Auslandsaufenthalte: Über das Gewohnte hinausstrecken

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Mehr als 17 Jahre hat Mariam Dombrovskaja im Ausland verbracht. Auf der NWX23 gab die Beraterin bei Egon Zehnder Jobsuchenden Tipps zu „Auslandsaufenthalten als Karriere-Booster“. Wir haben mit Ihr darüber gesprochen, worauf HR heute achten sollte.

„Auslandserfahrung wünschenswert“ – wer kennt sie nicht, diese Floskel, die immer noch in so manchen Stellenanzeigen zu finden ist? Was können Bewerberinnen und Bewerber daraus lesen? In welcher Hinsicht hilft es HR weiter bei der Suche nach passenden Kandidatinnen und Kandidaten?

Für das Recruiting wäre es schon hilfreich, etwas genauer zu schildern, mit welchen Regionen Bewerberinnen / Bewerber in einem möglichen Job besonders in Kontakt sein werden, erläutert Mariam Dombrovskaja. Welche Sprachen eine Rolle spielen werden, welche Kompetenzen gefragt sind.

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Wir haben sie gefragt, wie Unternehmen heute Auslandsaufenthalte werten, was ihnen wichtig ist. Vor allem aber wollten wir wissen, worauf HR besonders achtet – und wie Personalerinnen und Personaler deutlich machen können, was beim Thema „Auslandsaufenthalt“ wirklich zählt. Hier kommen Antworten.

Welchen Stellenwert hat Auslandserfahrung heute in Unternehmen?

Mariam Dombrovskaja: Auslandserfahrungen bleiben weiterhin eine positive Qualifikation im Lebenslauf und da die Zahl der Bewerberinnen und Bewerber mit Auslandserfahrung stetig zunimmt, werden sie für manche Positionen sogar vorausgesetzt.

Was sagen Auslandsaufenthalte aus Sicht der Unternehmen über die Bewerberinnen / Bewerber aus?

Mariam Dombrovskaja: Natürlich werden verschiedene Kontexte sowie Länge und Art des Auslandsaufenthaltes unterschiedlich interpretiert. Aber grundsätzlich deutet ein Auslandsaufenthalt schon darauf hin, dass jemand sich über das Gewohnte hinausgestreckt hat und sich für etwas Neues und vielleicht Unbekanntes offen gezeigt hat. Umgekehrt bedeutet kein Auslandsaufenthalt natürlich nicht, dass man nicht offen und neugierig ist. Diese Eigenschaften kann man auch anders in der Bewerbung demonstrieren.

Worauf achtet HR besonders, worauf weniger? Welche „bereichernde Erfahrung“ (Veranstaltungsbeschreibung NWX23) wird von HR meist nicht ausreichend berücksichtigt und sollte in der Bewertung von Auslandsaufenthalten stärker eine Rolle spielen?

Mariam Dombrovskaja: Manchmal werden Auslandsaufenthalte in der Kindheit und Jugend (zum Beispiel, wenn man woanders geboren wurde oder aufgrund der Tätigkeit der Eltern im Ausland gelebt hat) unterbewertet, dies kann jedoch sehr prägend sein und manchmal gewisse Kompetenzen oder Neigungen andeuten. Zum Beispiel, warum jemand besonders gut vermitteln kann oder im Gegenteil vielleicht verschlossener ist, wenn man aufgrund seiner Herkunft auch negative Erfahrungen gemacht hat. Ich will aber wieder betonen, dass wenn man an einem Ort aufgewachsen ist, dies keinesfalls bedeutet, dass man solche Kompetenzen nicht hat.

Hat sich seit der Corona-Zeit die Relevanz von Auslandserfahrung für die Unternehmen geändert? Wenn ja, was ist anders geworden?

Mariam Dombrovskaja: Dazu habe ich tatsächlich keinerlei nennenswerte Beobachtungen zu berichten. Manche haben sich eher zu Hause vergraben, andere sind für Work Actions ausgeflogen. Jedoch konnte ich keinen Trend erkennen, wie daraus resultierend Unternehmen nun anders auf Auslandsaufenthalte schauen.

Immer noch beschränken sich so manche Stellenanzeigen auf die Aussage: „Auslandserfahrung wünschenswert“. Das klingt beliebig. Wie kann das Recruiting idealerweise frühzeitig signalisieren, welche spezifischen Auslandserfahrungen ihnen bei Bewerberinnen / Bewerbern für bestimmte Positionen besonders wichtig sind?

Mariam Dombrovskaja: Es wäre hilfreich zu beleuchten, welche Kompetenzen und Eigenschaften man sucht oder zu erläutern, mit welchen Regionen und/oder Fremdsprachen man in einem möglichen Job besonders in Kontakt sein wird, damit Bewerberinnen und Bewerber konkreter zeigen können, was sie für relevante Erfahrungen beitragen können.

Bewerberinnen und Bewerbern würde ich empfehlen – und dies über einen einzelnen Auslandsaufenthalt hinaus – für sich die eigene biographische Geschichte immer wieder zu reflektieren. Auf diese Weise erkennt man manchmal erst im Nachhinein einen roten Faden und kann die Auslandsaufenthalte entlang diesen roten Fadens einordnen und so besser transportieren, wer man ist, auf welcher Reise man sich befindet und wohin man als nächstes strebt.

Kommen wir doch einmal zu den Arbeitskräften, die ins Ausland gehen. Aus dem Auge, aus dem Sinn – diese Befürchtung gab es in den letzten Jahren bei vielen Menschen, die ihre Arbeit im Homeoffice verrichtet hatten. Teilweise wohl zu Recht. Wie sieht es da bei Kräften aus, die langfristig fern der Unternehmenszentrale arbeiten? Was können HR und Führungskräfte tun, damit diese sich nicht abgehängt fühlen? Und wie können sie andere Kräfte ermuntern, auch den Sprung ins Ausland zu wagen?

Mariam Dombrovskaja: Das Verhältnis zwischen Unternehmenszentrale und aus- sowie inländischen Standorten ist von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich. Es gibt wahrscheinlich ein Spektrum von sehr zentral ausgerichteten Organisationen, wo die wichtigsten Entscheidungen tatsächlich in der Zentrale getroffen werden bis hin zu sehr dezentral organisierten Firmen, wo wiederum einzelne Regionen oder Standorte große Freiräume genießen. So fällt es schwer, darauf eine flächendeckende Antwort zu geben.

Ich würde vom Ende her denken: Was ist das Ziel, das HR verfolgt? Wenn es zutrifft, dass man zum Beispiel die Kultur in der Zentrale besonders schätzt und diese „exportieren“ will, dann lässt sich dies über strukturierte Onboarding Programme mit physischem Aufenthalt vor Ort realisieren. Wenn es eher darum geht, eine Durchmischung der verschiedenen Best Practices und Erfahrungen aus einzelnen Standorten zu gewährleisten, kann man das durch gezielte Events erreichen.

Sie haben länger im Ausland gelebt und gearbeitet. Was hat das bei Ihnen verändert? Und was hat es gebracht?

Mariam Dombrovskaja: Oft lernt man sich und auch seine Heimat besser kennen, wenn man woanders war. Im Vergleich entdeckt man erst, was man wirklich schätzt und hinterfragt, warum man gewisse Gewohnheiten, Urteile, Meinungen mit sich trägt. So ging es mir in den 17 Jahren, die ich im Ausland verbracht habe. Ich konnte mich etwas besser verstehen, Präferenzen formulieren und ausprobieren. Ich würde auch behaupten, dass es mich flexibler und offener gemacht hat für Menschen und Lebensentwürfe, dafür bin ich dankbar. Mir gefällt Mark Twains’ Ausspruch: “Travel is fatal for prejudice, bigotry, and narrow-mindedness.”

Was sollten Bewerberinnen / Bewerber auf keinen Fall als Auslandserfahrung angeben?

Mariam Dombrovskaja: Ich glaube, jede Auslandserfahrung, ob positiv oder negativ, kann als eine wertvolle Zeit interpretiert werden. Der Schlüssel liegt sicherlich in der reifen Reflektion. Was ich jedem wünschen würde, der eine negative Erfahrung gemacht hat, ist dass man die Ereignisse für sich einordnet, aus ihnen lernt und sie in der Retrospektive ohne Bitterkeit betrachtet. Wenn einem das gelingt und man davon in einem Bewerbungsgespräch berichtet, so kann es sicher auch besonders positiv ankommen.

Das Interview führte Helge Weinberg, Herausgeber HR JOURNAL

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Mariam Dombrovskaja ist Consultant in Egon Zehnders Technologie und Kommunikationspraxisgruppe – sie betreut sowohl Suchen als auch Führungsentwicklungsinitiativen. Vor Egon Zehnder war Mariam Investment Bankerin, strategische Unternehmensberaterin, sowie Vertriebschefin in zwei Silicon Valley-basierten Startups. Sie ist in Georgien, Litauen und Deutschland aufgewachsen und hat über 10 Jahre in den USA gelebt und gearbeitet.

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