In den Führungsetagen sucht man sie meist vergeblich. Shirley Knowles von Progress schildert, was Unternehmen tun können, damit Frauen in der IT Kinder und Karriere besser unter einen Hut bekommen.
Frauen sind in der deutschen IT-Branche nach wie vor eine Minderheit – und das gilt ganz besonders für die Führungsetagen der Unternehmen. Das sollten die IT-Unternehmen dringend ändern, denn Studien belegen immer wieder, dass Frauen in der Führungsspitze Firmen nachhaltig erfolgreicher machen.
Die IT-Branche unternimmt bereits viel, um junge Frauen und Mädchen für sich zu begeistern und ihnen den Weg ins Berufsleben zu ebnen. Bei der Unterstützung ihrer bereits vorhandenen Mitarbeiterinnen auf der Karriereleiter gibt es aber oft noch Optimierungspotenzial.
Eines der größten Hindernisse auf dem Weg in Führungspositionen ist für Frauen die Unterbrechung ihrer beruflichen Laufbahn wegen einer Babypause. Das Timing könnte dabei meist nicht schlechter sein. Sie bekommen zunehmend in einem späteren Alter Kinder und damit genau in der Phase, in der sie gerade damit beginnen, die Karriereleiter zu erklimmen. Viele von ihnen kehren zwar nach der Babypause wieder ins Unternehmen zurück, die Unterbrechung erweist sich aber oft als Karrierekiller. Mit einigen gezielten Maßnahmen können Unternehmen das verhindern.
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In Kontakt bleiben
Während ihrer beruflichen Auszeit fühlen sich Frauen häufig von ihrer Karriere und ihren Kollegen abgekoppelt. Unternehmen sollten ihnen deshalb die Möglichkeit bieten, sich weiter mit ihren Kollegen auszutauschen – natürlich immer im Rahmen der arbeitsrechtlichen Vorschriften. Die Unterbrechung fühlt sich für die Frauen dadurch weniger massiv an und der Wiedereinstieg fällt leichter. Dieser Ansatz lohnt sich auch dann, wenn Frauen wegen der Kinderbetreuung komplett aus dem Unternehmen ausscheiden. Sollten sie irgendwann eine Rückkehr ins Berufsleben erwägen, werden sie sich viel eher an ihren früheren Arbeitgeber wenden, wenn die Kommunikationswege offengeblieben sind.
Weiterbildung ermöglichen
Besonders in der schnelllebigen IT-Branche haben Rückkehrerinnen oft das Gefühl, nicht mehr auf dem neuesten Stand zu sein. Mit speziellen Schulungs- und Weiterbildungsprogrammen können Unternehmen ihnen dabei helfen, eventuelle Rückstände schnell wieder aufzuholen.
Wichtig ist dabei aber, dass die Frauen diese Angebote innerhalb ihrer Arbeitszeiten nutzen können und nicht gezwungen sind, sich in ihrer Freizeit weiterzubilden. Bewährt haben sich außerdem auch Mentoring-Programme, in denen die Frauen mit Kolleginnen zusammenarbeiten, die bereits dieselben Erfahrungen gemacht haben und sie deshalb mit Rat und Tat unterstützen können.
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Frauen in der IT: Flexible Arbeitsmodelle unterstützen
Viele Frauen mit kleinen Kindern fürchten sich vor der Rückkehr an den Arbeitsplatz, weil es schwierig ist, Kinderbetreuung und Vollzeitarbeit unter einen Hut zu bringen. Flexible Arbeitszeiten und Telearbeit ermöglichen es ihnen, beruflich und familiäre Verpflichtungen miteinander zu verbinden. Da viele Unternehmen inzwischen gute Erfahrungen mit hybriden Arbeitsmodellen gemacht haben, gibt es eigentlich keinen Grund mehr, auf einem unflexiblen Büroalltag zu bestehen – und schon gar nicht für IT-Unternehmen.
Sie dürfen dabei aber nicht in die Falle tappen, Mitarbeiter im Büro mehr wertzuschätzen als Heimarbeiter. Anwesenheit sollte nicht höher bewertet werden als Produktivität. Mit Maßnahmen wie virtuellen Treffen oder regelmäßigen Videoanrufen können Unternehmen sicherstellen, dass Heimarbeiterinnen ausreichend Möglichkeiten zur Vernetzung mit den Kollegen haben.
Beide Seiten profitieren
Der Fachkräftemangel ist real und insbesondere in der IT-Branche ein riesiges Problem. Ihre Unternehmen können es sich schlichtweg nicht leisten, Talente zu verschenken. Das Vereinbaren von Familie und Beruf darf für Frauen in der IT deshalb nicht länger ein kaum zu bewältigender Spagat sein.
Unternehmen müssen ihre Ausbildungs- und Leistungspakete so anpassen, dass sie Frauen bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz optimal unterstützen. Dann erhöhen sich ihre Verbleibquoten und ihre Karrierechancen – und davon profitieren dann auch die Unternehmen.
Dr. Shirley Knowles ist Chief Inclusion and Diversity Officer bei Progress, einem US-amerikanischen Softwareunternehmen mit deutscher Niederlassung in Köln.
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