Enablement von Blue-Collar-Führungskräften

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Weiterbildungsangebote für Blue-Collar-Führungskräfte sind oft schlechter als im White-Collar-Bereich, erklärt Lukas Heinzmann, CEO bei Gyde. Sabine Hohenadel, Leiterin Personalentwicklung der Stiftung Nieder-Ramstädter Diakonie, und Heinzmann schildern Herausforderungen und Lösungsmodelle, unter anderem anhand eines Fallbeispiels.

Wussten Sie, dass 75 Prozent aller Führungskräfte unzufrieden sind mit dem Weiterbildungsangebot in ihrem Unternehmen? Und wussten Sie, dass nur 12 Prozent der Mitarbeitenden das Wissen aus Weiterbildungen in ihrem Arbeitsalltag anwenden? Überraschen diese Zahlen Sie?

Vielleicht kennen auch Sie Fortbildungen in öden Konferenzräumen, bei denen die Teilnehmenden den Vortragenden nur halbherzig ihre Aufmerksamkeit schenken und stattdessen mit ihrem Smartphone oder Laptop beschäftigt sind, um Mails zu checken oder zu arbeiten. Für Unternehmen sind solche Weiterbildungsmaßnahmen, die wirkungslos verpuffen, ein echtes Problem. Denn so kann relevantes Wissen nicht in der Organisation verankert werden.

Früher oder später stellt sich fast jedes Unternehmen die Frage: Geht Weiterbildung auch anders? Und wenn ja, was muss besser gemacht werden? Wie lässt sich das umsetzen? Worauf kommt es an?

Ergebnisse aus unserer Marktrecherche

Wir von gyde, einem digitalen Anbieter für Führungskräfteentwicklung, haben diese Beobachtungen zum Anlass genommen, den Sachverhalt genauer zu untersuchen. Hierzu haben wir im vergangenen Jahr über 100 Interviews mit Führungskräften und HR-Verantwortlichen aus unterschiedlichen Branchen geführt.

Insgesamt decken sich die Ergebnisse stark mit den eingangs erwähnten Statistiken: Die meisten Führungskräfte wünschen sich eine andere Art der Fortbildung und zwar relevante und wirksame Formate, die sich mit ihrem stressigen Arbeitsalltag vereinbaren lassen.

Ein Ergebnis hatten wir jedoch nicht in dieser Deutlichkeit erwartet: Der von den Führungskräften wahrgenommene Umfang und die Qualität des Weiterbildungsangebots sind im Blue-Collar-Bereich signifikant schlechter als im White-Collar-Bereich.

In den Interviews konnten wir sowohl Gemeinsamkeiten als auch Unterschiede zwischen Weiterbildungsmaßnahmen für Blue-Collar- und White-Collar-Führungskräfte identifizieren. Unter Blue-Collar-Führungskraft verstehen wir hier diejenigen Führungskräfte, die den Großteil ihrer Arbeitszeit außerhalb ihres Büros verbringen, und in Produktion, Industrie und Handwerk, aber auch dem Sozial- und Pflegebereich, der Logistik und dem Einzelhandel tätig sind. Als White-Collar-Führungskräfte definieren wir in Abgrenzung dazu diejenigen, die den Großteil ihrer Arbeit in einem Büro-Setting verrichten.

Herausforderungen in der Blue-Collar-Führungskräfteentwicklung

Im Blue-Collar- wie auch im White-Collar-Bereich hatte die Covid-Pandemie unseren Ergebnissen zufolge konkrete Auswirkungen auf die Führungskräfteentwicklung. Oft wurden die gängigen Präsenzseminare abgesagt oder in unzureichender Qualität in Online-Formate umgewandelt, was zu einem konkreten Schulungsrückstand geführt hat.

Wie auch bei den Kolleginnen und Kollegen aus dem White-Collar-Bereich zeigten Interviews mit den Stakeholdern, dass die meisten bestehenden Angebote die Führungskräfte nicht ansprechen und ihnen wenig Mehrwert bieten.

Im Gegensatz zum White-Collar-Bereich wurden webbasierte Lernangebote im Blue-Collar-Bereich schlechter angenommen, da hier generell weniger Zeit am Desktop-Arbeitsplatz verbracht wird. Zudem erschwert in vielen Betrieben die unzureichende technische Ausstattung den Einsatz digitaler Entwicklungsmaßnahmen. Die Blue-Collar-Führungskräfte haben meist weniger Zugang zu notwendigen Geräten (zum Beispiel Laptops mit Kamera).

Ein weiterer erschwerender Faktor für die Führungskräfteentwicklung im Blue-Collar-Bereich ist, dass dort viele Organisationen über mehrere Standorte stark in der Fläche verteilt sind. Die Führungskräfte aus diesen Organisationen können daher nur mit hohem Aufwand für Präsenzschulungen zusammengebracht werden. Außerdem ist der wertvolle Austausch mit Kolleginnen und Kollegen auf der gleichen Führungsebene, die oft ähnliche Herausforderungen haben, so deutlich schwieriger.

Fachkräftemangel im Blue-Collar-Bereich

Uns allen ist in den letzten Jahren bewusst geworden, dass sich der Arbeitsmarkt verändert hat und gerade eine komplett neue Arbeitswelt entsteht. Die Generation der Babyboomer verlässt derzeit den Arbeitsmarkt. Es besteht ein akuter Azubi- und Fachkräftemangel. Der Arbeitgeber/-innenmarkt wird zum Arbeitnehmer/-innenmarkt. Unternehmen stehen vor der immer schwieriger werdenden Aufgabe, Mitarbeitende zu finden und sie langfristig an sich zu binden. Ein enorm wichtiger Faktor hierbei: die Führungskultur.

Gerade im Blue-Collar-Bereich, in dem 80 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland tätig sind, fehlen aktuell 500.000 Fachkräfte. Eine gute Qualität von Führung ist hier ein entscheidender Hebel für die Bindung von Mitarbeitenden an die Unternehmen.

Enablement von Blue-Collar-Führungskräften

Wir sind der Überzeugung, dass mit den folgenden Ansätzen Lösungen für die oben beschriebenen Probleme gefunden werden können:

  • Smartphone-basierte Lernangebote: Lerninhalte, die über eine App auf dem Smartphone abgerufen werden können, erleichtern Blue-Collar-Führungskräften den orts- und zeitunabhängigen Zugang. Kurze Wissens- und Lerneinheiten lassen sich gut in den mobilen und stressigen Tag integrieren.
  • Wissens- und Erfahrungsaustausch: Gruppen-Coachings per Video erleichtern Führungskräften den Austausch mit Kolleginnen und Kollegen. Menschen, die bestimmte Erfahrungen bereits gemacht haben und Herausforderungen kennen, vor denen man selbst steht, können wertvolle Hinweise geben. So können Probleme in Windeseile gelöst werden, mit denen man sich ohne die Hilfe Dritter sehr lange Zeit beschäftigt hätte. Dieser Austausch zahlt auf die Motivation der Führungskräfte ein.

Digitale und zeitgemäße Weiterbildungsangebote bringen höhere Teilnahmequoten und befähigen Führungskräfte – und zwar so, dass es sich in den Teams und in den Unternehmen bemerkbar macht. Gute Weiterbildungen für Führungskräfte steigern die Qualität von Führung und tragen enorm zur Retention, Produktivität und Arbeitgeberattraktivität bei.


Enablement von Blue-Collar-Führungskräften

Hier kommt ein kurzes Interview mit Sabine Hohenadel, Leiterin Personalentwicklung und -bindung, der Stiftung Nieder-Ramstädter Diakonie.

Das Fallbeispiel Nieder-Ramstädter Diakonie (NRD)

Vor welchen Herausforderungen stehen die Mitarbeitenden und Führungskräfte der NRD aktuell?

Sabine Hohenadel: Die Mitarbeitenden und Führungskräfte erfahren täglich viele Veränderungen – zum Beispiel wegen neuer Gesetze wie dem Bundesteilhabegesetz (BTHG), der Regionalisierung unserer Angebote, Digitalisierung oder Corona -, die ihre Arbeit und ihre Führungsaufgaben tangieren. Das alles ist nicht neu, jedoch kommen immer mehr Themen, Projekte, Aufgaben oder Rahmenbedingungen in immer kürzeren Zeitabständen auf die Menschen in der NRD zu.

Wie geht das HR-Management bei alldem hinsichtlich der Führungskräfteentwicklung vor?

Sabine Hohenadel: In der Personalentwicklung möchten wir die Führungskräfte unterstützen und haben dazu ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm aufgesetzt. Dabei war es uns wichtig, auch digitale Formate mit einzubauen. Neben Fortbildungen per Zoom, die ja trotzdem live sind und Kolleginnen und Kollegen an feste Termine binden, wollten wir ein Format anbieten, bei dem die Führungskräfte sich ihre Zeit zum Lernen möglichst frei einteilen können. Ein zusätzlicher Austausch mit Kolleginnen und Kollegen war für uns unverzichtbar – idealerweise in Form eines Coachings mit kollegialer Beratung zum Erlernten.

Muss man mit Herausforderungen rechnen?

Sabine Hohenadel: Wir konnten insgesamt drei Gruppen mit insgesamt 24 Teilnehmenden für unser achtwöchiges Pilotprogramm gewinnen. Offiziell geht es 2023 los. Uns war es wichtig, die Beteiligten frühzeitig einzubeziehen und uns ein Bild von ihren Meinungen zu unserem neuen Weiterbildungsangebot zu machen. Es zeigt sich, dass der Umgang mit Apps und die Nutzung von Videocalls für einige Führungskräfte sehr herausfordernd ist.

Was sind die Benefits?

Sabine Hohenadel: Auch wenn die neue Methode der Wissensvermittlung bei einigen Führungskräften auf Vorbehalte stößt, sehen wir den Vorteil, dass die Führungskräfte fit in digitalen Themen und damit Vorbild für ihre Teams werden. Da die Führungskräfte in der Regel an vielen unterschiedlichen Standorten arbeiten, ist der Wegfall von Reisezeiten und die flexible Nutzung des Online Tools ein großer Pluspunkt.

Dass sich Kleingruppen à 6 Personen, trotz der verschiedenen Standorte und der geografischen Entfernung, in den Coaching-Einheiten sehen und austauschen können, ist ein weiterer Pluspunkt. Wir möchten die Vernetzung der Führungskräfte voranbringen und ermuntern die Teilnehmenden daher, nach der Weiterbildung in ihren Coaching-Gruppen zusammen zu bleiben und sich kollegial zu beraten.

Mein Team und ich sowie die Steuerungsgruppe, mit der wir das Programm zusammen entwickelt haben, sind sehr zuversichtlich, dass wir etwas auf die Beine gestellt haben, was den Führungskräften hilft, ihnen Orientierung gibt, sie weiterentwickelt und dabei ihre Digitalkompetenz steigert.

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Lukas Heinzmann ist Chief Executive Officer und einer der Gründer des digitalen Leadership-Development-Anbieters gyde. Er ist zuständig für die strategische Ausrichtung des Unternehmens, Vertrieb, Marketing und die Positionierung am Markt. Vor der Gründung von gyde im Jahr 2020 war der 30-Jährige zwei Jahre lang Consultant der digitalen Inhouse Beratung der Mercedes-Benz AG.

Sabine Hohenadel, Leiterin Personalentwicklung und -bindung, der Stiftung Nieder-Ramstädter Diakonie. Die Stiftung Nieder-Ramstädter Diakonie (NRD) ist ein diakonischer, gemeinnütziger Träger der Behinderten-, Jugend- und Altenhilfe in Hessen und Rheinland-Pfalz. Im Unternehmen sind ca. 2.500 Mitarbeitende an mehr als 60 Standorten in 30 Städten und Gemeinden tätig.

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