5 Tipps: Frauenanteil in IT-Unternehmen erhöhen

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Was können IT-Unternehmen tun, um den Frauenanteil zu erhöhen und zufriedenere und produktivere Teams zu schaffen? Tanja Hilpert, Leiterin DACH bei Zendesk, gibt 5 Tipps.

Ich bin mir sicher: Die besten Lösungen entstehen dann, wenn man Menschen zuhört, die anders aussehen, eine andere Herkunft oder Denkweise haben. Im stetigen Dialog mit andersdenkenden Menschen steckt das größte Entwicklungspotential. Viele Unternehmen haben das erkannt und versuchen, Diversität ganz oben auf die Tagesordnung zu setzen.

Und trotzdem sprechen die Zahlen eine andere Sprache: Nehmen wir zum Beispiel das Thema Frauen in Führungspositionen: Auch wenn der Frauenanteil in DAX-Vorständen grundsätzlich wächst sind laut Handelsblatt die leitenden Positionen in den meisten deutschen Unternehmen immer noch mit deutschen Männern im fortgeschrittenen Alter besetzt. Wie sieht es mit dem Frauenanteil in traditionell mit Männern besetzten Umfeldern wie der IT aus? Mit gerade einmal 16 Prozent ist der Frauenanteil in der Tech-Industrie gering (Studie “Frauen in der Internetwirtschaft”).

Was also können (IT-) Unternehmen tun, um den Frauenanteil zu erhöhen und langfristig zufriedenere und produktivere Teams zu schaffen?

1. Jeder / jede sollte motiviert werden, sich zu trauen!

Es liegt in der Natur der Sache, dass unterrepräsentierte Gruppen oft weniger selbstbewusst ihre Ziele vorantreiben, da sie das Gefühl haben, nicht genügend Verbündete zu haben. Deshalb ist es wichtig, ein sicheres Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder wohl fühlt. Schon kleine Aktionen können eine große Wirkung haben: Eine offizielle Vertrauensperson im Unternehmen kann dazu beitragen, frauenspezifische Belange sicher aufzufangen.

Ebenso helfen sogenannte Empathy Zirkel dabei, sich regelmäßig in kleinen Gruppen über spezifische Themen und Probleme auszutauschen sowie gemeinsam Fortschritte voranzutreiben. Auch dedizierte Coaching- oder Mentorship-Programme können dazu beitragen, Frauen in mehrfacher Hinsicht zu fördern.

2. Diversity – Gedanken im Unternehmen etablieren

Das Management sollte mit gutem Beispiel vorangehen und von Anfang an auf unterrepräsentierte Gruppen eingehen, diese in die Unternehmenskultur aufnehmen und begrüßen. Eine Richtlinie allein reicht nicht aus – es kommt auf fest verankerte, alltägliche Handlungen und die Teamführung an. Reine Frauenteams können genauso ineffizient sein wie reine Männerteams. Die richtige Mischung macht den Unterschied. Nur so können alle voneinander profitieren.

Meine Empfehlung sind regelmäßige Diversity-Trainings für Unternehmen, sowohl auf Führungs – als auch auf Mitarbeiterebene. Es muss klar werden: Mehr Frauen in IT-Unternehmen bedeuten keine Konkurrenz, sondern einen Mehrwert. Wenn unterrepräsentierte Gruppen nicht stärker gefördert werden, kann der Fachkräftemangel verheerende Auswirkungen haben.

3. Augen auf beim Einstellungsprozess

Aber schon bei der Suche nach Fachkräften und beim Einstellungsprozess ist Fingerspitzengefühl gefragt: Recruiter müssen sich fragen, ob sie tatsächlich einen vorurteilsfreien Einstellungsprozess verfolgen (gemäß dem englischen Schlagwort: unconscious bias). Oder hat der Männerüberschuss in IT-Unternehmen vielleicht auch damit zu tun, dass Recruiter hier verstärkt nach Talenten suchen?

In den USA haben “blind auditions” (Vorspielen hinter einem Vorhang) dazu beigetragen, den Frauenanteil in Orchestern wesentlich zu erhöhen. Die Jury hat sich nicht vom Geschlecht oder äußeren Merkmalen ablenken lassen, sondern rein nach musikalischem Klang geurteilt.

4. Bei der Bildung ansetzen und Stereotype gar nicht erst entstehen lassen

Geschlechtergleichbehandlung sollte nicht erst in der Berufswelt stattfinden, sondern schon im Kindesalter – im Kindergarten, in der Schule: Mädchen und Jungs sollten gleichermaßen ermutigt werden, sich für Technik zu begeistern. Geschlecht sollte keine Rolle spielen, wenn es um Interessen, Begabungen und Berufswünsche geht. Lassen wir uns doch beispielsweise von Skandinavien inspirieren.

Norwegen gilt unter anderem durch eine seit Jahren etablierte Frauenquote in Aufsichtsräten als Vorbild. Skandinavische Länder zeigen, wie Gleichstellung und Förderung in Unternehmen und Gesellschaft funktioniert. Nur eine Gesellschaft und Wirtschaft, die auf das gesamte Potential der Bevölkerung zurückgreift, wird langfristig ein Umfeld schaffen, in dem sich alle gesehen und integriert fühlen.

5. Flexible Arbeitsorte und Arbeitszeiten

Flexible Arbeitszeitmodelle und Arbeitsorte sind keine neue Idee. Allerdings lohnt es sich immer wieder, diese zu betonen, da sie für einige Unternehmen immer noch keine Selbstverständlichkeit sind. Je mehr Flexibilität ein Mensch in Hinblick auf seine Arbeit hat, desto besser kann er sie mit Familie, Hobbies und persönlichen Interessen in Einklang bringen, was die Arbeitszufriedenheit und Bindung zum Unternehmen steigert.

Momentan nutzen mehr Frauen Teilzeitmodelle – aber das Angebot sollte für beide Geschlechter eine Selbstverständlichkeit sein, so dass auch Männer keine Scheu haben, ihren Anspruch auf Teilzeit zu nutzen.

Frauen zu unterstützen und zu fördern bedeutet nicht Männer auszuschließen, ein integrativer offener Umgang mit allen Geschlechtern ist wahre Gleichstellung. Dabei sollten Empathie und Verständnis für verschiedene Rollen, Bedürfnisse und Perspektiven im Vordergrund stehen.

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Tanja Hilpert ist seit Januar 2022 als Regional Vice President DACH bei Zendesk. In dieser Funktion leitet sie das regionale Vertriebsteam von Zendesk und ist für die Wachstumsstrategie von Zendesk in der Region verantwortlich. Dabei unterstützt sie Unternehmen aller Größenordnungen. Tanja Hilpert kam von Securitas Deutschland zu Zendesk, wo sie als Head of Solutions tätig war. Davor war sie als Regional Vice President Retail bei Salesforce tätig. Foto: ©Zendesk

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