Was starke Arbeitgebermarken im Bewerbungsprozess alles richtig machen, das schildert Katrin Luzar, Monster Deutschland.
Das Themenspecial „Employer Branding”, das Teil der „Monster Recruiting Trends 2020“-Studie ist, hält wichtige Hinweise für Unternehmen bereit: Was macht Arbeitgeber aus Sicht der Jobsuchenden besonders attraktiv? Wo muss beim Recruiting nachgebessert werden, um die Aussagen der Employer Brand zu unterstützen? Die folgenden Tipps basieren auf den Ergebnissen dieser Studie.
Angefangen bei A wie Ausschreibung bis Z wie Zusage, können Unternehmen ihre Employer Brand bei jeder Interaktion mit Bewerbern und der Belegschaft stärken. Alleine der Bewerbungsprozess bietet viele Chancen, einen nachhaltig guten Eindruck bei Kandidatinnen und Kandidaten zu hinterlassen – auch, wenn es nicht zur Einstellung kommt. Denn besonders junge Leute teilen schlechte Erfahrungen im Bewerbungsprozess mit Freunden und Bekannten. So vergraulen Unternehmen potenzielle Top-Talente, noch bevor sie je mit ihnen direkt in Kontakt waren. Damit das nicht passiert, sollten Unternehmen Faktoren, die aus Sicht der Bewerber besonders relevant für die Arbeitgeberattraktivität sind, beachten.
Ausschreibung mit Aussagekraft: Welchen Sinn erfüllt der Job?
In einer Stellenanzeige geht es meist um die Anforderungen, die das Unternehmen an Kandidatinnen und Kandidaten stellt und die Tätigkeiten, die die erfolgreichen Talente erwarten. Eines fehlt jedoch oft: Eine Aussage darüber, welchen Sinn der Job erfüllt, welche Bedeutung er für das Unternehmen hat. Dabei sehen über alle Altersklassen hinweg sechs von zehn Jobsuchenden Unternehmen als attraktiv, die bereits in der Stellenanzeige die Sinnhaftigkeit und Wichtigkeit des Jobs beschreiben. Unternehmen sollten sich also gut überlegen, ob sie diese für Talente wichtigen Fragen in ihren Stellenanzeigen unbeantwortet lassen. Denn keine Antwort ist auch eine Antwort. Bei den Bewerbern bleibt eine Lücke und die Frage, welchen Wert ihre Tätigkeit hat und welche Wertschätzung sie erfahren würden. Bleibt die Antwort offen bewerben sie sich erst gar nicht.
Ein guter Bewerbungsprozess ist kein Hexenwerk
Beim Bewerbungsprozess sprechen die Zahlen eine deutliche Sprache: 37 Prozent der Jobsuchenden haben hierbei eher schlechte Erfahrungen gemacht. Unternehmen haben in diesem Teil des Recruiting-Prozesses also deutlichen Nachholbedarf. Dabei sind die Punkte, an denen sie ansetzen können, um ihren Prozess zu verbessern und damit ihre Employer Brand zu stärken, einfach umzusetzen.
Noch vor der Erstellung des Anschreibens und dem Auswahlprozess, also auch dem Bewerbungsgespräch, finden Jobsuchende das Warten auf Rückmeldung am unangenehmsten am gesamten Bewerbungsprozess. Unternehmen können an dieser Stelle, auch wenn es nicht zur Zusammenarbeit kommt, einen positiven Eindruck hinterlassen. Schon kurze, teils automatisierte Mitteilungen an Kandidatinnen und Kandidaten können ausreichen.
Im Idealfall kommunizieren sie auf diese Weise immer den aktuellen Stand: Wann mit einer (ersten) Rückmeldung zu rechnen ist, ob es betriebsbedingte Verzögerungen beim Auswahlprozess gibt, wie der weitere Ablauf aussieht und wann eine finale Entscheidung getroffen wird. Im Falle einer Absage sollten sie zudem ein kurzes, konstruktives Feedback geben, weshalb es nicht geklappt hat. So können Unternehmen bei Jobsuchenden, die vielleicht für eine andere Stelle zu einem späteren Zeitpunkt geeignet sind, trotz Absage als attraktives Unternehmen in Erinnerung bleiben.
Schnell, angenehm und wertschätzend
Jobsuchende schätzen außerdem einen schnellen Bewerbungsprozess und ein angenehmes Vorstellungsgespräch. Unternehmen sollten daher ihre Bewerbungsprozesse unbedingt auch auf Schnelligkeit optimieren. Digitale Tools, wie zum Beispiel Bewerbermanagementsysteme, können HR von zeitintensiver, manueller Arbeit entlasten und so Prozesse beschleunigen, ohne dass die Qualität des Bewerbungsprozesses darunter leidet. Die Zauberformel für ein angenehmes Vorstellungsgespräch hingegen erfordert weniger digitale Hilfsmittel als vielmehr Menschlichkeit und Empathie. Ob Kandidatinnen und Kandidaten sich in Vorstellungsgesprächen wohlfühlen, hängt stark davon ab, ob sich das Unternehmen im Gespräch um eine angenehme Atmosphäre bemüht – gerade in Zeiten, in denen das Gespräch eher vor dem Monitor stattfindet als persönlich im Unternehmen. Und nicht zuletzt ist es Talenten wichtig, dass ihnen Wertschätzung entgegengebracht wird. Ist das der Fall, fühlt sich über die Hälfte wohl. Ist das nicht der Fall, ist es nur jeder fünfte. Personaler sollten daher in Trainings auch in dieser Hinsicht geschult werden.
Die Belegschaft ist Teil der Arbeitgebermarke
Zum Employer Branding gehört in besonderem Maße auch, das Unternehmen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter attraktiv zu gestalten. Sind sie glücklich im Job, tragen sie das auch nach außen – sind sie unglücklich, ebenso. Um zu wissen, wie Unternehmen ihre Belegschaft glücklich machen können, sollten sie sich immer wieder vor Augen führen, dass die wenigsten Menschen leben, um zu arbeiten. Um genau zu sein, nur jede Zehnte. Inhalte, Gehalt und soziale Beziehungen sind die wesentlichen Gründe, warum Menschen in ihrem Job arbeiten. Sind sie also mit den Inhalten, der Bezahlung und den sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz zufrieden, werden sie zu authentischen Fürsprechern für die Employer Brand. Gerade in Krisenzeiten ist das erfolgsentscheidend.
Nehmen wir an, ein Unternehmen muss, wie das zurzeit krisenbedingt vielerorts geschieht, Kündigungen aussprechen. Dann werden die sozialen Verbindungen auf eine harte Probe gestellt. Aber eine starke Gemeinschaft verträgt auch das und kann die Stimmung wieder ins Positive drehen. Ein gutes Krisenmanagement kann dann wieder positiv nach außen getragen werden. Unternehmen sollten daher den Einfluss solcher ‚soften‘ Faktoren auf ihre Belegschaft und damit auf ihre Arbeitgebermarke auf keinen Fall unterschätzen und sicherstellen, dass diese erfüllt werden.
Aussagen und Wirklichkeit müssen eins sein
Wichtig für alle Employer-Branding-Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift: Nicht das Blaue vom Himmel versprechen! Die Aussagen, die ein Unternehmen trifft, um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für sich zu gewinnen, einzustellen und an sich zu binden, müssen mehr sein als reine Lippenbekenntnisse. Wird im Unternehmensprospekt mit flachen Hierarchien und echtem Teamwork geworben, die neuen Teammitglieder erleben aber starre Strukturen und Ellbogenmentalität, vergrault das nicht nur die eben eingestellte Mitarbeiterin, sondern schadet auch nachhaltig dem Ruf des Unternehmens. Die Arbeitgebermarke darf nicht einfach nur ein Image sein, sondern muss mit der tatsächlichen, gelebten Unternehmenskultur übereinstimmen.
Dr. Katrin Luzar kam Anfang 2011 zu Monster und verantwortet aktuell als Senior Director Marketing die Themenbereiche Marketing- und Markenstrategie DACH und Schweden sowie Public Relations und das Content Management. Auf europäischer Ebene leitet sie den Bereich der Consumer Communications und hat dabei den Perfect Fit für die Jobsuchenden im Fokus.
Seit über 20 Jahren unterstützt das Online-Karriereportal Monster weltweit Arbeitnehmer bei der Suche nach dem richtigen Job und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten Talenten. Heute agiert das Unternehmen in über 40 Ländern und bietet Lösungen rund um Jobsuche, Karriereplanung, Rekrutierung und Talentmanagement.
Your WHY matters: Das persönliche Why als… Drei Tage, drei Menschen, drei persönliche Geschichten - Your WHY matters. Vera Koltermann, StepStone Deutschland, und Arndt Ahlers, Transporeon, schildern…
Employer Brand - die Kraft der Arbeitgebermarke Mit einer starken Arbeitgebermarke können Unternehmen dem Fachkräftemangel aktiv begegnen. Dirk Pothen, Mitglied des Vorstands bei adesso, erklärt, worauf zu…
Das Employer Branding nach der Pandemie optimieren Wie Unternehmen ihre Employer Branding-Strategie jetzt weiterentwickeln können, das erläutert Andy Curlewis, Managing Director Brand, Digital & Communications bei Cielo.…
