Mit Inplacement Personalengpässe lösen?

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Sehr wirksame Instrumente gegen Personalengpässe sind Inplacement und Qualifizierungen, sagt Anja Schauenburg, „Schauenburg – Die Personalumbauer“. Hier kommen ihre Empfehlungen, wie HR vorgehen kann.

Neue Rahmenbedingungen setzen viele Unternehmen unter personellen Veränderungsdruck. Die eigenen Mitarbeiter haben nicht immer die notwendigen Qualifikationen, um unter diesen veränderten Gegebenheiten erfolgreich zu wirtschaften. Neue Mitarbeiter mit entsprechenden Qualifikationen sind schwer zu finden, der Fachkräftemarkt ist wie leergefegt. Wie kann ein zukunftsfähiges Personalkonzept in Zeiten des Fachkräftemangels aussehen?

Finden und binden – was noch?

Aus dem aktuellen Mittelstandsbarometer der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft „EY“ geht hervor: 67 Prozent der Verantwortlichen sieht den Fachkräftemangel als größte Gefahr für die zukünftige Entwicklung ihrer Unternehmen. Gründe für den Engpass sind unter anderem die Digitalisierung, die bestimmte Positionen überflüssig macht, aber auch neue Anforderungsprofile schafft.

Und auch der demografische Wandel – in den nächsten Jahren geht die Babyboomer-Generation in Rente – ist Grund für den zunehmenden Fachkräftemangel. Unternehmen stehen also vor der Herkulesaufgabe, obsolete Stellen zu streichen – und gleichzeitig neue Fachkräfte zu gewinnen sowie die eigenen Fachkräfte zu binden. Wie kann das gelingen?

Personalkonzepte neu denken

Zunächst sollten sich Verantwortliche klarmachen, dass sich der Arbeitsmarkt von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt hat. Heute muss sich das Unternehmen bei den Kandidatinnen / Kandidaten bewerben – und nicht umgekehrt. Der oft zitierte „War for Talents“ wird damit noch schwieriger, weil noch mehr Unternehmen um immer weniger Fachkräfte buhlen. Ein Lösungsansatz ist, Personalkonzepte neu zu denken – und innovative Wege zu gehen.

So sollten sich Verantwortliche von dem Gedanken verabschieden, nur auf Neueinstellungen zu setzen, um fehlendes Fachkräfte-Know-how im Unternehmen zu kompensieren. Denn oftmals lassen sich fachliche Defizite auch mit Weiterqualifizierung der bereits vorhandenen Belegschaft ausgleichen. Gerade im Zuge von Umstrukturierungen ist dies ein sehr effizientes Mittel, um erfahrene Mitarbeitende aus obsolet gewordenen Bereichen an anderer Stelle im Unternehmen neu einzusetzen.

Eine ausführliche Bedarfsplanung ist Pflicht

Voraussetzung für solche internen Personalverschiebungen ist zunächst eine Personalbedarfsplanung. Verantwortliche analysieren hier genau, welche Stellen und Kompetenzen das Unternehmen in Zukunft benötigt und welche wegfallen. Das fachliche Know-how hängt stark von der Branche und dem Tätigkeitsfeld der Firma ab. Anders sieht das bei den zukünftigen persönlichen Kompetenzen im Unternehmen aus, die branchenübergreifend immer bedeutender werden. Dazu gehören:

  • Lernbereitschaft
  • Veränderungsbereitschaft
  • Problemlösungsfähigkeit
  • Adaptionsfähigkeit
  • Resilienz
  • Digitale Kompetenzen

Ist die Bedarfsplanung abgeschlossen, können sich HR-Verantwortliche verschiedener Instrumente und Maßnahmen für die Realisierung des zukunftsfähigen Personalkonzeptes bedienen. Eines davon ist Inplacement.

Inplacement: Fachkräfte selbstgemacht

Da sich der Beschäftigungsbedarf in einigen Unternehmen nur verschiebt, sind klassische Instrumente des Personalumbaus wie die Transfergesellschaft oder Transferagentur nicht immer zielführend, denn: Hier geht es um die zeitnahe, kostenneutrale und sozialverträgliche Freistellung der Betroffenen. Inplacement dagegen bietet Unternehmen die Möglichkeit, vakante Fachpositionen auch mit internen Mitarbeitern zu besetzen, die von einer Umstrukturierung betroffen sind.

Dies bringt viele Vorteile mit sich: So sind interne Mitarbeiter bereits bestens vertraut mit der Kultur, den Abläufen und den Prozessen im Unternehmen – ein langes Onboarding entfällt. Zudem bleibt dem Unternehmen das Branchen- und Insiderwissen des Mitarbeiters erhalten. Darüber hinaus können teure Personalvermittlungs- und Headhunterkosten eingespart werden. Und schließlich beobachten auch die nicht betroffenen Mitarbeitenden: Unser Unternehmen kümmert sich um die Kollegen, deren Positionen überflüssig werden. Das zahlt in eine positive Unternehmenskultur ein.

Diagnostik und Qualifizierung

Damit Qualifizierungen erfolgreich sein können, ist Veränderungsbereitschaft unbedingte Voraussetzung. HR-Verantwortliche sollten deshalb im ersten Schritt auf Diagnostik setzen, um die persönlichen Kompetenzen der Mitarbeiter herauszufiltern und sich ein Bild ihrer Employability zu machen. Employability, also Beschäftigungsfähigkeit oder Arbeitsmarktfitness, beschreibt die Fähigkeit des Mitarbeiters, zu reflektieren und aus sich heraus die Motivation zu ziehen, sich weiterbilden zu wollen. Sie ist enorm wichtig, um auf dem sich wandelnden Arbeitsmarkt zu bestehen. Durch lebenslanges Lernen stärken Mitarbeitende ihre Employability und können sich flexibler an Veränderungen am Arbeitsmarkt anpassen.

Sind diejenigen Mitarbeitenden identifiziert, die das persönliche Potenzial für eine Weiterbildung mitbringen, kann mit der fachlichen Qualifizierung begonnen werden. Sie kann im Rahmen von sogenannten Qualifizierungseinheiten erfolgen. Durch die neu erworbenen Kompetenzen werden die Betroffenen wieder relevant für das Unternehmen. So können sie sich entweder in der eigenen Organisation neu positionieren oder als kompetente Fachkraft an andere Unternehmen verliehen werden.

Qualifizierungseinheiten und Förderung

Es gibt zwei Arten von Qualifizierungseinheiten: Den Qualifizierungsbetrieb als neu geschaffene Geschäftseinheit, in welche die Betroffenen versetzt werden, aber den Arbeitgeber beibehalten. Oder die Qualifizierungsgesellschaft als eigenständiges Unternehmen, in das die Betroffenen über einen befristeten „Dreiseitigen Vertrag“ wechseln.

Im Qualifizierungschancengesetz ist festgelegt, wie die Maßnahmen von der Bundesagentur für Arbeit gefördert werden. Sie umfassen je nach Betriebsgröße die teilweise oder vollständige Erstattung der Lehrgangskosten sowie Zuschüsse zum Arbeitsentgelt. Dabei ist es für die Förderung unerheblich, ob die Weiterbildung in Vollzeit, Teilzeit oder berufsbegleitend durchgeführt werden. Welche Qualifizierungseinheit am geeignetsten ist, kann pauschal nicht beantwortet werden. Wichtig ist, die eigene Unternehmenssituation genau zu kennen und zu analysieren, welches Werkzeug dafür infrage kommt.

Fazit: Neue Ansätze wählen

Ein zukunftsfähiges Personalkonzept fokussiert sich nicht nur auf externe Personalgewinnung, sondern immer auch auf Personalbindung und -entwicklung der internen Belegschaft. In Zeiten von Fachkräftemangel und Digitalisierung sind neue Ansätze gefragt. Sehr wirksame Instrumente gegen Personalengpässe sind Inplacement und Qualifizierungen. Sie sind sowohl für die Arbeitgeber- als auch für die Arbeitnehmerseite wichtig. Denn nur, wenn beide Seiten sich den Herausforderungen stellen, kann es auch in Zukunft noch marktfähige Arbeitgeber und beschäftigungsfähige Arbeitnehmer geben.

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Anja Schauenburg ist Geschäftsführerin von "Schauenburg - Die Personalumbauer". Als Quereinsteigerin in die Newplacement-Beratung hat sie berufliche Neuorientierung selbst erlebt und kennt die Schwierigkeiten eines Personalumbaus von beiden Seiten des Schreibtischs. Seit über 20 Jahren begleitet sie komplexe Umbauprojekte in Unternehmen, von HSH Nordbank über Kodak bis Deutsche Telekom. Dabei stellte sie fest: Fast immer bleibt etwas auf der Strecke; manchmal die Gehenden, manchmal die Bleibenden. Und oft auch das Unternehmen selbst.

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