Der Arbeitnehmermarkt erhöht den Stress bei Hiring Managern, erklärt Daniel Chait, CEO von Greenhouse. Unstrukturierte Einstellungsprozesse und mangelhaftes Employer Branding erhöhen den Druck zusätzlich. Der Aufbau einer Einstellungskultur könnte Abhilfe schaffen.
Die Bundesagentur für Arbeit erwartet in ihrer Engpassanalyse einen Rekordwert sowohl im Bestand offener Stellen als auch im Zugang zu neu zu besetzenden Stellen. Dieser Fachkräftemangel bezieht sich auf fast jede Branche. Damit ist der Markt für Bewerberinnen / Bewerber so attraktiv wie nie, Unternehmen fällt es aber zunehmend schwerer, Mitarbeitende für sich zu gewinnen und an sich zu binden. Und das wiederum wirkt sich negativ auf Personalverantwortliche aus.
Gemäß einer aktuellen internationalen Umfrage unter 1.500 C-Level-Führungskräften und Personalverantwortlichen stoßen Hiring Manager an ihre Grenzen. Demnach leiden mehr als 80 Prozent der befragten Personalverantwortlichen aufgrund des angespannten Arbeitsmarktes unter Burnout. Des Weiteren gaben 75 Prozent an, dass die Personalbeschaffung in den kommenden Monaten und Jahren noch schwieriger werden würde. Dies läge vor allem daran, dass Bewerberinnen und Bewerber anspruchsvoller werden und klare Gegenleistungen fernab des Gehalts erwarten.
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Bereits die Talentsuche ist herausfordernd
Doch welche Aspekte sorgen genau dafür, dass sich HR-Führungskräfte und Personalverantwortliche nicht mehr in der Lage sehen, ihren Job zu machen? Gemäß eigenen Angaben gestaltet sich die Suche nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten bereits als schwierig. Rund 41 Prozent der Befragten gaben an, dass bereits die Bemühungen rund um die Suche nach geeigneten Talenten das Stresslevel merklich steigen lässt.
Dies liegt zum einen am aktuellen Arbeitnehmermarkt, denn nicht nur die Zahl der offenen Stellen ist nach der Corona-Pandemie wieder stark angestiegen, sondern auch die Zahl der Arbeitslosen ist wieder deutlich gesunken, wie die Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung belegen.
Zum anderen scheint auch die Organisation rund um die Talentsuche eine Rolle zu spielen. Denn immerhin geben 16 Prozent an, dass der Einstellungsprozess keinen standardisierten Regeln folgt, sondern sich eher unstrukturiert und ineffizient gestaltet. Und auch dieser Aspekt trägt zur zusätzlichen Arbeitsbelastung bei.
Das Engagement des Unternehmens beeinflusst die Kandidat/-innen-Suche ebenfalls
Aber auch das Engagement des Unternehmens beeinflusst den Einstellungsprozess. Mehr als die Hälfte der Befragten gaben an, dass die Schaffung einer Arbeitgebermarke, die sich von der Konkurrenz abhebt, den Hiring-Prozess vereinfachen würde. Im Umkehrschluss attestieren HR-Führungskräfte und Personalverantwortliche damit den Unternehmen noch Nachholbedarf in Sachen Employer Branding. Dies würde sich, gemäß den Angaben der Befragten, unter anderem auch auf die Rekrutierung von Talenten für Nischenpositionen und -märkte beziehen. Für 42 Prozent der Befragten gestaltet sich diese spezifische Suche nach Mitarbeitenden als große Herausforderung.
Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung
Hinzu kommt, dass offensichtlich auch Fremd- und Selbstbild der Unternehmen nicht übereinstimmen. Denn die Wahrnehmung der Bewerbererfahrung durch Personalchefs und die Wahrnehmung der Arbeitssuchenden driften stark auseinander: Den Ergebnissen der aktuellen Umfrage zufolge geben 91 Prozent der Hiring Manager an, den Kandidatinnen / Kandidaten proaktiv Feedback zu geben. Laut dem im Februar veröffentlichten Candidate Experience Report gaben jedoch mehr als 75 Prozent der Arbeitssuchenden an, nach einem Vorstellungsgespräch schon einmal geghostet worden zu sein.
Und Ghosting kann weitreichende Folgen haben. Denn Kandidatinnen und Kandidaten, die bereits in Kontakt mit dem Unternehmen waren, können in einen Pool für mögliche spätere Stellenausschreibungen aufgenommen werden. Reißt die Kommunikation zwischen Unternehmen und Talenten allerdings frühzeitig ab, ist diese Chance vertan und eine potenzielle Option für die Besetzung einer vakanten Position nicht länger verfügbar.
Mehr Verbundenheit mit dem Unternehmen mit einem strukturierten Hiring-Ansatz
Kein Wunder also, dass laut der Umfrage interne Bewerbungen oder Beförderungen mit 48 Prozent die häufigste Ressource bei der Besetzung von vakanten Positionen sind. Diese Praxis mag zwar auf den ersten Blick lohnenswert sein, schließt aber bei einem Mitarbeiterwachstum nicht die Lücke, die der wechselnde, interne Mitarbeitende hinterlässt. An einer Neubesetzung von außerhalb kommt damit kein Unternehmen vorbei. Und hier gilt es, Strategien beim Hiring zu entwickeln, die nicht nur Talente anziehen, sondern es auch der HR-Crew als Teil des Unternehmens erleichtert, diese zu gewinnen und auch langfristig an das Unternehmen zu binden.
Schließlich ist das Einstellungsverfahren die erste Phase im Employee Lifecycle. Bewerberinnen und Bewerber erhalten ihren ersten Eindruck vom Unternehmen, wenn sie Stellenausschreibung lesen, sich um eine Stelle bewerben und mit verschiedenen Mitgliedern des Teams sprechen. Hiring muss für Unternehmen eine Priorität sein, denn der Einstellungsprozess ist auch die erste Gelegenheit, potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu zeigen, dass Vielfalt geschätzt und eine integrative Arbeitsplatzkultur gepflegt wird – oder eben nicht.
Das Erarbeiten eines fairen Einstellungsverfahrens ist die Grundlage für ein starkes DE&I-Engagement. Zu den Praktiken eines fairen und gerechten Einstellungsprozesses gehört, dass man sich die Zeit nimmt, die Namen der Bewerberinnen und Bewerber richtig zu erfassen und auszusprechen, dass man Entscheidungen auf der Grundlage von Daten und Nachweise trifft und, dass man während des gesamten Prozesses für Transparenz, klare Kommunikation und Erwartungen sorgt. Ein gerechterer Einstellungsprozess ist auch einer, den die Hiring Manager verstehen und mit dem sie einverstanden sind, was den Prozess für alle Beteiligten einfacher macht.
Erfolgreiche Unternehmen sollten sich also auf den Aufbau einer Einstellungskultur in ihrer gesamten Organisation fokussieren, um die Herausforderungen bei der Personalbeschaffung jetzt zu bewältigen – auch und vor allem mit Blick auf ihre Hiring Manager.
Daniel Chait ist CEO und Mitbegründer von Greenhouse, der gleichnamigen Hiring Software. Mit der Software unterstützt Greenhouse seit 2012 Unternehmen mit einem datenbasierten Bewerbungsmanagement, der patentierten Hiring Maturity™ - Kurve und einem großen Partnernetzwerk. Als Technologieunternehmer in New York seit über 22 Jahren ist Daniel Chait ein häufiger Keynote Speaker zu den Themen Personalbeschaffung und Unternehmertum.
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