Diversity: CEOs sollten mit gutem Beispiel vorangehen

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Diversity ist nicht nur ein Thema für HR. Vor allem die Unternehmensführung ist gefordert, sagt Christa Quarles, CEO der Corel Corporation.

Begriffe wie „Förderung der Vielfalt“ und „Schaffung eines integrativen Raums“ sind bei vielen Führungskräften mehr oder weniger zu einer Floskel verkommen. Oftmals handelt es sich nur um Optik – einen gepredigten Scheinzustand. Es geht mehr um den Auftritt nach außen als um gezielt diverses Recruitment und gelebte Meinungsvielfalt.

Bessere Geschäftsergebnisse durch Diversität

Zudem wird Vielfalt zu oft nur aus Sicht der Personalabteilung betrachtet, nicht aber im Kontext der Geschäftsstrategie. Dabei ist gelebte Diversity ein direkter Weg zu mehr Innovation und besseren Geschäftsergebnissen. Damit ist Vielfalt nicht nur ein Thema für HR. Sie ist eine strategische Frage – und vor allem eine Frage der Führung.

Wenn Diversität nicht nur propagiert, sondern auch in den Führungsprozessen gelebt wird, führt das zu besseren Entscheidungen. Die Unternehmensberater von McKinsey haben herausgefunden, dass Unternehmen, die bei der Geschlechtervielfalt im obersten Quartil liegen, mit einer 15 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit Finanzerträge erzielen, die über dem jeweiligen nationalen Branchendurchschnitt liegen.

Natürlich bleibt die Frage bestehen, ob die Beziehung zwischen Erfolg und Geschlechtervielfalt wirklich kausal oder eher korrelativ ist. Aber das ist sekundär. Entscheidend für den Erfolg ist, dass die Geschlechterverteilung nicht nur nach außen hin vielfältig, sondern in allen Bereichen eines Unternehmens zukunftsorientiert ist.

Nachholbedarf in deutschen Unternehmen

In den Hochschulen in Deutschland ist das Verhältnis zwischen Männern und Frauen laut Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend noch ausgeglichen. In Unternehmen, speziell in den höheren Führungsetagen, sieht es dagegen anders aus: Derzeit schaffen es nur 31 Prozent der Frauen in eine Führungsposition und gerade einmal drei Prozent in den Vorstand. Im europäischen Vergleich liegt Deutschland mit einem Frauenanteil von 30,8 Prozent in Führungspositionen unter dem EU-Durchschnitt von 32,5 Prozent und damit auf Rang 11.

Doch selbst wenn Unternehmen das Problem erkennen, herrscht bei der Umsetzung entsprechender Maßnahmen eine allgemeine Trägheit. Auch das ist eine Frage der Führung. Nicht immer lässt sich diese Untätigkeit mit Diskriminierung begründen. Sie hat vielmehr eine ganze Reihe tief verwurzelter struktureller, wirtschaftlicher, sozialer und bildungspolitischer Ursachen. Und oft haben die Führungskräfte zwar gute Absichten, wissen aber nicht, wie sie genau vorgehen sollen.

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Die Pandemie hat allerdings einen Wandel ausgelöst. Der Aufbau vielfältiger Teams sorgt für die dringend benötigte Ideenvielfalt und steigert die Produktivität. Mit ein paar wichtigen Taktiken können Unternehmen das Thema Diversität gezielt angehen und für neue, innovative Köpfe in ihren Teams und Führungspositionen sorgen.

Taktik Nr. 1: Talente-Pool erweitern

Die Tech-Branche beklagt schon seit fast einem Jahrzehnt einen branchenweiten Fachkräftemangel, der zum Teil aber auch auf eine kurzsichtige Rekrutierung zurückzuführen ist. Firmen sollten Talente aus einem breiteren demografischen Pool, also auch aus bislang unterrepräsentierten Bevölkerungsschichten, anwerben. Ein Team, das aus Gleichgesinnten besteht, hat eine einseitige Sichtweise, die wenig voranbringt. Manchmal ist aber eine kritische Haltung gefragt, um die Firmenvision in ihrer Gesamtheit im Blick zu behalten und weiterzuentwickeln.

Natürlich reicht es nicht aus, den Talente-Pool zu erweitern. Die Geschäftsleitung sollte auch dem Team gegenüber neuen Perspektiven mit Aufgeschlossenheit und Respekt begegnen. Eine Möglichkeit könnte zum Beispiel darin bestehen, unbewusste Vorurteile durch Schulungen abzubauen. Allerdings muss das Thema den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch außerhalb der Schulungen immer wieder bewusst gemacht werden. Es ist von entscheidender Bedeutung, zu verstehen, wie individuelle Vorurteile unser Arbeitsverhalten beeinflussen.

Taktik Nr. 2: Transparenz und Offenheit

Innovation erfordert Transparenz. Wenn sich niemand traut, seine Meinung zu sagen, bleibt die potenzielle Innovation im Verborgenen. Sie entsteht erst aus dem Zusammenspiel verschiedener Standpunkte und Stimmen, die zuvor auf der Management-Ebene vielleicht nicht gehört wurden.

Um eine Kultur der Transparenz zu fördern, braucht es ein kontinuierliches und für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter offenes Forum. Das können (virtuelle) Meetings sein, in denen wichtige Entscheidungen sowie die Gründe dafür verkündet werden. Anschließend sollte genug Zeit für Fragen zur Verfügung stehen. Diese Fragen, die auch anonym eingereicht werden können, fördern die wichtigsten Anliegen, Rückmeldungen und Ideen der Teammitglieder zutage. Dadurch entsteht eine Kultur, in der die Beiträge aller KollegInnen zählen.

Taktik Nr. 3: Diversität auf Führungsebene

Um Innovationen voranzutreiben, bedarf es konsequenter, aktiver Bemühungen im gesamten Unternehmen. Dabei sollten die CEOs mit gutem Beispiel vorangehen. Das heißt, sie sollten sich nicht mit der Optik zufriedengeben, sondern den Status Quo in Frage stellen. Voraussetzung dafür ist eine Vielfalt an Gedanken, Hintergründen und Weltanschauungen.

Durch eine diversere Vorstands- und Aufsichtsratsebene lassen sich mehr Sichtweisen in das Unternehmen integrieren. Das gilt sowohl für die Entwicklung der Firmenvision als auch für die Gewinnung von Talenten. So liegt es zwei Drittel der deutschen Arbeitnehmerunnen und Arbietnehmern besonders am Herzen, welche Haltung ihr Unternehmen zu Diversity-Fragen hat. Bei den Unter-30-Jährigen sind es sogar 74 Prozent. Entscheidend ist daher, auch auf Führungsebene umzudenken und Diversität nicht nur nach außen zu predigen, sondern sie gezielt zu leben.

Christa Quarles ist CEO von Corel. Als weiblicher CEO ist sie nach wie vor eine Ausnahme in der Tech-Branche. Auch zuvor hatte sie Führungspositionen inne – als CEO von OpenTable und Senior Vice President of Interactive Games bei The Walt Disney Company. Aus eigener Erfahrung weiß sie, wie es sich anfühlt, die Jüngste in der Vorstandsetage zu sein und als Frau in der männer-dominierten Technologiebranche die gewünschte Vielfalt zu verkörpern. Inzwischen hat sie ihren eigenen Führungsstil gefunden, der von Menschlichkeit und gegenseitiger Unterstützung geprägt ist. Wichtig sind ihr diverse Teams und ein hoher Frauenanteil – speziell in technischen Bereichen.

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