Eine paritätische Besetzung von Aufsichtsräten schafft Chancen für wirtschaftlichen Erfolg. Frederike Probert von Mission Female schildert hier die vielfältigen Gründe, weshalb der Anteil weiblicher Board-Mitglieder trotz Quote und Selbstverpflichtung so langsam wächst.
Mehr Frauen in die Aufsichtsräte! Das ist kein Schlachtruf, denn zu jeder Schlacht gehört ein Gegner. Männer und Frauen sind aber keine Gegner, sondern zwei Teile eines erfolgreichen Ganzen. Wie Yin und Yang: Nur gemeinsam ergeben sie eine runde Sache. Die „runde Sache”, das ist ein erfolgreiches Unternehmen. Eines, das mit Innovationen punktet und im internationalen Wettbewerb glänzend dasteht.
Inzwischen ist durch viele Studien erwiesen, dass heterogene Teams deutlich besser performen als homogene. Eine Analyse von McKinsey belegt zum Beispiel, dass die Profitabilität von vielfältig aufgestellten Teams um 25 Prozent steigt. Die Boston Consulting Group hat in einer Studie ermittelt, dass Teams mit hoher Diversität einen größeren Anteil des Umsatzes mit Innovationen generieren – 46 Prozent statt 26 Prozent. Divers besetzte Teams bis hin zu Vorständen und Aufsichtsräten sind daher keine „Goodies”, sondern Basis für wirtschaftlichen Erfolg.
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Das sollte für jedes Unternehmen Grund genug sein, die Zusammensetzung seiner Gremien zu ändern und die eigenen Erfolge über mehr Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung zu maximieren. Um diese Grundlagen für künftigen Erfolg zu schaffen, braucht es aber einen Kulturwandel. Laut der Systemtheorie gelingt es ab 30 Prozent „Andersartiger” in einem System, einen solchen anzustoßen.
Rund ein Drittel aller Gremien – egal ob Vorstände oder Aufsichtsräte – sind also die Mindest-Benchmark, wenn sie mit dem gesellschaftlichen Wandel mithalten wollen. Wem Mithalten nicht genug ist, sondern „market leader” sein oder bleiben möchte, muss allerdings für noch mehr Diversität sorgen: Ein hälftiger Frauenanteil legt die Grundlage dazu. Um in heterogene Teams in der Führungsetage einzuziehen, müssen Frauen allerdings die gleichen Startbedingungen bekommen und ihre Kompetenz zeigen können.
Quote beschleunigt den Wandel
Von 50 Prozent Frauenanteil sind wir derzeit noch weit entfernt, das gute Drittel haben wir seit letztem Jahr aber geschafft. Das reicht nur leider noch nicht aus. Der Anteil weiblicher Mitglieder von Aufsichtsräten wächst viel zu langsam. Und dass, obwohl wir seit sieben Jahren die Frauenquote und Selbstverpflichtungen von Unternehmen haben. Die Frauenquote trat im Jahr 2016 in Kraft. Damals lag der Anteil von Frauen laut tagesschau bei 30,2 Prozent. Ende 2022 – sechs Jahre später – waren es 37,3 Prozent. Aktuellere Zahlen liegen noch nicht vor.
Man möchte sich allerdings nicht vorstellen, wie die Entwicklung ohne Quote und Selbstverpflichtung verlaufen wäre. Wobei Quoten und Selbstverpflichtungen diesen Wandlungsprozess nicht wirklich fördern. Sie beschleunigen ihn allerdings, indem sie die verkrusteten Strukturen in Führungsetagen aufbrechen. Denn gar zu oft wird noch nach dem Motto „Gleich und Gleich gesellt sich gern“ nachbesetzt.
Diese verpflichtende Quote gilt außerdem nicht für Vorstände und andere Führungskräfte, sondern ausschließlich für Aufsichtsräte. Die Zahlen für Vorstände sind viel geringer: Über alle Unternehmen hinweg lag die Frauenquote in den Vorständen der 100 größten deutschen Unternehmen laut Statista 2022 bei 17,5 Prozent. DAX-Unternehmen hatten im selben Jahr laut tagesschau eine Frauenquote von 21,8 Prozent.
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Die Zahl von 37,3 Prozent Aufsichtsrätinnen klingt auf den ersten Blick auch, als wäre das Ziel von paritätischer Besetzung fast erreicht. Im internationalen Vergleich zeigt sich jedoch, dass Deutschland kein Vorreiter ist und innerhalb der EU laut Statista nur auf dem zehnten Platz rangiert. Als drittgrößte Wirtschaftsnation sollten wir aber auch im Bereich Gleichberechtigung ganz vorne mit dabei sein.
Drinbleiben ist nicht leicht
Eine Frau in den Vorstand zu berufen, reicht nicht aus. Wichtig ist, dass sie auch dort bleibt. Viele Frauen verlassen ihren Vorstandsposten allerdings nach einer Weile wieder. Die Gründe: Sie sind in den Vorstandsgremien vielfach Exoten und damit Einzelkämpferinnen. Ihre Sichtweisen werden regelmäßig überstimmt. Das macht die Aufgabe enorm anstrengend und auch frustrierend, weil frau nur wenig bewegen kann.
Zudem bekommen Frauen verantwortungs- und machtvolle Posten oft erst dann, wenn Männer die Aufgabe gegen die Wand gefahren haben. Sie müssen also umsteuern und aufräumen, was an sich schon eine anstrengendere Aufgabe ist, als wenn es ums gut Weiterlaufen und Verbessern von grundsätzlich Gutem geht.
Frauen sollten jedoch nicht in Führungspositionen gesteckt werden, weil sie Frauen sind oder wegen angeblicher „typisch weiblicher“ Fähigkeiten wie Empathie, guter Kommunikation oder Multitasking. Frauen sollten Führungspositionen übernehmen, weil sie kompetent sind. Jede Führungsposition sollte mit der Person besetzt werden, die dafür am besten geeignet ist – und zwar unabhängig von Geschlecht, Hautfarbe und so weiter.
Kompetenz muss sichtbar sein
Theoretisch ist das alles auch vielen Managern, Aufsichtsräten und Unternehmenseigentümern bewusst. Doch dann stellt sich ihnen die Frage, wie dies konkret hinzubekommen sei. Die meisten Unternehmen setzen auf natürliche Fluktuation. Sie weiten also nicht temporär den Aufsichtsrat aus, sondern warten darauf, dass ein Posten frei wird und besetzen ihn dann neu. Oft ist in dieser Situation zu hören, dass es keine geeigneten Frauen gäbe und der Posten deshalb wieder mit einem Mann besetzt würde.
Im Grunde heißt dies aber nichts anderes, als dass Frauen sichtbarer werden müssen. Hierbei helfen Netzwerke, so wie Männer sie schon seit Jahrhunderten pflegen. Im Netzwerk kann man sich gegenseitig empfehlen, wenn man selbst nicht die Richtige für eine Aufgabe ist. Ohne Konkurrenzdruck gibt es Tipps und Ratschläge, wie Klippen zu umschiffen sind und die den Rücken stärken und Mut machen, den eigenen Weg beizubehalten und durchzuhalten.
Gute Karrierenetzwerke machen Frauen erfolgreicher, vernetzen sie untereinander und mit Entscheidern außerhalb des Netzwerks. Und natürlich bieten sie Weiterbildungsmöglichkeiten, die die Kenntnisse erfolgreicher Frauen erweitern und sie zum nächsten Karriereschritt befähigen. So machen sich Frauen gezielt fürs C-Level und für Board-Positionen bereit. Denn Parität in Aufsichtsräten und Vorständen signalisiert nicht nur Chancengleichheit, sondern ermutigt auch zukünftige Generationen von Frauen, Führungspositionen anzustreben.
Frederike Probert ist Gründerin und Geschäftsführerin von Mission Female. In den vergangenen 20 Jahren war sie erfolgreiche Unternehmerin in der digitalen Industrie und Technologie-Expertin. Mit Mission Female bietet sie seit Anfang 2019 ein branchenübergreifendes Netzwerk für Top Managerinnen und Fachexpertinnen für den persönlichen, vertraulichen und verbindlichen Austausch. Foto: Helen Fischer
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