IT-Fachkräfte: Kündigungswellen als Chance nutzen

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Die jetzige Marktdynamik birgt große Chancen für Unternehmen, die auf der Suche nach IT-Fachkräften sind. Alexander Schlomberg-van Doren, Managing Director bei Expertlead, beschreibt, wie Sie ihren Talentpool deutlich erweitern und Ihr Recruiting optimieren können.

Klarna, Shopify oder Gorillas – sie alle haben einen signifikanten Teil ihrer Belegschaft entlassen. Die Kündigungswelle überrollte die Startupszene im Eiltempo. Der Grund: Sinkende Risikokapitalausgaben aufgrund eines angespannten Kapitalmarktes gekoppelt an das als “The Great Resignation“ bezeichnete Phänomen, bei dem Mitarbeitende seit der Pandemie vermehrt in Erwägung ziehen, den Job zu wechseln. Diese Marktdynamik birgt eine große Chance für Unternehmen, die aktuell auf der Suche nach IT-Fachkräften sind.

Mit drei Aspekten zur 15.000-fachen Vergrößerung des Talentpools

Um Veränderungen im Markt für sich zu nutzen, lohnt es sich, zuallererst einen Blick auf den Talentpool zu werfen. Mittels Neubewertung traditioneller Einstellungskriterien kann dieser erheblich vergrößert werden, wie Expertlead in einer Analyse berechnete. Konkret geht es um die Aspekte Region (vor Ort/Umzug innerhalb Europas), Berufserfahrung der IT-Fachkräfte (mittleres/hohes Level) und Anstellungsart (Festanstellung/Freelancer/in).

Ein Großteil der Arbeitnehmenden ist bereit, für einen Job innerhalb Europas umzuziehen. Sucht man also nach Fachkräften nicht nur in Deutschland, sondern europaweit, vergrößert sich das geografische Gebiet maßgeblich und das wiederum führt zu einer 5.000-fachen Vergrößerung der Anzahl potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten. Zudem lohnt es sich, die Anforderungen bei der Berufserfahrung neu zu bewerten. Häufig liegt der Fokus beim Recruiting hauptsächlich auf Senior Level-IT-Fachkräften mit mehr als fünf Jahren Berufserfahrung.

IT-Fachkräfte: Die tatsächlichen Programmierfähigkeiten zählen

Allerdings gilt vor allem in der IT, dass das wichtigste Einstellungskriterium nicht die Jahre der Berufserfahrung ist, sondern die tatsächlichen Programmierfähigkeiten der Kandidatinnen und Kandidaten. Daher sollten diese eingehend geprüft werden und darüber entscheiden, ob jemand für eine Stelle geeignet ist. Erweitert man den Recruiting-Fokus entsprechend auch auf ITler/innen des mittleren Levels mit nur drei Jahren Berufserfahrung, vergrößert sich der potentielle Talentpool nochmals um das Dreifache.

Darüber hinaus bringt die Neubewertung der möglichen Anstellungsart weitere Verbesserungspotentiale. So sollte nicht nur auf IT-Fachkräfte in Festanstellung, sondern auch auf Freelancerinnen / Freelancer gesetzt werden. Dies bringt den Vorteil, dass sich die Geschwindigkeit, mit der IT-Talente gefunden und eingestellt werden können, um das 90-fache erhöht. Gerade im IT-Bereich, wo die durchschnittliche Zeit zur Einstellung bei mehr als 180 Tagen liegt, ist es Gold wert, wenn ein/e IT-Freelancer / IT-Freelancerin innerhalb weniger Tage starten kann. Ändert man die oben genannten Aspekte bei den Einstellungskriterien, ergibt sich in Summe ein 15.000-fach größerer Talentpool und die Möglichkeit, IT-Talente erheblich schneller einstellen zu können.

Active Sourcing statt “Post and Pray“

Viele Unternehmen verlieren den Kampf um IT-Talente, weil sie Active Sourcing – die persönliche Ansprache von vielversprechenden Kandidatinnen und Kandidaten – nicht in vollem Umfang nutzen. Laut ifo Institut tendieren sie noch immer dazu, eine Stellenausschreibung auf externen Plattformen zu veröffentlichen und darauf zu warten, dass die richtige Person schon an die Tür klopfen wird. Doch um maximale Reichweite und damit Aufmerksamkeit für die offenen Stellen zu erzielen, sollte ein möglichst vielfältiges Set an Recuriting-Kanälen genutzt werden. Laut Gem kann durch Active Sourcing eine sechsfach höhere Konversionsrate erzielt werden.

Kandidatinnen und Kandidaten orientieren sich an jenen Unternehmen, die positiv auf sich aufmerksam machen. Es gilt also, an den richtigen Stellen präsent zu sein, Glaubwürdigkeit aufzubauen und einen wirklichen Mehrwert zu bieten. So sollten nicht nur externe Stellenanzeigen und Netzwerke wie LinkedIn, sondern auch interne Mitarbeiterempfehlungen sowie Jobportale genutzt werden.

Zudem bieten sich für die IT Online-Entwickler-Communitys wie Github oder Kaggle, Hackathons sowie Anbieterinnen / Anbieter professioneller Hiring-Plattformen an. Denn über gängige Plattformen wie beispielsweise LinkedIn ist es nicht möglich, die Programmierfähigkeiten evaluieren zu können. Dafür benötigt es das Fachwissen von IT-Expertinnen / IT-Experten, die mittels Interview und einer live Coding-Session genau dies untersuchen können.

Die Kunst einer positiven Candidate Experience

Schlechte Recruiting-Prozesse führen dazu, dass die Mehrheit der Kandidatinnen und Kandidaten ein Angebot ablehnen. Laut CodinGame gehören für IT-Fachkräfte hierzu vor allem irrelevante Stellenangebote, fehlendes Feedback zu ihrer Bewerbung und mangelndes technisches Wissen und dadurch irrelevante technische Fragen während des Jobinterviews. Wer diese Aspekte beachtet und für eine positive Candidate Experience sorgt, kann dadurch eine um 36 Prozent höhere Annahmequote von Angeboten generieren.

Kurz gesagt, die besten Talente arbeiten gerne für Arbeitgeber / Arbeitgeberinnen, die etwas von ihrem Fach verstehen und auch den Menschen hinter dem Bewerber sehen. Indem Unternehmen ihre Rekrutierungsstrategie anpassen – den Talentpool erweitern, Active Sourcing nutzen und die Bewerberinnen / Bewerber sorgfältig betreuen – können sie den Abschwung auf dem Tech-Markt und die „Great Resignation“ als eine große Chance für die Einstellung von Talenten im War for Talents nutzen. Die Strategie funktioniert – worauf also warten?

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Alexander Schlomberg - van Doren ist Gründer und Managing Director des HR Tech Unternehmens Expertlead, welches er 2018 zusammen mit seinem Partner Arne Hosemann gegründet hat. Nach seinem Studium in BWL und VWL war er zunächst bei McKinsey als Unternehmensberater tätig, wo er in erster Linie an Projekten zur digitalen Transformation arbeitete. Durch seine Erfahrungen weiß er um die Herausforderung für Unternehmen, geprüfte Techfreelancerinnen / -Freelancer zu finden. Dieses Wissen und seine Tech-Leidenschaft begleiten Alexander Schlomberg bei seiner Arbeit bei Expertlead.

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