People Analytics kann zur Verbesserung der Lohngleichheit beitragen, sagt Susanne Bender, ADP. Wie sollten Unternehmen vorgehen?
Lohnungleichheit ist ein dringendes Problem, das durch die Pandemie noch verschärft wurde. Millionen von Frauen sind aus dem Erwerbsleben ausgeschieden, und viele Menschen haben ihren Arbeitsplatz verlassen oder sind intern gewechselt, was die Löhne in den Mittelpunkt gerückt hat. People Analytics kann zur Verbesserung dieses Problems beitragen. Damit die Entgeltgleichheit verbessert werden kann, müssen Unternehmen allerdings die richtigen Tools finden, erkennen, wo es potenzielle Verzerrungen gibt, und die entscheidenden Informationen überwachen und analysieren.
Unternehmen sollten die wichtigsten Probleme mit ausreichender Genauigkeit identifizieren, um gemeinsam mit ihren Rechtsberaterinnen / Rechtsberatern eine umfassende Analyse der Lohngleichheit durchzuführen. Da es sich hierbei um ein sensibles Thema handeln kann, ist es wichtig zu kontrollieren, wer Zugriff hat, um die Analyse privilegiert und vertraulich zu halten.
Welche Faktoren sind entscheidend?
Führungskräfte sollten auch Gehaltsvergleiche nach anderen Faktoren als dem Geschlecht in Betracht ziehen. Eine ungleiche Entlohnung kann auch zum Beispiel auf Voreingenommenheit aufgrund von ethnischer Zugehörigkeit hinweisen. Die Instrumente zur Analyse der Lohngleichheit sollten auch in der Lage sein, die Löhne und Gehälter nach Tätigkeit und geografischem Standort zu vergleichen, da an manchen Orten die Lebenshaltungskosten höher sind und die Arbeitskräfte dort dementsprechend besser bezahlt werden.
Möglicherweise gibt es noch andere Faktoren, die bewertet werden müssen, zum Beispiel Ausbildung, Fähigkeiten oder Verantwortung. Es ist notwendig, Faktoren zu vergleichen, um zu verstehen, ob die Lücken dort liegen, wo Menschen für dieselbe allgemeine Arbeit unterschiedlich bezahlt werden. Firmen sollten daher ihre Analyse fortsetzen und dann auf dieses Instrument zurückkommen, um Optionen zu vergleichen und zu priorisieren.
Mit den richtigen Tools lassen sich die Gehaltsstruktur und -politik offenlegen, aber es ist auch nötig, dass die Verantwortlichen den Blick weiten, um zu sehen, wie sich Gehaltsentscheidungen auf alle auswirken. Wichtig ist, dass sie ihre Zeit und ihr Augenmerk auf die Gehälter unter dem Gesichtspunkt der Gerechtigkeit, des Risikos und der Compliance richten.
Wo ist die Lohnlücke?
Es gibt verschiedene People-Analytics-Tools, die auf unterschiedliche Weise funktionieren, aber im Allgemeinen beginnen die Tools mit den bestbezahlten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und vergleichen Titel, Standort und Dauer der Beschäftigung. Dann können Arbeitgeber die Stellen betrachten, bei denen es signifikante Lohnunterschiede nach Geschlecht oder Ethnie gibt, um festzustellen, wo es Probleme mit der Lohngleichheit geben könnte. So erhalten sie einen Vorsprung bei der Analyse und eine Grundlage, um zu beurteilen, wo das Unternehmen steht, wo es als Nächstes hinschauen muss und wohin es als Organisation gehen soll.
Schritte nach der Analyse
Sobald die Firmen wissen, wo die Lücken sind, brauchen sie Informationen über verschiedene Optionen und Ansätze. Es ist wichtig, die Kosten für die Schließung von Lücken zu kennen und in der Lage zu sein, diese Kosten unter Berücksichtigung verschiedener Optionen wie Arbeitsplatz oder Standort zu sehen. Wenn die Organisationen alle verfügbaren Optionen kennen, können sie mit der Ausarbeitung von Leitlinien oder Empfehlungen beginnen.
Außerdem ist es wichtig, sich vor Augen zu halten, dass es sich nicht um eine einmalige Maßnahme handelt. Die Belegschaft ist dynamisch. Die Lohngleichheit ist etwas, das ständig überprüft werden muss. Es handelt sich um wichtige Informationen für die allgemeine Vergütungsstrategie des Unternehmens.
Wenn die Tools leicht zu benutzen und zu verstehen sind und umsetzbare Informationen liefern, ist es viel einfacher, den Überblick über Fragen der Lohngleichheit zu behalten. Mit diesen Instrumenten in der Hand können Unternehmen den besten Ausgangspunkt bestimmen und Optionen prüfen, bevor sie Entscheidungen treffen, was zu einem gerechteren Arbeitsplatz führen wird.
Susanne Bender ist seit Juli 2018 Division Vice President Sales Germany & Poland und verantwortlich für den vertrieblichen Erfolg von ADP in Deutschland und Polen. Sie ist Teil der deutschen Geschäftsführung mit einer fachlichen Berichtslinie zum General Manager ADP Central Europe, Martijn Brand.
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