New Learning im New Normal

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Durch die Corona-Krise sind neue, netzwerkbasierte Formen des miteinander Lernens entstanden. Nele Kreyßig und Stefan Lapenat stellen drei Ansätze vor.

Die Pandemie hat das Arbeiten von Zuhause aus weitestgehend normalisiert. In Online-Meetings verändert sich nun die soziale Interaktion mit unseren Mitmenschen. Gleichzeitig bietet die Zusammenarbeit über das Web auch neue Möglichkeiten: Durch die Corona-Krise sind innovative, netzwerkbasierte Formen des Miteinanders und miteinander Lernens entstanden – oder haben sich weiterentwickelt. Drei Ansätze, die Organisationen lern- und veränderungsfähiger machen, stellen wir hier vor.

1. Working Out Loud (WOL): Netzwerke und Fähigkeiten aufbauen

Im Jahr 2017 gewann die deutsche Working Out Loud Community of Practice (WOLCoP) – bestehend aus Vertretern von AUDI, BMW, Bosch, Continental, Daimler, Deutsche Bank, Telekom und Siemens – den HR-Excellence-Award in der Kategorie Mitarbeiterengagement und Kollaboration. Seitdem hat das Konzept „Working Out Loud“ (WOL) Aufwind in deutschen Unternehmen. Die Pionierin im deutschsprachigen Raum ist Katharina Krentz, die diese Methode bereits 2015 bei Bosch einführte. WOL ist eine sogenannte Circle-Methode, bei der fünf möglichst unterschiedliche Menschen eine Lerngruppe bilden. Jede Person wählt ihr eigenes Thema beziehungsweise Lernziel, an der sie dann über zwölf Wochen lang arbeitet.

Einmal pro Woche trifft sich die Gruppe (online oder persönlich) und tauscht sich miteinander – unterstützt durch die sehr strukturierten und aufeinander aufbauenden Circle Guides – aus. Mithilfe bestimmter Übungsaufgaben lernen die Circle Mitglieder zielgerichtet das eigene Thema zu bearbeiten, Netzwerke aufzubauen, mit dem Thema sichtbar zu werden und sich in der digitalen Welt zu bewegen. Expertinnen / Experten für Themen werden dadurch sichtbarer, unternehmensintern wie extern.

WOL ist eine ideale Methode, um Netzwerke zu bilden – es ist aber auch ein Mindset. Die neue Arbeitswelt benötigt kollaborative Formen der Zusammenarbeit. In modernen Unternehmen geht es darum, mit- und voneinander zu lernen, sowie die eigenen Fähigkeiten zu verbessern, sichtbar zu machen und zu teilen. WOL kann innerhalb der Organisation die Silo-Denke aufbrechen und dafür sorgen, dass die Mitarbeitenden auch außerhalb ihres Geschäftsbereiches denken und sich mit Expertinnen / Experten aus dem ganzen Unternehmen vernetzen und Wissen teilen. Dadurch wird Wissen zugänglicher, die interne Problemlösung und Innovationskraft wird schneller und die Menschen im Unternehmen lernen sich besser kennen. Wenn die Belegschaft das Wissen aktiv miteinander teilt, entwickelt die Organisation eine dringend benötigte Selbstlernfähigkeit.

2. Virtuelles Lunch & Learn: Spaß haben beim kollaborativen Lernen

Das virtuelle „Lunch & Learn“ (LL) Format ist ein Ansatz, der erst aufgrund der Corona-Pandemie an Aufschwung gewann. Die Idee dahinter: Menschen, denen im Homeoffice der soziale Dialog fehlt, treffen sich in einer digitalen Kantine zum offenen und informellen Lernaustausch. Einer Studie der Human Ressource Development Review zufolge lernen Menschen zu 70 Prozent aus berufsbezogenen Erfahrungen, 20 Prozent aus informalen Interaktionen mit anderen und zehn Prozent aus formalen Bildungsveranstaltungen. Da der gemeinsame Gang zur Kaffeemaschine oder das Mittagessen mit den Kolleginnen und Kollegen aus anderen Abteilungen in Corona-Zeiten wegfällt, füllt LL diese Lücke nun digital: Berufsbezogene Erfahrungen werden geteilt, informale Interaktion findet statt.

Bei LL tauschen sich die Menschen zum Beispiel zu New-Work- und New-Learning-Themen aus. Jede Person kann ein Thema mitbringen, über das gesprochen wird. Wichtig ist, dass die Teilnehmenden Spaß haben und miteinander interagieren und in Kontakt treten können. LL ist kein Webinar, sondern ein offener Lernansatz, bei dem es um Interaktion, Leichtigkeit, Kollaboration, Wissensvermittlung- und Austausch geht.

Das Ziel von LL im Business-Kontext: eine eigene Lunch & Learn-Community aufzubauen, an der alle Mitglieder sich mit Themen einbringen können. Die Community muss nicht nur organisationsintern strukturiert sein, sondern kann auch andere Stakeholder integrieren: Kunden, Zulieferende, Partnerinnen / Partner – ja sogar branchenfremde Unternehmen oder Wettbewerber. So können Unternehmen Ökosysteme bilden, in denen sich die Teilnehmenden ihr Wissen teilen und sich über die Herausforderungen der Zukunft austauschen. Damit ist LL auch eine hervorragende Ergänzung zu WOL: Die Expertinnen / Experten, die bei WOL sichtbarer werden, bekommen als Themengebende über LL noch mal eine andere Bühne.

3. Remote Reverse Mentoring: Die Generationen-Brücke

„Remote Reverse Mentoring“ (RRM) ist das digital gewordene Reverse Mentoring. Dabei gehen ein Junior- und ein Senior-Teammitglied eine Tandempartnerschaft ein – mit dem Ziel, voneinander zu lernen sowie Wissen, Tools, und Fähigkeiten auszutauschen. Zwei Generationen, ein Lernziel: Von- und miteinander lernen! Die unerfahrenere Person bringt ihrem erfahrenen Tandem beispielsweise den sicheren Umgang mit digitalen Medien, Tools und Technologien näher. Die erfahrene Person könnte ihr Tandem zum Beispiel bei Fragen der Unternehmenspolitik begleiten – oder im Umgang mit Kunden und Prozessen. Das Positive daran: Beide Seiten lernen voneinander, können das Gelernte im Job anwenden und sich in ihrer Arbeit verbessern. Gleichzeitig bauen die aus unterschiedlichen Generationen kommenden Tandems auch Vorurteile gegenüber der jeweils anderen Generation ab, erhöhen das gegenseitige Verständnis füreinander – und verbessern somit nicht nur die Produktivität, sondern auch die Arbeitsatmosphäre. Als Erfinder des Reverse Mentoring gilt übrigens der ehemalige CEO von General Electric, Jack Welch.

Beim Remote Reverse Mentoring treffen sich die Tandempartner nun im digitalen Raum: Skype, Zoom, MS Teams, etc. Im digitalen Gespräch herrscht nicht nur eine physische Distanz, sondern auch eine emotionale Distanz. Die Gesprächsteilnehmenden sehen nur Kopf und Schultern voneinander, soziale Feedbacksignale sind schwieriger zu erkennen. Das bedeutet für die Junior- und die Seniorseite, dass sie mehr Geduld miteinander haben und auch immer wieder direktes Feedback einholen sollten, wie die andere Seite das Ermittelte verstanden hat. Hierbei gilt es auch bewusst Raum für Beziehungsaufbau- und Pflege zu schaffen, bevor thematisch gearbeitet wird. Unternehmen, die Reverse Mentoring fördern, bauen Brücken zwischen den Generationen und verbessern den alters- und fachübergreifenden Wissenstransfer.

Fazit: Lernwelten gestalten!

Unternehmen sind Lernwelten. Es ist an der Zeit, dass Verantwortlichen das bewusst wird. Ob als offenes Netzwerk oder innerhalb der Organisation: Arbeits- und Lernkonzepte wie Reverse Mentoring, Working Out Loud (WOL) oder Lunch & Learn sind Ansätze, die eine gemeinsame, wertschätzende und nachhaltige Organisationskultur formen, stärken und fördern. All diese Ansätze funktionieren nur freiwillig. Die Menschen sollen dadurch wieder Lust am Lernen bekommen und Lernen nicht als anstrengend betrachten. Wer dieses neue Lern-Mindset verinnerlicht, schafft nachhaltige Netzwerk-Organisationen, die flexibler auf Veränderungen reagieren und kreativere Lösungsansätze finden.

Über Nele Kreyßig und Stefan Lapenat

Das HRperformance Institut wurde 2017 gegründet. Das Team um die Geschäftsführenden Nele Kreyßig und Stefan Lapenat unterstützt Unternehmen dabei, Organisationskulturen zu entwickeln, denen der Spagat zwischen Kennzahlenfokus und Menschlichkeit gelingt. Mit dem virtuellen Lernformat Lunch & Learn gewann das Unternehmerpaar und sein Team den Dandelion-Award des BDVT e.V. , der einmalig im Dezember 2020 für besondere Durchsetzungskraft, Anpassungsfähigkeit, Kreativität und Ausdauer in diesem von Corona geprägten Jahr vergeben wurde.

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