Vielfalt ist erfolgreicher

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Wer vorurteilsfrei rekrutiert, setzt automatisch auf vielfältige Teams. Und zahlt damit auf den Unternehmenserfolg ein, sagt Lisa Maria Zöfgen, truffls.

„Diversity“ ist vermutlich eines der größten Business-Buzzwords der letzten Jahre. Dennoch entsteht oft das Gefühl, dass sowohl in der Wirtschaft als auch in der Politik Nachholbedarf hinsichtlich dieser Thematik besteht. Jetzt zeigt eine aktuelle Studie von truffls: Deutsche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wollen mehr Vielfalt in ihren Unternehmen und sind überzeugt, dass dies der erfolgreichere Weg ist.

Zwei Drittel der Beschäftigten ist es wichtig, welche Haltung ihr Unternehmen zu Diversity-Fragen hat. Vor allem junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zwischen 18 und 29 Jahren achten mit einem überdurchschnittlichen Anteil von 74 Prozent darauf. Das ist nur eines der Ergebnisse einer Studie, für die truffls gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut respondi bundesweit 1.000 Berufstätige befragte. Aus den Ergebnissen lassen sich mehrere Kernergebnisse und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber herausarbeiten:

1. Positionen vielfältig besetzen

Diversity zählt längst als Selbstverständlichkeit bei zahlreichen Beschäftigten. Mehr als 90 Prozent der Befragten ist es egal, ob ihre Führungskraft eine Frau oder ein Mann ist. Ähnlich hoch ist der Wert, wenn es um homosexuelle Führungskräfte oder solche mit Migrationshintergrund geht. Sieht man sich Führungsebenen deutscher Unternehmen an, lässt sich jedoch leicht feststellen, dass diese Akzeptanz bei den Beschäftigten noch nicht automatisch zu vielfältig besetzten Führungspositionen führt. Dabei ist die Lösung eigentlich simpel: Wer frei von Vorurteilen rekrutiert und Stellen besetzt – Führungspositionen genauso wie alle anderen – setzt automatisch auf vielfältige Teams und damit auf Erfolg. Denn die Studie zeigt, in vielfältigen Teams ist nicht deren Zusammensetzung das wichtige Thema, sondern Erfolg, Karrierechancen und das Erreichen von individuellen Zielen, was am Ende des Tages auf den Unternehmenserfolg einzahlt.

2. Klare Positionierung “pro Diversity”

Vielfalt ist besonders für junge Menschen ein klares Differenzierungsmerkmal von arbeitgebenden Unternehmen, an dem sie sich bei der Berufswahl orientieren – und noch wichtiger: nicht vorhandene Vielfalt ist für mehr als die Hälfte der Befragten aller Altersklassen ein Ausschlusskriterium. Darauf sollten sich Organisationen also einstellen und es inhaltlich wie kommunikativ als festen Bestandteil ihrer Employer Brand installieren. Kurz: Unternehmenskommunikation und Unternehmenskultur müssen werteorientierter werden und dazu gehört eine klare Positionierung „pro Diversity“.

3. Mehr interne Kommunikation

Es besteht derzeit eine Kluft, was die tatsächliche Besetzung des Themas Vielfalt betrifft und wie das bei den Beschäftigten ankommt. Während nur etwas mehr als die Hälfte davon berichtet, dass das Thema in den Unternehmenswerten niedergeschrieben sei, geben gleichzeitig mehr als 70 Prozent der HR-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter zu Protokoll, dass dies sehr wohl der Fall sei. Es bedarf also verstärkter interner Kommunikationsarbeit, um Diversity in den Köpfen der Beschäftigten zu verankern. Schließlich sind gerade sie die besten Markenbotschafter von Unternehmen, die das Thema am Ende auch auf den Arbeitsmarkt tragen. Dazu gehört aber auch, dass Vorstand und Geschäftsführung es deutlicher vorleben. Derzeit registriert das nur die Hälfte der Belegschaft.

4. Diversity als erfolgsorientiert verstehen

Diversity wird oft ausschließlich als reine Werteorientierung missverstanden. Allerdings beweist Diversity, dass Werteorientierung und Unternehmenserfolg direkt miteinander verknüpft sind. Denn die Mehrheit der Belegschaft und Personalabteilungen sind der Meinung, dass vielfältig aufgestellte Teams erfolgreicher sind als andere – 58 Prozent finden, diese kämen zu innovativeren Ergebnissen, 62 Prozent halten sie für kreativer und 54 Prozent schlichtweg für effektiver. Das bedeutet auch: Gerade weil junge Menschen sich dessen bewusst sind und in heterogenen Teams einen Erfolgsgaranten für ihre Arbeit sehen, erhöht dies auch die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – und dient zudem als Attraktivitätsmerkmal im Bewerbungsprozess.

Übrigens: Wer mehr über die aktuelle truffls-Studie erfahren möchte, kann diese hier kostenlos downloaden.

Lisa Maria Zöfgen ist Head of Marketing bei dem Mobile Recruiting Anbieter truffls. Die App funktioniert mit Hilfe von Gestensteuerung (Swipes), Machine Learning Technologie und einem Algorithmus, der dafür sorgt, dass Stellenanzeigen nur den passenden App-Usern ausgespielt werden. Spezialisiert hat sich truffls auf digital affine Fachkräfte aus Business und Tech. Seit 2019 setzt sich das Berliner Start-Up verstärkt für das Thema Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt ein.

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