensforschung werden von ihm bei der Anwendung von HR-Technologien genutzt, um Firmen bzgl. der Personalauswahl, Personalentwicklung sowie dem Mitarbeiterfeedback zu beraten. Foto: Marvin Ruppert
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