Recruiting via TikTok: So punkten Sie bei der Gen Z

| | ,

- Anzeige -

Was müssen Recruiterinnen und Recruiter beachten, wenn sie im Metier der Tanz- und Musikvideos punkten wollen? Arno Schäfer, CEO von VONQ, erläutert, wie Unternehmen ihr Recruiting via TikTok angehen und sich dort positionieren sollten.

Via Recruiting auf Berufsplattformen die Mitarbeitersuche ankurbeln – das ist dank LinkedIn, Xing und Co. ein alter Hut. Neu dagegen ist der Trend „TikTok-Recruiting“, dessen Stärke darin besteht, vor allem jüngere Kandidaten anzusprechen, Stichwort „Gen Z“. Doch was müssen Recruiter beachten, wollen sie mit Annoncen im Metier der Tanz- und Musikvideos punkten? Neben einigen allgemeingültigen Grundsätzen hilft vor allem eine konsistente Strategie – und eine gewisse Portion Experimentierfreudigkeit.

Lieber arbeitslos als unglücklich im Beruf – zu diesem Ergebnis kommt die Workmonitor Studie 2022 von Randstad. Befragt wurden 35.000 Teilnehmer der sogenannten Gen Z, also der Generation der ab 1995 Geborenen. So gaben 56 Prozent der jungen Arbeitnehmer an, dass sie ihren Job kündigen, wenn dieser das Privatleben beeinträchtigt. Recruiter horchen bei diesen Zahlen auf, immerhin handelt es sich bei der Gen Z um eine erfolgskritische Masse, auf die viele Unternehmen angewiesen sind: Die Nachfolger der Millennials müssen die von den Babyboomern hinterlassene Arbeitsmarktlücke füllen – möglichst rasch.

Wo die Gen Z unterwegs ist: Talentpool TikTok

Work-Life-Balance ist dabei nur ein Stichwort: Der Paradigmenwechsel äußert sich auch in der Art, wie und wo sich für Digital Natives die Arbeitgebersuche abspielt. Besonders ausschlaggebend ist, dass diese Generation die Nutzung von Social-Media-Plattformen als selbstverständlich erachtet. Aus Recruiter-Sicht attraktiv sind dabei Plattformen und Formate, die zu einer persönlichen Interaktion animieren: Sie generieren eine gesteigerte Aufmerksamkeit sowie eine hohe Verweildauer.

Vielversprechend ist das Recruiting auf TikTok. So hat der Social-Media-Marketing-Anbieter Hootsuite ermittelt, dass die Werbereichweite von TikTok mit 1,02 Milliarden Menschen über 18 Jahre einen neuen Meilenstein erreicht hat. Von April bis Juni 2022 erzielte die Plattform 52 Millionen neue User. Und: Die Nutzungszeit von TikTok ist im Vergleich zu anderen sozialen Netzwerken deutlich höher. Viel Potenzial für Personaler also. Doch was gilt es bei hier zu beachten – und wie können Unternehmen unterschiedlicher Betriebsgrößen sich strategisch klug positionieren?

Den Algorithmus verstehen – und hochwertige Inhalte produzieren

Zentral für den nachhaltigen Recruiting-Erfolg ist das Verständnis dafür, was diese Plattform auszeichnet: der ungemein effiziente Algorithmus. Erst 2021 wurde publik, anhand welcher Kriterien sich die Popularität der ausgespielten Inhalte bemisst. Die gute Nachricht vorneweg: Unternehmen müssen für die Nutzung nicht die Details mathematischer Formeln kennen. Stattdessen genügt es, sich auf ein paar grundlegende Bausteine zu fokussieren – und diese auch konsequent und langfristig umzusetzen.

Zunächst sollten Unternehmen auf eine gute Ton- und Bildqualität achten. Gerade ein so visuelles Medium erfordert verständlichen Sound und führungssichere Kameraeinstellungen. Die Social-Media-Abteilungen großer Konzerne verfügen oft über eigene Aufnahmestudios oder haben das Budget, entsprechende Räumlichkeiten zu mieten. Kleine Betriebe haben hier keineswegs einen Nachteil, solange sie Ressourcen klug einsetzen und auf das Prinzip „Qualität vor Quantität“ setzen. Hier kann es hilfreich sein, einen Redaktionsplan aufzusetzen und regelmäßig zu pflegen.

We want you: Call-to-action klar kommunizieren

Entscheidend ist, die ‚Spielregeln‘ innerhalb einer bestimmten Plattform zu respektieren. Dabei kann sich das Recruiting-Team vom Marketing inspirieren lassen und die Talentsuche wie eine Customer Journey gestalten, das heißt, mit den Bewerbern in Interaktion treten und möglichst viele gemeinsame Touchpoints schaffen. Immerhin sind interaktive Elemente wichtige Bestandteile im TikTok-Erfolgsrezept.

Ein HR-Posting sollte seinen Charakter möglichst frühzeitig zu erkennen geben. Ein Call-to-action, etwa die Aufforderung jemanden zu taggen, auf den die Stelle passt, oder schlicht ein Link zur Karriereseite des Unternehmens, ist essentiell für den Erfolg des Postings. Aus der Marketingforschung ist bekannt, dass Elemente wie ein Call-to-action die Aufmerksamkeit von Nutzerseite maßgeblich erhöhen. Auch greift das Belohnungs-System des Algorithmus: Je mehr Likes, Klicks und Kommentare, desto höher die Ausspielungsrate und damit auch die Sichtbarkeit.

Authentische Unternehmenswerte

Unabhängig von Algorithmen sollten Unternehmen vorab Kernbotschaften gemäß der Corporate Culture definieren und Antworten liefern, weshalb sie für Berufseinsteiger und Young Professionals ein attraktiver Arbeitgeber sind. Dabei kommen neben Hard-Facts auch Maßnahmen wie Mentoring-Programme und der betriebliche Zusammenhalt zum Tragen. Da Authentizität in puncto Social Media als Goldstandard gilt, dürfen Unternehmensinhalte keinesfalls aufgesetzt wirken. Mitarbeiter als Unternehmensbotschafter einzusetzen, schafft beispielsweise viel Vertrauen.

Themen, Trends und Hashtags

Darüber hinaus gibt es gewisse Basics im Social Media Recruiting, die stets zu beachten sind. Dazu zählen die Postingzeiten, zu denen besonders viele Nutzer aktiv sind. Aktuell gelten Zeitfenster am frühen Morgen und Vormittag sowie am frühen Abend als ideal für die Veröffentlichung von Inhalten. Darüber hinaus werden Inhalte belohnt, welche die Algorithmen als relevant erkennen. Und relevant ist, was aktuell ist. Will ein Unternehmen sich diese Aktualität zunutze machen, sollte es zumindest punktuell an Challenges teilnehmen, da diese eine temporär hohe Aufmerksamkeit genießen.

Abschließend kann Beiträgen zusätzliche Sichtbarkeit verliehen werden, wenn man diese mit geeigneten Hashtags versieht – ähnlich wie beispielsweise auf Berufsplattformen wie LinkedIn.

Gute Aussichten für Recruiter

Es gibt kein Pauschalrezept für Recruiting-Erfolg; dafür sind Unternehmen und deren Werte zu individuell. Gleichzeitig existieren Eckpfeiler, an denen Recruiter sich orientieren können. Dazu zählen Humor, Authentizität und Neugier – vor allem für die Interessen und Wünsche der Gen Z. TikTok kann eine große Chance sein, will ein Unternehmen ausgetretene Pfade verlassen. Dafür muss man einen gewissen Kontrollverlust in Kauf nehmen, den das „Post-and-Pray“-Prinzip mit sich bringt: einmal veröffentlicht, lässt sich ein Beitrag nicht zurücknehmen. Unternehmen, die das nicht wollen, sollten ihre Ressourcen dann besser anderweitig investieren und etwa auf individuelle, Zielgruppen-genaue Kanal-Empfehlungen in Recruiting-Maßnahmen oder auf automatisiertes hochvolumiges Multiposting setzen.

Lesen Sie auch die folgenden Beiträge:

Seit Anfang 2021 ist Arno Schäfer CEO der VONQ Group, einem weltweit führenden Anbieter für Job Distribution und datenbasiertes Personalmarketing. Er begann seine Karriere als Berater bei Roland Berger, wo er für die Themengebiete Internet, Telekommunikation und Strategie tätig war. Danach führten ihn berufliche Stationen als Geschäftsführer zur Mobile Marketing Agentur Mindmatics oder MediaCom Interaction GmbH, bevor er die DSP Platform161 als CEO erfolgreich an MGI verkaufte und im Bereich Interims-CEO Unternehmen führte. Foto: © Raimar von Wienskowski

 

Vorheriger Beitrag

10 Tipps: So gelingt die Einführung digitaler Tools

Hier gehen Mitarbeitende wieder gern ins Office

Folgender Beitrag