Wie kann HR Angebote an das Management machen, die sich in dessen Arbeitsalltag einpassen? Arne Sjöström, Culture Amp, über Learning Nuggets und andere Ansätze.
Digitales Lernen ist schon lange im Einsatz. Bereits vor der Pandemie haben einer Studie zufolge acht von zehn Unternehmen digitale Lernmedien eingesetzt. Doch erst durch die Entwicklungen der letzten beiden Jahre hat sich diese Art der Weiterbildung zu einer pragmatischen Reaktion auf die Veränderungen in den Unternehmen entwickelt. Viele Organisationen tun sich jedoch schwer damit, diese erweiterten Lernmethoden zu organisieren und sie vollständig in die Arbeitsabläufe speziell von Teamleiterinnen / Teamleitern und Managerinnen / Managern einzubinden.
Zwar sind inzwischen die Grenzen der Arbeitsmethoden fließender geworden. Sie spiegeln jedoch nicht immer alle Erwartungen wider – insbesondere nicht jener Persönlichkeiten, die eher traditionelle Strukturen bevorzugen. Moderne Entwicklungsprogramme, sogenannte Learning & Development-Programme (L&D), müssen deshalb die Bedürfnisse, Fähigkeiten und unterschiedlichen Lernerwartungen von fünf verschiedenen Generationen berücksichtigen: die ältere Generation der Traditionalisten, die große Zahl der Babyboomer, die Generation X, die Millennials sowie die Generation Z. Hinzu kommen die sich verändernden kulturellen Normen in einer sich diversifizierenden Bevölkerung.
Infolgedessen gibt es am modernen Arbeitsplatz mehr Ablenkung und eine viel komplexere Umgebung als zuvor. Heute müssen Führungskräfte und Teams in kurzer Zeit neue Fähigkeiten und solides Wissen erwerben und perfektionieren. Gleichzeitig leisten gerade jene, die im Homeoffice arbeiten, jede Menge Überstunden – das besagt eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung, die die Anzahl der Überstunden im Zusammenhang mit der Zeiterfassung untersucht hat: Bei einer Vollzeitstelle sind es im Schnitt 3,5 Überstunden pro Woche, wenn die Arbeitszeit nicht erfasst wird.
Kurze, interaktive und praxisorientierte Lerneinheiten
Optimale L&D-Programme bieten gerade für Managerinnen / Manager und Teamleiterinnen / Teamleiter praxistaugliche Möglichkeiten, um wichtige Lerninhalte zu vermitteln und zu festigen. Ebenso wichtig ist es, dass diese Programme dem täglichen Druck Rechnung tragen, dem die Führungskräfte ausgesetzt sind: Sie bewältigen ein umfangreicheres Arbeitspensum und tragen gleichzeitig die Verantwortung für das Wachstum und die Entwicklung ihrer Mitarbeiter.
Führungskräfte sind nachweislich wesentlich motivierter und offener für Weiterentwicklung, wenn der Zeitaufwand gering ist und von der HR-Abteilung Lern-Angebote gemacht werden, die problemlos in den Arbeitsalltag integriert werden können.
Welche praktischen Möglichkeiten hat HR, um sicherzustellen, dass die Lerninhalte von ihren Kolleginnen und Kollegen aufgenommen und behalten werden? Wie gelingt Weiterbildung im Homeoffice oder in hybriden Arbeitsumgebungen, in denen der persönliche Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen fehlt?
Unternehmen sollten ihre Weiterbildungskonzepte für Digitales Lernen überarbeiten und gleichzeitig dafür sorgen, dass ihre Kernbotschaften weiterhin präsent bleiben. Fünf Tipps für die Umsetzung:
Learning Nuggets: L&D-Programme sollten nur kleine Mengen an Wissen in wiederholten Sitzungen vermitteln. Als Faustregel gilt: Drei kurze Sitzungen sind nachweislich besser als eine längere oder komplizierte Lerneinheit.
Unterstützung durch Microlearning: Eine echte, lernende Organisation bietet ihren Führungskräften praktische Unterstützung durch kurze, gezielte L&D-Sitzungen. Diese basieren auf maßgeschneiderten Lernmaterialien und nehmen nur wenig Zeit in Anspruch.
Repetitives Lernen in den Arbeitsalltag integrieren: Managerinnen / Manager und Teamleiterinnen / Teamleiter werden motiviert, immer wieder auf ihre Lernmaterialien zurückzugreifen und Tag für Tag neue Fähigkeiten zu trainieren. Eine praktische Hilfe sind die neuen Kollaborations- und Kommunikationsplattformen. Mit diesen Tools können Lern- und Wiederholungseinheiten in die täglichen Arbeitsabläufe des Unternehmens eingebettet werden.
Lernpausen zwischen den Sitzungen: In der Zeit zwischen zwei Lerneinheiten prägt sich das Gelernte ein, zudem werden Verbindungen zwischen den neu erlernten Fähigkeiten und ihrer Anwendung im Alltag hergestellt. Pausen sind also deshalb wertvoll, weil sie einen natürlichen Lernprozess in Gang setzen.
Regelmäßige Erinnerungen, um Lernroutine aufzubauen: Über den Microsoft Teams-Kalender oder Slack können Führungskräfte verlässlich an ihre Lerneinheiten erinnert werden. Über sich wiederholende Sitzungen lässt sich Digitales Lernen leichter als Teil der wöchentlichen Arbeitsbelastung integrieren.
Digitales Lernen ist vielseitig einsetzbar
Dieser Fünf-Punkte-Ansatz unterstützt Organisationen bei ihrer L&D-Strategie auf ganz unterschiedliche Weise. Nehmen wir zum Beispiel ein Einzelhandelsunternehmen. Managerinnen und Manager mit Kundenkontakt nutzen das repetitive Lernen, um mittels regelmäßiger praktischer Demonstrationen subtile, aber entscheidende Details besser zu vermitteln. Das kann die richtige Kundenansprache im Geschäft sein oder die Fähigkeit, Kunden in ein Gespräch zu verwickeln. Neu erworbenen Kompetenzen werden mittels Videos gefestigt, die sich Führungskräfte auf Handys oder Laptops ansehen können oder aber im Schnelldurchlauf als Wiederholungstest durchgeführt werden.
Zwar hat die Pandemie die gesamte Arbeitswelt gehörig umgekrempelt. Der neue Ansatz für Digitales Lernen gehört aber zweifelsohne zu den positiven Ergebnissen dieser Entwicklung. Er beruht auf den Erkenntnissen der Verhaltenswissenschaft und macht sich die Vorteile von Micro-Learning zunutze.
Diese Art des konzentrierten Lernens mit Learning Nuggets, der Wiederholung von Inhalten in angemessenem Abstand und der Einbettung der Lerneinheiten in die Arbeitsabläufe hilft Führungskräften und Teams dabei, zu wachsen, sich zu entwickeln und besondere Leistungen zu erbringen – ungeachtet der aktuellen Unsicherheiten.
Dr. Arne Sjöström ist Lead People Scientist bei Culture Amp.Seinen Arbeitsschwerpunkt hat er im Bereich der Organisationspsychologie und angewandten Forschung. Erkenntnisse aus dem Bereich der Psychologie und Verhaltensforschung werden von ihm bei der Anwendung von HR-Technologien genutzt, um Firmen bzgl. der Personalauswahl, Personalentwicklung sowie dem Mitarbeiterfeedback zu beraten. Foto: Marvin Ruppert
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