High Volume Recruiting: Prozesse überlegt automatisieren

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Was tun, wenn mehrere Hundert Stellen zu besetzen sind? Sven Konzack, Geschäftsführer Staffery, beschreibt die Faktoren für ein erfolgreiches High Volume Recruiting.

Die Wirtschaft kriselt derzeit etwas, doch das ändert nichts am konstanten Nachfrageüberschuss nach kompetenten Kräften auf dem Arbeitsmarkt. Vielmehr droht sich die Problematik gerade in Branchen wie Pflege, Einzelhandel, Bau sowie Hotellerie und Gastronomie noch zu verschärfen. Dort ist es aufgrund von Kündigungswellen und saisonalen Schwankungen regelmäßig notwendig, innerhalb kurzer Zeit eine hohe Anzahl an geeigneten Arbeits- und Fachkräften zu gewinnen. Auch hierzulande wird die „Great Resignation“ zum geflügelten Begriff: Gerade junge Leute kündigen ihren Job auch dann, wenn sie noch keinen neuen haben.

High Volume Recruiting braucht eine Strategie

In einigen Branchen stehen Recruiterinnen / Recruiter daher vor der Aufgabe, mehrere Hundert oder gar Tausend Stellen zu besetzen. Fachleute sprechen im Zusammenhang mit dieser Mammutaufgabe von High Volume Recruiting. Um dabei erfolgreich zu sein, ist ein strategischer Recruiting-Ansatz mit hoher Wirksamkeit erforderlich. Intelligente Automatisierung ist ein Schlüssel zur Effizienz, sodass Prozesse vollständig softwarebasiert verlaufen und Personaler von unnötigen Aufgaben entlastet werden. Damit sich HR Manager/Managerinnen auf strategische Aufgaben konzentrieren können.

Eckpunkte für erfolgreiches High Volume Recruiting

Intelligente Stellenanzeigen

Der Erfolg einer Stellenanzeige steht und fällt mit ihrer Gestaltung. So legt ein attraktives Layout die Basis für eine gute Conversion Rate. Damit das Interesse geeigneter Kandidatinnen / Kandidaten geweckt wird und und diese zu einer Bewerbung animiert werden. Ferner sollte jede Stelle auf den Jobtitel und die entsprechenden Keywords hin suchmaschinenoptimiert werden. Bei der Ausarbeitung von Anzeigen ist daher der Einsatz von SEO-Tools zu empfehlen. Doch im Gegensatz zur klassischen Optimierung für Google & Co. kommt es in Jobsuchmaschinen nicht notwendigerweise darauf an, ganz oben positioniert zu sein. Vielmehr berechnet ein intelligenter Algorithmus, welche Position die höchste Effizienz schafft. Die Gestaltung bleibt ebenso wie die technische Optimierung ein kreativer Prozess, an dem sowohl HR-Experten als auch Designer, Texter und Webentwickler mitwirken.

Tracking der Candidate Journey

Zu bestimmen, woher qualifizierte Bewerbungen kommen, hilft erheblich dabei, die Effizienz von Ausschreibungen zu erhöhen. Auf Grundlage von Metriken können Personalerinnen / Personaler bestimmen, welche Jobplattformen, Foren oder Websites die besten Quellen sind. Auch A/B-Tests sind sinnvoll, um ein Maximum an Details herauszufinden und Erfolgsfaktoren zu bewerten. In der Folge können HR-Managerinnen / -Manager zukünftig explizit auf die meistgenutzten und relevantesten Kanäle setzen. Ferner sind sie in der Lage, Features zu identifizieren, die dazu führen, die am besten geeigneten Kandidaten zu adressieren. Doch bei aller „Intelligenz“ von Technologie: Letztlich bleibt es HR Experten vorbehalten, Daten auszulesen und die richtigen strategischen Schlüsse daraus zu ziehen. Hier braucht es Sorgfalt und kluge Köpfe.


Achtung: Nicht immer erfolgt eine Bewerbung auf direktem Wege mittels Jobplattform. Vielmehr entdecken kompetente Kandidatinnen und Kandidaten eine Ausschreibung beispielsweise auf Indeed oder Joblift. Weitere Details schauen sie sich auf der Karriere-Seite des Unternehmens an. Nach einem Telefonat mit dem/der zuständigen Recruiter/-in senden sie diesem / dieser ihren CV direkt per Mail. Wenn es dann „matcht“, ist das Resultat erfolgreich, doch die Candidate Journey verläuft nach dem Multichannel-Prinzip – ziemlich uneinheitlich. Intelligente Software ist dennoch in der Lage, alles zu überblicken. Die unterschiedlichen Touch Points werden synchronisiert, sodass ein realistisches Bild entsteht – am besten versehen mit direkten Handlungsempfehlungen.

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Technologiebasierter CV-Check

Ein Großteil der eingehenden Bewerbungen erweist sich in aller Regel als nicht qualifiziert für die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle. Je nach gefragtem Qualifizierungsgrad der Vakanz gilt dies für 75 Prozent der Bewerber – oder sogar mehr. Nun müssen die passenden Kandidaten herausgefiltert werden – selbst das geschulte Recruiter-Auge braucht dafür viel Zeit und ist nicht vor Fehler gefeit. KI-basierte Software ist dagegen in der Lage, Bewerbungen deutlich effizienter zu analysieren als dies „manuell“ möglich ist.

Per technologiebasiertem „Musterabgleich“ sparen Unternehmen daher erhebliche Ressourcen und Geld, wird doch die HR-Abteilung bei der Klassifizierung deutlich entlastet. Ferner lässt sich der gesamte Recruiting-Prozess beschleunigen und die Chance steigt, am Ende wirklich qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber einzustellen. Doch im nächsten Schritt braucht es dann wieder kompetente HR-Spezialisten: Sie schauen nochmals alle in Frage kommenden CVs durch und entscheiden, wer tatsächlich zum Interview geladen wird.

Reaktivierung bestehender Kontakte

Zum Kandidaten-Pool des Unternehmens gehören auch Interessentinnen / Interessenten, die sich in der Vergangenheit einmal beworben und einer Speicherung ihrer Daten zugestimmt haben. Es kann sich lohnen, sie erneut zu adressieren. Im Idealfall verläuft dies automatisiert, sodass die Bewerberdatenbank „on demand“ genau diejenigen Profile filtert, die für ein bestimmtes Jobprofil interessant erscheinen. Antworten sie positiv, so kann der Personaler sie direkt kontaktieren.

Die Zukunft des Recruitings in frequentierten Branchen

High Volume Recruiting gewinnt angesichts eines in Teilen ausgeprägten Personalmangels weiter an Bedeutung – und bleibt doch eine Herausforderung. Von der Veröffentlichung adäquater Stellenanzeigen bis hin zur Datenanalyse im Hinblick auf eingegangene Bewerbungen müssen Prozesse aus Effizienzgründen automatisiert werden. Ein intelligenter, technologiegestützter Prozess unterstützt erheblich daher bei der Stellenbesetzung. Wenn Unternehmen sich hier strategisch gut aufstellen, erhöhen sie ihre Chancen erheblich, künftig ohne hohen Aufwand die besten Fachkräfte zu gewinnen.

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Sven Konzack ist Geschäftsführer der Staffery GmbH. Das Start-up aus Berlin hilft dabei, Recruiting effizienter, schneller und transparenter zu gestalten. Mithilfe des Staffery-Autopiloten gelingt es, durch automatisch optimierte Job-Kampagnen ein Maximum an Potenzial aus Stellenanzeigen herauszuholen.

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