Ergibt sich der Sinn? Führung in unruhigen Zeiten.

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Unruhige Zeiten bringen Wechsel mit sich. Führungsexperte Boris Grundl erklärt, wie Führungskräfte bei Umbrüchen erfolgreich ihr Personal halten und motivieren.

Veränderung heißt, neue Wege gehen, Dinge ausprobieren und daran wachsen. Wandel in Unternehmen stößt bei Mitarbeitenden häufig auf Missgunst – nicht alle Menschen mögen Veränderungen. In unruhigen Zeiten steigender Inflations- und Insolvenzzahlen lassen sich Umschwünge nicht vermeiden. Hier erfahren Sie, wie Führungspersonen dafür Sorge tragen, dass ihre Teams trotz neuer Umstände gerne und ergebnisorientiert ihre Aufgaben erfüllen.

Interessensbereich verlassen

Beim Blick auf die Schlagzeilen entsteht schnell das Gefühl der Hilfslosigkeit. Eine negative Nachricht jagt die Nächste, ohne dass eine Lösung in Sicht zu sein scheint. In solchen Situationen achten Leader darauf, dass Mitarbeitende nicht im Interessensbereich versinken. Dieser bezeichnet ein Mindset, in dem Menschen sich für Themen interessieren, die Einzelne akut nicht verändern können. Hier greifen Leitende ein und machen deutlich, dass sinnieren über Unbeeinflussbares zur emotionalen Erstarrung führt.

Unterstützend erläutern sie, inwiefern die Firma zur Besserung beitragen kann. Das kann beispielweise in Form von gemeinsamen Spendensammlungen für krisengebeutelte Regionen oder durch Aufräumaktionen an verschmutzen Stränden geschehen. Solche firmenweiten Aktionen schweißen zusammen und stärken die Identifikation untereinander. Deutlich abgetrennte Aufgabenbereiche dienen als Anker und machen klar, dass jede(r) einen Teil beitragen kann.

Reden ist Gold

Klarheit über den eigenen Einflussbereich verhilft zu einem Bewusstsein darüber, welche Handlungen im Rahmen des Machbaren liegen. Regelmäßiges Feedback zum Entwicklungsstand verdeutlicht das Potenzial und zeigt, dass Chef oder Chefin erbrachte Leistungen wahrnimmt. Gerade wenn im Familien- und Bekanntenkreis viele Entlassungen anstehen, vermitteln Leitende mit offenen Gesprächen eine beruhigende Gewissheit über die eigene Zukunft.

Weiterhin klären gut geführte Unterhaltungen über den Platz des Gesprächspartners im Gesamtkonstrukt auf und verdeutlichen, welche Schritte als nächstes anstehen. Mit solchen Dialogen festigt sich das Vertrauen im Team. Zugleich erhalten Mitarbeitende eine kleine Orientierungshilfe, die sie leitet, auch wenn Konstanten bröckeln.

Die Frage nach dem Sinn

Erkennen Mitarbeitende ihre eigene Position und verstehen die Hintergründe interner Entscheidungen. wahren sie auch in Krisenzeiten Ruhe. Laufend tauchen Situationen auf, die ein Umdenken erfordern. Einschnitte durch hohe Energiepreise, Materialknappheit und zögerliches Kaufverhalten von Kundinnen und Kunden verlangen nach alternativen Denkmustern. Oftmals entstehen hierbei personelle oder strukturelle Neuerungen, wie Wechsel in Führungspositionen. Zu viel auf einmal bewirkt oft jedoch, dass die Identität des Betriebs verblasst und Angestellte ihren Bezug zum Unternehmen verlieren. Um eine produktive Atmosphäre beizubehalten, gilt es, diesen Verlust des Zugehörigkeitsgefühls zu verhindern.

Hierzu beachten Leader besonders die Frage „Macht das Sinn?“. Vermehrt jüngere Generationen suchen eine Identifikation mit ihrem Arbeitsplatz und prüfen ihn auf Übereinstimmung mit vertretenden Idealen. Anleitende überlegen daher genau, welche moralischen Vorstellungen im Büro vorherrschen und welchem Zweck erfüllte Aufgaben dienen. Wer darüber Klarheit hat, kommuniziert Beweggründe besser. Ein verständlicher Grund für das eigene Tun verspricht einen klaren Vorteil: Er liefert Orientierung und verknüpft berufliche mit privaten Werten.

Innerer Antrieb

Erkennen Arbeitende das Warum hinter ihrer Zuständigkeit, wandelt sich stumpfes Pflichterbringen in begeisterte Produktion von Ergebnissen. Das bedeutet: Entscheidungen dürfen keinen Alleingängen der Führungsriege erwachsen. Kommen Ankündigungen ohne Vorwarnung von oben herab, entsteht schnell Frustration auf den Fluren. Geschickte Entscheider beugen schlechter Luft vor, indem sie Mitarbeitende in Prozesse einbeziehen. Das muss nicht zwingend in einen Kompromiss münden; das letzte Wort gehört schlussendlich dem Leader.

Dennoch helfen andere Blickpunkte, Überlegungen voranzutreiben. Mitarbeitende verstehen Veränderungen besser, wenn sie hinführenden Gesprächen beiwohnen. Doch gelingt dieses Unterfangen nur, wenn beide Seiten mitmachen. Daher fordern Chefs zur Interaktion mit Werten, Produkten und Ideen auf. Bei näherer Betrachtung der Thematik gedeiht eine Identifikation mit der Unternehmenskultur, die Schwung für den Alltag bringt.

Führung: Qualität statt Quantität

Firmen, die Superlative als höchstes Gut werten, fördern nur die Identifikation mit dem eigenen Status. Über Etagen hinweg spielt dort Netzwerken eine wichtigere Rolle als zielführendes Arbeiten. Doch so funktioniert kein nachhaltig zukunftsfähiges Unternehmen. Stattdessen motivieren gut durchdachte und transparent kommunizierte Vorhaben wie nachhaltige Abläufe, Sichtbarkeit und Zugänglichkeit Menschen zu intrinsisch erbrachten Leistungen.

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Boris Grundl ist der Experte für mentale Transformation. Er hat die Themen Verantwortungsbewusstsein, mentale Haltung und Leadership in der Tiefe erforscht und systematisch erlernbar gemacht. Das Grundl Leadership Institut sorgt dafür, dass Menschen und Organisationen sie umsetzen können. Seit 30 Jahren ist Boris Grundl vom Hals abwärts gelähmt, er startete als Sozialhilfeempfänger. Heute lebt der zweifache Familienvater ein erfülltes, selbstbestimmtes und finanziell freies Leben in Spanien und Deutschland.

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