Welche Themen momentan bei HR-Führungskräften ganz oben auf der Agenda stehen, erläutert Artur Gieß, Senior Sales Manager Mid Market bei ADP.
Die Welt befindet sich in einem rasanten Wandel und die Auswirkungen der Pandemie und der verschlechterten politischen und wirtschaftlichen Bedingungen stellen Unternehmen vor zusätzliche Herausforderungen. Wie können Organisationen Geschäftsprozesse erfolgreich und effizient fortführen oder verbessern? Die folgenden Themen stehen bei HR-Führungskräften ganz oben auf der Agenda.
1. Sorge vor Rezession und Fachkräftemangel
Eine Inflationsrate von ca. 10 Prozent, instabile Lieferketten und politische und wirtschaftliche Unwägbarkeiten – die Gefahr einer Rezession bereitet vielen Unternehmen große Sorgen. Zusätzlich verschärft der angespannte Arbeitsmarkt die Lage. Fehlten im Jahr 2020 noch 240.000 Arbeitskräfte in Deutschland, wurden 2021 bereits ca. 350.000 Personen gesucht und im Sommer 2022 erreichte der Fachkräftemangel laut ifo Institut ein Allzeithoch. Immer mehr Unternehmen haben Schwierigkeiten, das passende Personal zu finden und das wirkt sich durch Mehrbelastung auch auf die bestehenden Teams aus.
Weitere Konsequenzen sind steigende Arbeitskosten, weniger Gewinn und sinkende Innovationsfähigkeit. Doch wer die Prioritäten und Bedürfnisse der Belegschaft kennt, hat einen Wettbewerbsvorteil. Neben der Digitalisierung in der Verwaltung und Auswahl von Personal, spielen daher Fragen rund um Führung, Motivation und Personalentwicklung eine verstärkte Rolle für HR-Führungskräfte.
Die Ergebnisse der People at Work 2022: So denkt Deutschland Studie deuten beispielsweise darauf hin, dass die Arbeitnehmenden mit einer hohen Erwartungshaltung aus der Pandemie kommen. Diese kann – gerade angesichts der aktuell angespannten Voraussetzungen – nicht immer erfüllt werden. Firmen müssen jedoch eine Strategie entwickeln, um sicherzustellen, dass sich Arbeitnehmende wertgeschätzt fühlen, eine zufriedenstellende Work-Life-Balance und Freude an ihrem Job haben. Vor allem die Unternehmenskultur bleibt der zentrale Differenzierungsfaktor.
Arbeitgebende werden danach beurteilt, wie sie mit Themen wie Gender Pay Gap, Inklusion und Vielfalt oder der Vereinbarkeit von Beruf und Familie umgehen. In Deutschland gaben beispielsweise nur 32 Prozent der Mitarbeitenden an, dass ihr Unternehmen über Richtlinien für Diversität und Inklusion verfügt. Das ist traurigerweise der niedrigste Wert in Europa. Gleichzeitig sind 44 Prozent der Männer und 51 Prozent der Frauen der Meinung, dass die Elternschaft sie in ihrem beruflichen Fortkommen beeinträchtigt. Dies ist ebenfalls der höchste Prozentsatz in Europa. Aufgabe von Führungskräften ist es daher, eine Vertrauenskultur zu schaffen, die Flexibilität, Offenheit und Toleranz ermöglicht.
2. Compliance-Verpflichtungen
Durch die Nichteinhaltung gesetzlicher Vorschriften entstehen nicht nur bürokratische Nachteile, sondern auch Kosten – in Form von Geldbußen oder durch erhöhte Betriebskosten aufgrund von ausgebremsten Geschäftsabläufen. Arbeitsrechtliche Vorgaben werden jedoch komplexer und umfangreicher und die Einhaltung bedarf vieler Schritte und der Zusammenarbeit mit verschiedenen Abteilungen. Daher sind ineinandergreifende Abläufe wichtig, um sich nicht einer zusätzlichen Belastung durch Compliance-Risiken und Ineffizienz auszusetzen.
Viele Unternehmen verfügen jedoch nicht über die nötigen Ressourcen, um dies zu bewerkstelligen. Für nicht geschultes Personal ist es sehr schwierig, den Überblick über sich ändernde Gesetze zu behalten, insbesondere wenn der Geschäftsbetrieb mehrere Länder umfasst. Entgeltabrechnungs- und HR-Experten sind teuer und rar auf dem Arbeitsmarkt, so dass ein externer Partner, der als Schnittstelle zur Gesetzgebung fungiert, Unternehmen hier Sicherheit und eine starke Schulter geben kann. So können sich HR-Verantwortliche strategischen Aufgaben widmen, die Mitarbeitenden in den Fokus rücken, und Arbeitsmoral und Engagement fördern.
3. Datensicherheit und -zuverlässigkeit
Im HR-Bereich geht es bei der Cybersicherheit um nichts Geringeres als den Schutz personenbezogener und sensibler Unternehmensdaten. Eine Strategie, bei der der Datenschutz an erster Stelle steht, erkennt an, dass dies nicht nur eine gesetzliche Verpflichtung, sondern auch für das Vertrauen der Kunden entscheidend ist. Menschen werden keine Dienste oder Technologien nutzen, denen sie nicht vertrauen.
Den Datenschutz in den Vordergrund zu stellen bedeutet, den Kunden mitzuteilen, welche Daten erhoben, wie sie verwendet, und für welchen Zeitraum sie aufbewahrt werden, sowie ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Daten zu korrigieren oder zu löschen, und sie im Falle eines Sicherheitsvorfalls zu informieren. All diese Schritte erfordern die Implementierung von Prozessen und Systemen, die die Einhaltung der Vorschriften im gesamten Unternehmen ermöglichen und die Gründlichkeit des Programms demonstrieren. Aber beim Datenschutz geht es um mehr als die Einhaltung von Vorschriften; er ist Teil der gesamten Kundenbeziehung. Unternehmen, die den Datenschutz nicht nur als Compliance-Übung betrachten, können sich auf dem Markt abheben und die Loyalität von Kunden gewinnen.
Neben der Datensicherheit, steht auch die Zuverlässigkeit von Daten im Vordergrund. HR-Software unterstützt Unternehmen dabei, organisatorische Herausforderungen zu bewältigen, und dafür benötigt es genaue, konsistente, und vollständige Daten. Ist dies nicht gewährleistet, kann es zu fehlerhaften Schlussfolgerungen über Mitarbeitende, Abläufe und schließlich zu falschen Entscheidungen führen. Datenbereinigung ist daher ein Stichwort, dass Unternehmen ernst nehmen sollten. Unsaubere Daten sind schließlich ein Kostenfaktor, der Unternehmen zwischen 15 und 25 Prozent des Umsatzes kosten kann.
4. Neues Zeiterfassungsurteil
Das neue Urteil des Bundesarbeitsgerichts bestimmt, dass Zeiterfassungssysteme Pflicht werden, und viele Betriebe beschäftigt die Frage, wie sie die Arbeitszeiten systematisch aufzeichnen können. Die Zeiterfassung ist wesentliche Grundlage für die Lohnabrechnung und dient als Nachweis, das Arbeitsschutzgesetz einzuhalten.
Die Pandemie zeigte, dass durch die digitalen Lösungen in vielen Bereichen mehr Flexibilität möglich ist und viele Arbeitnehmende fordern dies vehement ein: so wählen beispielsweise 35 Prozent der Deutschen, laut der oben erwähnten ADP-Studie, flexible Arbeitszeit als wichtigstes Kriterium an ihrer Arbeit, 13 Prozent Flexibilität bei der Ortswahl. 38 Prozent würden Gehaltskürzungen in Kauf nehmen, wenn sie dafür mehr Work-Life-Balance hätten. Dies setzt die Bereitschaft von Unternehmen voraus, darauf zu reagieren, wirft in Bezug auf Zeiterfassungsmaßnahmen jedoch Fragen auf, beispielsweise wie eine remote und flexibel arbeitende Belegschaft ihre Arbeitszeiten Compliance-konform dokumentieren und rechtzeitig geschult werden kann.
Doch auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen gibt es die nötigen Werkzeuge, wie beispielsweise mobile Systemzugänge über das Handy, um die Arbeitszeit transparent und zuverlässig darzustellen. Dass dies dringend notwendig ist, zeigen einmal mehr die Zahlen in Bezug auf Mehrarbeit: Im Durchschnitt arbeiten die Deutschen fast 10 Stunden in der Woche unentgeltlich – und sind damit Spitzenreiter in Europa. Das neue Gesetzt könnte somit eine Chance sein, nicht nur transparentere Einsichten zu gewinnen, sondern auch die Mitarbeitenden vor unbezahlten Überstunden zu schützen.
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