Der Handlungsdruck im People Management ist groß, sagt Gerrit Külper, Director People and Employee Relations Central Europe bei Sage. HR benötigt neue Kompetenzen, Smart Skills und vor allem ausreichend Zeit, um für bevorstehende Herausforderungen gerüstet zu sein. Erfahren Sie hier mehr.
HR-Abteilungen sind gegenwärtig mit Herausforderungen auf verschiedenen Ebenen konfrontiert: Auf der einen Seite müssen passende IT-Systeme gefunden und implementiert werden, die zum Anforderungsprofil einer hybriden Arbeitswelt passen. Auf dem Gebiet der täglichen Zusammenarbeit ist in den letzten beiden Jahren viel passiert – Stichwort Collaboration Tools. Für den Bereich Personalmanagement trifft dies weniger zu.
Auf der anderen Seite geht es darum, trotz Fachkräftemangels neue Talente zu finden und nachhaltig zu binden. Gleichzeitig ist es Aufgabe von HR, das wertvolle Know-how der bald ausscheidenden Wissensträger zu sichern. Schließlich steht mit dem Renteneintritt der geburtenstarken Babyboomer-Generation die größte Verrentungswelle der Geschichte bevor.
Angesichts der aktuellen Herausforderungen gilt es für den Mittelstand, neue Workflows zu definieren, zukunftsweisende Strukturen zu etablieren und die richtigen Weichen für erfolgreiches unternehmerisches Handeln in einer zunehmend volatilen Welt zu stellen. Der HR-Abteilung kommt in diesem Prozess eine zentrale Rolle zu: Sie ist gefordert, neuen und bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern attraktive Entwicklungsperspektiven zu bieten und den in vielen Unternehmen längst überfälligen Kulturwandel aktiv voranzutreiben.
Es gilt zudem, die erforderlichen Kompetenzen und das notwendige Wissen aufzubauen, um auf die Herausforderungen von morgen vorbereitet zu sein. Hierzu zählt unter anderem ein verstärkt analytischer Umgang mit dem betriebsseitig vorhandenen Datenbestand. Das erfordert auch einen Wandel im HR-Bereich: weg von administrativen Routineaufgaben und hin zu wertschöpfenden Tätigkeiten mit hohem Innovationspotenzial im Bereich Mitarbeiterweiterentwicklung.
Ziel ist es, die Belegschaft gezielt für neue Herausforderungen und Einsatzbereiche fit zu machen – Stichwort Upskilling und Reskilling. Doch damit dieser wichtige Paradigmenwechsel tatsächlich gelingt, braucht HR vor allem eines: Zeit, um strategisch vorauszudenken und kreativ handeln zu können.
Komplexe Herausforderungen für Human Resources
Die Digitalisierung schafft neue Anforderungen an Unternehmen, denen sie mit entsprechend qualifizierten Fachkräften nachkommen müssen. Im Zuge von innovativen Technologien entstehen sogar bisher unbekannte Jobprofile. Der gesamtgesellschaftliche Wandel hin zu einer hoch entwickelten Wissensgesellschaft spiegelt sich damit eins zu eins im Human Resources Management wider: Die Personalexpertinnen / -experten in der HR-Abteilung werden zu aktiven Change-Begleitern. Sie müssen künftige Entwicklungen vorhersehen und die organisationalen Voraussetzungen dafür schaffen.
Gleichzeitig sind sie die Hauptakteure bei der Etablierung von New-Work-Konzepten. Möchte HR beispielsweise mit Homeoffice-Regelungen zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit beitragen, müssen Kollaboration und Datenzugriff auch virtuell reibungslos und in Echtzeit funktionieren, um die Produktivität auch auf Distanz sicherzustellen. Mit Fokus auf die administrativen Personalprozesse bedeutet das unter anderem, dass Zeiterfassung, Schichtplanung und Genehmigungsprozesse über HR-Self-Service-Lösungen möglich sein müssen.
Human Resources braucht neue Kompetenzen
Der Handlungsdruck im People Management ist vor diesem Hintergrund groß. Die unternehmensinternen HR-Experten benötigen neue Kompetenzen und Smart Skills, um für die bevorstehenden Herausforderungen gerüstet zu sein: Wie funktioniert digitale (Bewerber-) Kommunikation? Wie können Data Analytics für die mittelfristige HR-Planung genutzt werden? Und wie kann HR betriebliche Veränderungen durch gezieltes Change Marketing unterstützen?
Entsprechende Fähigkeiten sind für HR künftig unerlässlich. Doch bisher fühlen sich die Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter vielerorts nur unzureichend vorbereitet: Laut einer aktuellen Studie von PricewaterhouseCoopers (PwC) fühlt sich lediglich ein Drittel der mittelständischen Personalabteilungen gut aufgestellt, 37 Prozent sehen sich hingegen nicht gewappnet für künftige Aufgaben.
People Management – vom Dienstleister zum Change-Vorbild
Damit die HR-Expertinnen / -experten sich die erforderlichen Kompetenzen aneignen und ihrer veränderten Aufgabe gerecht werden können, brauchen sie ausreichend Zeit. Digitale HR-Lösungen sind hierbei ein möglicher Ansatz, da sie die Personalabteilung von ressourcenintensiven Routinearbeiten befreien, indem sie Workflows standardisieren und automatisieren, bestimmte Admin-Aufgaben, wie beispielsweise das Management von An- und Abwesenheiten in Form von Self-Services an die Mitarbeiter delegieren und Prozesse so verknüpfen, dass manuelle Dateneingaben nicht mehr notwendig sind.
Der PwC-Studie zufolge findet im People Management bis zum Jahr 2025 ein Wandel weg vom innerbetrieblichen Dienstleister und hin zum Change-Vorbild statt. Zusätzlich zu ihren bisherigen Funktionen werden HR-Expertinnen / -experten daher in den nächsten Jahren verstärkt in den Bereichen Daten- und Technologiemanagement, in der Mitarbeiterqualifizierung sowie im Talent- und Kompetenzmanagement eingebunden sein. Dafür benötigen sie umfangreiches Handlungswissen zu Big Data und People Analytics, müssen digital kompetent sein und experimentierfreudiger werden.
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