Die neue Rolle des Chief Human Resources Officer (CHRO)

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Unternehmenstreiber, Berater/in – Chief Human Resources Officer haben mittlerweile eine zentrale Position im Unternehmen. Floris van Heijst, VP DACH bei Alight Solutions, beschreibt die neuen Aufgaben der CHRO.

Die Abteilung Human Resources spielt in vielen Unternehmen eine zunehmend größere Rolle im Management. Neben dem Chief Executive Officer (CEO) galten lange Zeit der Finanzchef oder der Chief Technology Officer (CTO) als die wichtigsten Positionen im Unternehmen. Mit dem zunehmenden Fachkräftemangel sind allerdings die Themen Mensch, Organisation, Kultur und Attraktivität als Arbeitgeber immer zentraler für die Geschäftsführung geworden.

Denn nur mit qualifiziertem Personal, das innerhalb einer starken und gesunden Firmenkultur ihre Arbeit leistet, kann ein Unternehmen erfolgreich sein. Damit rückt der Chief Human Resources Officer (CHRO) gerade in Zeiten von einer sich verändernden Arbeitswelt an eine zentrale Position im Betrieb, um die Zukunft der Firma in engster Zusammenarbeit mit dem CEO und dem Vorstand voranzutreiben.

Deutscher Fachkräftemangel

Führungskräfte sollten Fachkräfte stärker als wichtige Wissenskomponente ansehen statt als austauschbare Ressource. Mit dem zunehmenden demografischen Wandel und einem Teil des Personals, das sich in Richtung Rentenalter bewegt, fallen Unternehmen künftig viele Fachkräfte und damit langjährige Erfahrung weg. Diesen Bedarf gilt es aufzufangen.

Zwar gibt es laut Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) noch keinen flächendeckenden Fachkräftemangel, jedoch einen branchenspezifischen. Gerade die MINT-Berufe und die Gesundheitsbranche sind aktuell schon stark betroffen. Laut aktuellen Vorausberechnungen wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (20 bis 65 Jahre) bereits im Jahr 2030 um 3,9 Millionen auf einen Bestand von knapp 46 Millionen Menschen sinken.

Im Jahr 2060 sind dann schon in etwa 10 Millionen weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter. Nach Angabe der Bertelsmann Stiftung bestätigten bereits 2021 zwei Drittel der deutschen Großunternehmen, dass bei ihnen konkrete Engpässe bei der Besetzung von Fachkräften bestehen.

Wachsende Bedeutung des CHRO

Qualifizierte Mitarbeiter werden mit dieser Entwicklung spür- und sichtbarer als zuvor zur wichtigsten Ressource in Unternehmen. Diese Entwicklung stärkt auch zunehmend die Rolle des CHRO. Denn er/sie kann dem CEO helfen, das durch die Pandemie zunehmend aufkommende Remote Management empathisch und nicht nur ergebnisorientiert zu gestalten. Gemeinsam ist es ihre zentrale Aufgabe, die Botschaft des Unternehmens, aber auch die sozialen Werte für die Belegschaft im Homeoffice wie in Präsenz glaubwürdig zu kommunizieren, vorzuleben und trotz der fehlenden räumlichen Nähe zu den Teams die soziale Bindung zum Unternehmen zu pflegen.

Zukünftig wird es noch wichtiger für Unternehmen sein, dass der CHRO die aktuellen Maßnahmen und Herangehensweisen gegenüber dem CEO kritisch hinterfragt, und gleichzeitig als vertrauenswürdiger Berater auftritt. Der CHRO muss die immer noch unterschätzte Bedeutung von Personalentwicklung, Personalplanung und Mitarbeiterzufriedenheit für den Unternehmenserfolg sichtbar machen und mithilfe von Unternehmensrichtlinien, Arbeitsgesetzen und ethischen Grundsätzen argumentieren.

Für Personalführungskräfte wird es künftig nicht mehr ausreichen, nur die HR-betreffenden Strategiebelange des CEO auszuführen. Sie müssen ihn vielmehr gezielt beraten und aktiv auf ihn zugehen, um Unternehmenswerte aufrecht zu erhalten und Mitarbeiterinteressen zu schützen. Das spielt auch gerade bei dem aktuellen Wandel vom klassischen Büro-Arbeitsplatz zur hybriden Arbeitsumgebung und -kultur sowie bei Themen wie Diversität, Gender Pay Gap oder dem Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz eine ausschlaggebende Rolle.

Remote und Hybrid Work als zusätzlicher Treiber

Die Pandemie hat vielen deutschen Arbeitnehmern die Möglichkeit auf Homeoffice beschert. Das hat nicht nur Auswirkungen auf den Arbeitsort, sondern vor allem auf die Arbeitskultur. Die emotionale Bindung zum Unternehmen nimmt damit leider ab. Denn den Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern ist es möglicherweise ohne den engen Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen im Büro egal, bei welchem Unternehmen er oder sie von zuhause arbeitet.

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Eng verbunden mit dem Arbeitgeber fühlt sich nur jeder Fünfte Deutsche (22 Prozent). Die Wechselbereitschaft wurde durch die Covid-19-Pandemie noch befördert. Laut Xing sind 37 Prozent im Jahr 2022 offen für einen neuen Job oder haben sogar bereits konkrete Schritte unternommen – das sind ganze vier Prozentpunkte mehr als 2021.

Hier gilt es also, für Unternehmen und vor allem die Personalabteilung aktiv zu werden. Wenn Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter vor Ort sind, dürfen diese Zeiten nicht ausschließlich für Themen genutzt werden, die nur im Büro zu erledigen sind – oftmals eng aneinandergereiht. Vielmehr müssen diese Tage für die Unternehmenskultur genutzt werden, um die Bindung zum Arbeitgeber zu stärken. Denn diese sinkt mit der räumlichen Distanz zum Standortsitz.

Remote Work hat einige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu bewogen, sich einen neuen Wohnort auf dem Land zu suchen, um mehr Ruhe und Wohnraum für ihre Mietausgaben zu erhalten oder näher an der Verwandtschaft zu leben. Andere wechseln sogar das Bundesland. Dadurch profitieren sie beispielsweise von den dortigen Feiertagen, auch wenn der Firmensitz in einem anderen deutschen Bundesland liegt.

Aus steuerlichen und rechtlichen Gründen bleiben sie jedoch überwiegend im eigenen Land. Denn bei längeren Aufenthalten müssten Personalverantwortliche von entsendenden Unternehmen die Bedingungen an die im Ausland geltenden Steuersituation anpassen. Dadurch steigt auch die Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die künftig fast vollständig von zuhause arbeiten werden, wenn es ihr Job zulässt. Videokonferenzen, Chatfunktionen, Telefon, Mails und andere digitale Kanäle sind dann der Weg, den Kontakt und die Unternehmensbindung zu den Remote-Mitarbeiterinnen / -Mitarbeitern aufrecht zu erhalten.

Ausweitung des Bewerberkreises

Diese freie Wahl des Wohnortes hat auch positive Aspekte für die Unternehmen. Sie können die Region bei der Suche nach neuen Talenten vergrößern, um diese zu rekrutieren. Damit lassen sich der lokale Mangel an Fachkräften durch geeignete Remote-Mitarbeiterinnen / -Mitarbeiter ausgleichen und die Kompetenzlücken füllen. Unternehmen können den Bewerberkreis somit auf das restliche Bundesland, ganz Deutschland oder sogar den gesamten Globus ausweiten.

Das Recruiting von Fachkräften aus dem Ausland spielt in Deutschland laut Bertelsmann Stiftung aktuell noch eine untergeordnete Rolle. Nur 16 Prozent der befragten Unternehmen setzen auf diese Maßnahme. Sprachbarrieren, die Prüfung ausländischer Qualifikationen und nicht passende Vorstellungen der Bewerber sind die häufigsten Hürden. Wesentlich wichtiger für deutsche Unternehmen ist das Auftreten als attraktiver Arbeitgeber mit einer Ausbildung im eigenen Betrieb, guten Weiterbildungsmöglichkeiten und einer ausgewogenen Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Die neue Rolle des CHRO

Mit diesem Wandel beschleunigt durch die COVID-19-Pandemie ergeben sich für den CHRO in Zusammenarbeit mit dem CEO völlig neue Aufgaben. Gerade auf der Management-Ebene gilt es zu analysieren, welche Aufgaben Präsenz erfordern und welche Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter auch remote erledigen können. Gleichzeitig müssen die Prozesse für alle Arbeitnehmergruppen auf den Prüfstand. Nur mit einer gezielten Evaluierung können Unternehmen ausloten, welche Arbeitsformen sich für ihren Betrieb eignen. Ziel ist es herauszufinden, mit welchen Maßnahmen sie den Trend zu mehr Hybrid-Arbeit zu ihren Gunsten nutzen und dem Fachkräftemangel entgegenwirken können, der sich laut BMWK noch weiter verstärken wird.

Gleichzeitig gilt es Maßnahmen zu schaffen, um die emotionale Bindung der hybriden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen zu stärken. Denn sonst besteht die Gefahr, dass sie den Arbeitgeber wechseln, wenn er bereits – gefühlt oder tatsächlich – ein wenig mehr Leistung, mehr Work-Life-Balance oder bessere Aufstiegs- und Entwicklungschancen bietet. Das Gehalt ist dabei nicht alles. Es bedarf viel stärkerer empathischer Kompetenzen, um die Verbindung zu den Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern nicht abreißen zu lassen und ihre Bedürfnisse sowie Probleme auch im Homeoffice im Blick zu behalten.

Hier muss das Unternehmen auch darauf achten, die reinen Remote-Mitarbeiterinnen / -Mitarbeiter enger an das Team am Hauptsitz zu binden, in die Prozesse zu integrieren und für Austausch zu sorgen. Wem dies als Führungskraft und Unternehmen nicht gelingt, wird auf kurz oder lang seine Fachkräfte an den Wettbewerb verlieren.

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Floris van Heijst ist Vice President DACH bei Alight Solutions. Er verfügt über mehr als 25 Jahre Erfahrung im Vertrieb von Enterprise Cloud, Software und Services. Neben seiner Tätigkeit in verschiedenen Management Boards war er unter anderem zwölf Jahre bei Microsoft tätig, zunächst u. a. als COO für die Schweiz und Indien. Später verantwortete er als General Manager SMS&P in Deutschland neben dem Vertrieb von Cloud, Software und Services auch den gemeinsamen Erfolg mit den Partnern.

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