Die HR-Branche steht vor einer echten Crunchtime

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Die HR-Branche ist gefragter denn je: Gestaltung der Post-Corona-Arbeitswelt, steigende Gehälter und CEOs, die plötzlich mehr People-Themen auf der Agenda haben. Aber hält die People-Funktion wirklich, was der Hype verspricht? Fabian Kienbaum meint: HR steht vor einer echten Crunchtime.

Zunächst: Die HR- oder People-Funktion ist in den Unternehmensstrukturen erheblich gewachsen und hat nach der IT oft die meisten offenen Positionen. Das spiegelt sich auch in den Gehältern wider: In der obersten Managementebene sind die Gehälter von HR-Verantwortlichen zuletzt um 20 Prozent angestiegen, mehr als in allen anderen Berufsgruppen.

In einer Welt, die von radikalen Veränderungen, VUCA und digitalen Geschäftsmodellen geprägt ist, steht die HR-Branche jedoch vor einer Vielzahl komplexer Herausforderungen. Um die Chancen und Risiken richtig in den Blick zu nehmen, haben wir 2023 gemeinsam mit SAP erneut die HR-Situation in Deutschland, Österreich und der Schweiz untersucht und 280 Personalerinnen und Personaler aus großen Mittelständlern und Konzernen unterschiedlicher Branchen befragt. Von den Befragten trugen 44 Prozent die Gesamtverantwortung für die HR-Funktion ihres Unternehmens, weitere 14 Prozent haben eine Leitungsfunktion unterhalb der Top-Ebene inne.

Die Herausforderungen nehmen zu

Der Arbeitskräftemangel ist längst kein bloßes Gesprächsthema mehr, sondern eine drängende Realität, die Unternehmen auf vielfältige Weise herausfordert. Die große Zahl der unbesetzten Stellen verkörpern auch für die Befragten aktuell das größte Risiko für die Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. 42 Prozent der Personalerinnen / Personaler setzen dieses Thema mit großem Abstand an die erste Stelle, gefolgt von 26 Prozent, die den Anstieg der Personalkosten als besonders kritisch ansehen. Die fehlende Mitarbeiterbindung im Ranking mit 23 Prozent auf den dritten Platz.

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Aus dieser Gemengelage ergibt sich für die Personalverantwortlichen eine eindeutige Prioritätensetzung: 79 Prozent setzen die Stärkung der Mitarbeiterbindung unangefochten an die erste Stelle, während im Vorjahr noch die Positionierung der Arbeitgebermarke im Vordergrund stand. Denn gerade dies könnte ein Vehikel sein, um dem Arbeitskräftemangel entgegenzutreten. So können Unternehmen mit Re- und Upskilling-Maßnahmen Mitarbeitende fördern und so Wissen im Unternehmen zur Bewältigung neuer Herausforderungen der Zukunft steigern. An dritter Stelle folgt als weitere Maßnahme die strategische Planung des Personalbedarfs nebst den notwendigen Qualifikationen.

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Die neuen Herausforderungen führen zu einem sichtbaren Bedeutungszuwachs der HR-Funktionen. Doch diese stehen häufig gerade erst am Beginn eines umfassenden Weiterentwicklungsprozesses: 39 Prozent der Befragten sehen sich mit Blick auf ihren eigenen Reifegrad aktuell noch in einer „Baustellenphase“; 18 Prozent mehr als im Vorjahr. Die Trendstudie zeigt, dass Defizite bei der Digitalisierung im Vergleich zum Vorjahr sogar weiter markant zugenommen haben.

HR-Branche: Erfolgsfaktoren für die Zukunft

Für die weitere Zukunft der HR-Funktion leiten sich aus den Ergebnissen deshalb vier Erfolgsfaktoren ab: Agilität, Robustheit, Kundenzentrierung und Digitalisierung. Um weiterhin wirkungsvoll handeln zu können, muss die HR-Funktion flexibel und resilient sein, um sich schnell an Veränderungen anzupassen und in Krisenzeiten widerstandfähig agieren zu können. Die Umsetzung dieser Faktoren erfordert neben veränderten Einstellungen und neuen Skill-Profilen insbesondere eine stärkere Konzentration auf die Themenfelder IT, Digitalisierung, KI und Data Analytics. So trägt die Integration digitaler Technologien zur Verbesserung von HR-Prozessen und zur Steigerung der Effizienz und Mitarbeiterzufriedenheit bei.

Obwohl die Chancen groß sind, besteht immer die Gefahr, dass die HR-Funktion die günstige Zeit, sich digital und breit aufzustellen, verpasst. Gründe dafür könnten eine geringe Veränderungsbereitschaft und fehlende Lernagilität sein. Die HR-Branche steht vor einer echten Crunchtime. Ihre Zeit ist gekommen, aber der Hype allein wird nicht ausreichen.

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Fabian Kienbaum ist seit Januar 2018 Chief Empowerment Officer (CEO) bei Kienbaum Consultants International. Er berät Familienunternehmen in Nachfolgesituationen und ist Autor zahlreicher Artikel über Leadership und New Work. Vor seinem Einstieg bei Kienbaum im Jahr 2014 arbeitete er in einer internationalen Unternehmensberatung in London und war als Bundesligahandballer für den VfL Gummersbach aktiv. Fabian Kienbaum studierte internationales Management an der ESCP Europe. 2011 schloss er den Studiengang als Diplom-Kaufmann, Diplômé de Grande École und Master of Science ab.

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