Workforce Transformation: Eine „Allianz für Veränderung“ im Unternehmen kann dabei helfen, den Wandel positiv zu gestalten, sagt Sophia von Rundstedt.
Es herrscht dringender Handlungsbedarf. Diese Diagnose steht im Zentrum der Studie „Workforce Transformation – Wie sich Jobprofile verändern und Unternehmen die Transformation meistern“, die wir in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut Index Research durchgeführt haben. Mit Blick auf den aktuellen und zukünftigen Arbeits- und Stellenmarkt müssen Unternehmen umdenken. Durch den Einblick in die Praxis in über 540 Unternehmen konnten wir die relevanten Handlungsfeldern identifizieren und entsprechende Handlungsempfehlungen ableiten. Ganz entscheidend dabei ist das, was wir die „Allianz der Veränderung“ nennen.
Analyse des Status quo: Die deutsche Wirtschaft im Wandel
Zunächst konnten wir im Rahmen unserer Studie feststellen, dass die gesamte deutsche Wirtschaft vom Wandel betroffen ist. Weiterhin haben wir nach den maßgeblichen Treibern der Transformation und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt gefragt: Neben der Digitalisierung mit 57 Prozent sind die wachsende Komplexität der Aufgaben mit 37 Prozent und die sich verändernden Kundenwünsche mit 15 Prozent die wichtigsten Treiber der Veränderungen. Insbesondere die Kompetenzanforderungen an die Beschäftigten ändern sich dadurch maßgeblich.
Ein Großteil der von uns befragten Unternehmen erlebt diese Entwicklung bereits seit einigen Jahren und beobachtet, wie sich die Anforderung an Skills und Kompetenzen immer stärker verändert. Einigkeit herrscht auch darüber, dass sich dieser Trend in den kommenden Jahren fortsetzen wird. Insbesondere in den Unternehmensbereichen IT, Führung & Management sowie HR & Personalwesen wird derzeit deutlich, wie sehr sich die Anforderungen an die Jobprofile wandeln.
Vier Handlungsempfehlungen zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit
Es herrscht ein großer Veränderungsdruck in den Unternehmen. Soviel ist klar. Weniger offensichtlich ist dagegen für viele Unternehmen und ihre HR-Verantwortlichen, wie sie diese großen Herausforderungen erfolgreich angehen, ihre Mitarbeiter auf die Veränderung vorbereiten und durch die Transformation mitnehmen können. In der Studie haben wir vier Hebel identifiziert, mit denen Unternehmen dem dringenden Handlungsbedarf begegnen können:
Neues Mindset: Um den Unsicherheiten zu begegnen, die viele Menschen mit Veränderungen verbinden, ist ein neues Mindset nötig. So lassen sich die Chancen in den Mittelpunkt rücken, die aus der Transformation entstehen können. Nur so wird allen Beteiligten klar, dass sie ein gemeinsames Ziel verbindet.
Strategisches Kompetenzmanagement: Die Mehrheit der Unternehmen weiß gar nicht, welche Kompetenzen sie zukünftig benötigen. Und: Nur 4 Prozent der befragten Unternehmen setzen auf Software-Tools, um ein optimales Matching von Fähigkeiten und Skills ihrer Mitarbeitenden sicherzustellen. Ein datenbasiertes, strategisches Kompetenzmanagement ist daher in Zukunft unverzichtbar.
Innovative Qualifizierungskonzepte: Die Studie unterstreicht, dass bisherige Formate und Methoden zur Vermittlung von neuem Wissen und neuen Fähigkeiten an Grenzen stoßen. Hier sind individuelle Qualifizierungsformate statt Seminare und Trainings von der Stange gefragt.
Perspektiven schaffen: Die Veränderung von Jobprofilen und die Digitalisierung verändern den Arbeitsmarkt. Zur erfolgreichen Transformation gehört es auch, keine Verlierer zu produzieren. Darum ist es in Zukunft entscheidend, für die Mitarbeitenden neue Perspektiven schaffen, deren Qualifikation nicht mehr gebraucht wird.
Angst vor Veränderung vs. Veränderung als Chance
Bei rund 70 Prozent der befragten Unternehmen nimmt die Transformation der Belegschaft für die HR-Verantwortlichen eine hohe oder sehr hohe Priorität in ihrer Arbeit ein. Doch während der Wandel zunehmend zur Norm wird, ist bei der Veränderungsbereitschaft der Belegschaft noch ein großer Entwicklungsbedarf zu verzeichnen. Die Ursache hierfür sind häufig Ängste, da Veränderungen mit Unsicherheit gleichgesetzt werden. Daraus entsteht ein Spannungsverhältnis. Denn gerade Veränderungsbereitschaft, Flexibilität und Adaptionsfähigkeit werden von den Befragten als essenziell betrachtet, wenn es um die Anforderungen an das zukünftige Arbeitsumfeld geht.
Was ist die „Allianz für Veränderung“?
Aufgrund dieses Zusammenhangs lassen sich Veränderungen nicht einfach von oben verordnen. Vielmehr brauchen sie die Bereitschaft und Anstrengung von allen im Unternehmen. Angefangen bei der Unternehmensleitung und den Führungskräften über die Personalverantwortlichen und Betriebsräte bis hin zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Da alle gleichermaßen vom Wandel betroffen sind und alle gleichermaßen zu dessen Bewältigung gefordert sind, sprechen wir hier von der Allianz für Veränderung.
Allen beteiligten Parteien dieser Allianz kommt eine ganz eigene Rolle zu. Die Unternehmensleitung ist gefragt, Strategien für den Wandel vorzugeben, während die Führungskräfte als Vorbilder vorangehen und vorleben müssen, was Veränderungsbereitschaft bedeutet. Den Personalverantwortlichen kommt als Architekten der Allianz für Veränderung eine herausragende Rolle zu. Ihre Aufgabe ist es, den nötigen Optimismus zu verbreiten, die Sorgen der Mitarbeitenden ernst zu nehmen und ihnen gleichzeitig die mit der Veränderung verbundenen Chancen aufzuzeigen sowie entsprechende Angebote zu machen. Schließlich sind der Betriebsrat und Beschäftigte, die erkannt haben, dass bestimmte Veränderungen nicht nur unumgänglich sind, sondern eine Chance darstellen, als Motivatoren und Multiplikatoren ein unverzichtbarer Bestandteil der Allianz für Veränderung.
Fazit: Warum wir eine „Allianz für Veränderung“ brauchen
Unternehmen müssen umdenken. Die Bildung einer „Allianz für Veränderung“ kann dabei helfen, den anhaltenden Wandel positiv zu gestalten. Ein Schlüssel dabei ist die Veränderungsbereitschaft der Beschäftigten. Um diese zu steigern, müssen die Chancen der Digitalisierung und des Wandels stärker in den Mittelpunkt gestellt werden. Genau dies gelingt, wenn sich alle im Rahmen der Allianz auf Augenhöhe begegnen und an einem Strang ziehen. So können über alle Ebenen hinweg eine positive Grundeinstellung sowie Maßnahmen und Lösungen entstehen, die einen erfolgreichen Wandel ermöglichen.
Sophia von Rundstedt ist CEO der gleichnamigen Outplacement-Beratung. Sie unterstützt Unternehmen dabei, Trennungsprozesse verantwortungsvoll zu gestalten sowie im Rahmen von Workforce-Transformation-Projekten die Personalstruktur mittel- bis langfristig an den zukünftigen Bedürfnissen auszurichten.
„Management Mindset muss sich verändern“ Wie ein Mind Change in Unternehmen unsere Fachkräfte-Problematik lösen könnte, erklärt Morten Babakhani, CEO und Gründer der Brandmonks. Wenn sich…
5 Tipps: Digitales Onboarding erfolgreich aufsetzen Digitales Onboarding ist keineswegs eine Notlösung. Svenja Rausch von JobTeaser erläutert, wie Sie neue Teammitglieder virtuell oder hybrid erfolgreich an…
