Internes Recruiting: Transparenz über Skills schaffen

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Skills statt Lebensläufe stehen beim internen Recruiting im Mittelpunkt, sagt Hanns-Bertin Aderhold, CEO von Cobrainer. HR ist gefordert, diese in der Belegschaft zu identifizieren.

Im Arbeitsmarkt von heute, wo gesuchte Fachkräfte rar sind, gewinnt die Weiterbildung und Weiterentwicklung der bestehenden Belegschaft zunehmend an Bedeutung. Gerade in großen Unternehmen fehlt es aber oft an der nötigen Transparenz, um geeignete Kandidaten unter den Mitarbeitern zu identifizieren. Die Lösung: Internes Recruiting muss sich heute mehr denn je auf die Fähigkeiten, statt Lebensläufe, der eigenen Mitarbeiter konzentrieren.

Für immer mehr Unternehmen gehören die Zeiten, in denen Recruiting nur extern stattfand, der Vergangenheit an. Dies hat mehrere Gründe, allen voran der akute Fachkräftemangel in etlichen Branchen. Der externe Rekrutierungsprozess mit traditionellem Headhunting, Stellenausschreibungen in Tageszeitungen, Fachzeitschriften und Online-Jobbörsen ist aber auch mit höheren Kosten und höherem zeitlichen Aufwand für die Ausschreibung, Auswahl und Einarbeitung in neue Stellen verbunden.

Das alles kann bei internem Recruiting entfallen, allerdings gibt es dort dann wieder ganz andere Herausforderungen: Wie kann die Personalabteilung auf einen Blick sehen, über welche Skills Mitarbeiter verfügen, wo diese aktuell tätig sind und für welche offenen Stellen sie eventuell in Frage kommen? Hier kann unter anderem moderne Software unterstützen.

Arbeitgeber müssen beim Bewerbungsprozess umdenken

Internes Recruiting soll den Prozess des externen Recruitings nicht ablösen, sondern vielmehr als Alternative oder Ergänzung dienen. Der innerbetriebliche Fokus bedeutet zum Beispiel, dass neue Projekte und vakante Stellen trotz eines Einstellungsstopps besetzt werden können, die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht und Ressourcen, um die Arbeitgebermarke für neue Talente bekannt zu machen, eingespart werden können.

Bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter beruflich weiterzuentwickeln, bringt Vorteile für alle Beteiligten des Bewerbungsprozesses mit sich. Auf der einen Seite kennen innerbetriebliche Bewerber ihren Arbeitgeber schon und haben dementsprechend realistische Erwartungen an die Arbeitsstelle. Auf der anderen Seite können Arbeitgeber genau einschätzen, ob und inwiefern Mitarbeiter auf die Stelle passen. Darüber hinaus profitiert die Personalabteilung von finanziellen und zeitlichen Vorteilen: Anzeigekosten fallen weg, die Rekrutierungszeit verkürzt sich und der Selektionsaufwand wird verringert.

Internes Recruiting: Schnelle Verfügbarkeit und Einarbeitung

Zudem stehen schon vorhandene Kandidaten anderer Abteilungen, die für neue Positionen in Frage kommen, oft schneller zur Verfügung als externe. Ein weiterer Vorteil des internen Recruitings besteht darin, dass sich Mitarbeiter schon mit den betrieblichen Abläufen und der Unternehmenskultur auskennen, was eine kürzere Einarbeitungszeit ermöglicht. Zusätzlich fördert der Prozess auch internes Networking: Mitarbeitende bringen ihr Branchen- und Firmen-Knowhow von anderen Abteilungen mit und haben auf zuvor etablierte Netzwerke Zugriff. Das hilft dabei, immer noch verbreitetes Silodenken zu überwinden.

Abwanderung wird verhindert

Arbeitgeber verhindern so auch den Verlust kompetenter Arbeitnehmer wegen begrenzten Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb ihres Unternehmens. Ein Karriereweg mit Aufstiegsperspektiven motiviert die Belegschaft und fördert Produktivität und Zufriedenheit am Arbeitsplatz – Interne Abteilungs- oder Positionswechsel schaffen bessere Karrierechancen für Mitarbeiter, wobei sie die Möglichkeit bekommen sich im Unternehmen zu beweisen. Zudem befinden sie sich in einer bekannten Arbeitsumgebung, in der sie als wichtiges Teammitglied geschätzt werden. Dieses Gemeinschaftsgefühl macht es weniger wahrscheinlich, dass qualifizierte Mitarbeiter zu anderen Unternehmen abwandern.

Fähigkeiten zählen mehr als Zeugnisse

Im aktuellen HR Report 2021 bestätigten 39 Prozent der befragten Recruiter, dass eine der größten Herausforderungen darin liegt, Talente mit den richtigen Qualifikationen zu finden. Traditionell werden diese Qualifikationen an Abschlüssen, Zeugnissen oder anderen Nachweisen festgemacht. Doch das wird dem Arbeitsmarkt von heute nicht mehr gerecht. Es gibt schlicht und einfach nicht für jede Anforderung, die Unternehmen stellen, eine entsprechende Ausbildung oder ein Studium.

In Zukunft muss sich deshalb Recruiting mehr auf Skills statt Lebensläufe fokussieren und viele Unternehmen werden verstärkt in ihren eigenen Reihen nach bekannten Talenten suchen. Welche Skills wichtig sind, verändert sich jedoch ständig: Heutzutage gewinnen beispielsweise Programmiersprachen immer mehr an Bedeutung, während andere Skills komplett wegfallen, weil sie nicht mehr relevant sind oder durch diese Programme ersetzt wurden. Unternehmen benötigen daher eine Lösung, mit der sie den Bedarf an bestimmten Skills erfassen können und mit den Kompetenzen innerhalb der Belegschaft abgleichen können.

Fazit

Personalabteilungen investieren viel Zeit und Geld in den traditionellen Bewerbungsprozess – mit ungewissem Ausgang. Natürlich wird es auch weiterhin wichtig bleiben, neue Talente von außen für das eigene Unternehmen zu gewinnen, dennoch sollten HR-Verantwortliche den Blick auch nach innen richten und überlegen, wo sie der eigenen Belegschaft attraktive Angebote machen können, um diese nicht nur im Unternehmen zu halten, sondern auch aktiv weiterzuentwickeln. Von diesem Ansatz profitieren letztendlich beide Seiten. Damit er gelingen kann, müssen Personaler allerdings erst einmal Transparenz schaffen. Um das zu bewerkstelligen müssen die HR-Abteilungen großer Unternehmen datengetrieben arbeiten.

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Hanns-Bertin Aderhold ist Mitgründer und CEO von Cobrainer. Aderhold wuchs in den USA, Deutschland und China auf. Er studierte Bauingenieurwesen und Design an der Technischen Universität München, leitete Ingenieurprojekte sowohl in der EMEA- als auch in der APAC-Region und arbeitete als Analyst im Bereich Venture Capital. 2013 gründete er gemeinsam mit anderen Studierenden der TU München Cobrainer.

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