Personalprozesse effizienter durch Kompetenzmanagement

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67 Prozent der Unternehmen erwarten durch Kompetenzmanagement um 20 Prozent effizientere Personal- und Geschäftsprozesse, ergibt eine Studie von Mercer.

Den aktuellen Reifegrad ihres Karriere- und Kompetenzmanagement schätzen fast 80 Prozent der Unternehmen allerdings noch als einfach bis mittelmäßig ein. Die Mehrheit der Unternehmen plant innerhalb der nächsten zwei Jahre den Schritt zu einem hohen Reifegrad (74 Prozent). 17 Prozent streben sogar das „Integrated Mastery“-Level an. Auf diesem Level sind Karriere- und Kompetenzmanagement sowie die Jobarchitektur mit der Geschäftsstrategie abgestimmt, werden im gesamten Unternehmen angewandt und im hohen Maße durch Technologie unterstützt.

Das geht aus der Studie „Best and next practices in competency, skills and job architecture management“ hervor, die Mercer im Frühsommer 2020 durchgeführt hat. Dabei nahmen über 70 HR-Manager und -Experten an einer Online-Umfrage und/oder an halbstrukturierten Interviews teil. Ergänzt wurden diese Perspektiven durch Einschätzungen von Universitätsprofessoren, Vertretern des World Economic Forums sowie Experten von Mercer.

Nutzung von Kompetenzmodellen und Kompetenzen

Kompetenzmodelle werden vor allem genutzt, um Transparenz über Jobanforderungen zu schaffen (52 Prozent), Karrierepfade bekannt zu machen (48 Prozent) und Klarheit über vorhandene Kompetenzen und Kompetenzlücken innerhalb des Unternehmens zu erhalten (42 Prozent).

Kompetenzmodelle setzt die Mehrheit der befragten Organisationen in den Bereichen Weiterbildung & Entwicklung (76 Prozent), Performance Management (69 Prozent), Rekrutierung und Nachfolgeplanung (jeweils 55 Prozent) ein. Zum Zwecke der strategischen Personalplanung werden Kompetenzen von 45 Prozent der Befragten genutzt. Bisher greift nur knapp ein Drittel für Vergütungs- (27 Prozent), Bewertungs- (25 Prozent) und Projektbesetzungsprozesse (24 Prozent) auf Kompetenzinformationen zurück.

„Der Themenkomplex Future of Work, Career, Competencies und Skills steht bei den meisten Unternehmen weit oben auf der Agenda. Erfolgreiche Organisationen nutzen eine Vielfalt an Tools und Herangehensweisen zur Gestaltung ihres Karriere- und Kompetenzmanagements. Eine unternehmensspezifische Lösungsfindung ist essenziell, wenn auch noch immer eine Herausforderung“, kommentiert Sebastian Karwautz, Leiter Career Central & Eastern Europe, Mercer.

Starker Anstieg bei Projektbesetzungs- und Stellenbewertungsprozessen

Auf die Frage nach der zukünftigen Relevanz von Kompetenzen entlang der HR-Wertschöpfungskette gehen die Studienteilnehmer grundsätzlich von einer Zunahme aus. Dabei werden Rekrutierung (88 Prozent) und Nachfolgeplanung (81 Prozent) als die wichtigsten HR-Prozesse für die Anwendung von Kompetenzen in der Zukunft angesehen. Bei Projektbesetzungs- und Stellenbewertungsprozessen wird die Nutzung von Kompetenzen am meisten ansteigen (+200 Prozent und +132 Prozent).

Innovative Nutzungsformen finden sich derzeit noch wenige in den Unternehmen. 23 Prozent verfügen über eine unternehmensinterne Plattform ähnlich zu LinkedIn, auf der man sich, zum Beispiel bei Projektbesetzungen, über passende Mitarbeiterprofile und verfügbare Ressourcen informieren kann. 21 Prozent nutzen Verfahren zur Online-Selbsteinschätzung und Analyse von Qualifikationslücken. Skill Mining, das heißt die automatische Identifizierung von Mitarbeiterfähigkeiten durch die Analyse von vergangenem Verhalten, sowie kompetenzbasiertes Aufgabenmanagement, also die Verteilung von Aufgaben anhand von individuellen Kompetenzen anstelle von Mitarbeiterstrukturen, sind erst in je zwei Prozent der befragten Unternehmen im Einsatz.

Maintenance von Kompetenzmodellen und Jobarchitektur

Weniger als 20 Prozent der befragten Organisationen verfügen über einen standardisierten Wartungsprozess für ihre Kompetenzmodelle. Aktualisierungen werden häufig selektiv durch HR-Verantwortliche und/oder Learning & Development-Experten durchgeführt. „Dies liegt auch daran, dass die Modelle und die zugrundeliegende Jobarchitektur statisch sind. Es ist aufwändig, Änderungen vorzunehmen und diese ins HR-Management-System zurückzuspielen“, erklärt Stephan Pieronczyk, Career Rewards Leader DACH, Mercer.

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