Weiterbildung: Wie Arbeitskräfte mit der Firma wachsen

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Die Weiterbildung der Belegschaft hält ein Unternehmen gesund, sagt Henri Schmidt von ADP. Und gibt Tipps, worauf Sie jetzt achten sollten.

Laut einer Umfrage von Amazon Web Services (AWS) glaubt die Mehrheit der Berufstätigen in Deutschland, noch nicht über ausreichende technische Kompetenzen zu verfügen, um die zukünftigen digitalen Anforderungen im Job zu bewältigen. Dies zeigt, dass die Weiterqualifizierung der Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter Priorität genießen sollte. Arbeitgeber sind sich dessen in der Regel bewusst, aber sie sind möglicherweise unsicher, wo und wie sie dieses Thema angehen sollen. Die folgenden Tipps helfen dabei, dass Arbeitskräfte mit der Firma wachsen können.

Eine Lernkultur schaffen

Arbeitgeber sollten eine Kultur des kontinuierlichen Lernens fördern. Dies bedeutet, dass ein Umfeld geschaffen werden muss, in dem die Arbeitnehmenden ermutigt werden, sich weiterzuentwickeln, und in dem ihnen die Zeit und die Möglichkeiten dazu gegeben werden, dies zu tun.

Einige Managerinnen / Manager befürchten, dass Arbeitskräfte, sobald sie zusätzliche Fähigkeiten erworben haben, die Abteilung oder das Unternehmen verlassen könnten. Das kann zwar passieren, aber das Risiko ist es wert, da die Weiterentwicklung auch für den Erfolg der Firma von entscheidender Bedeutung ist. Diejenigen, die bleiben, werden besser gerüstet sein und erbringen höhere Leistungen.

Auf Mitarbeiterbindung fokussieren

Firmen, die ihre Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter weiterbilden wollen, sollten überlegen, was sie tun, um die Mitarbeiterbindung zu fördern. Wie hoch sind die Bindungsquoten? Was sagt der Mitarbeiterloyalitätsindex aus? Auf dem heutigen Markt fragen sich die Arbeitnehmenden oft, „Was hält mich davon ab, meinen Arbeitsplatz nicht zu verlassen?“ Wenn Unternehmen sich nicht ähnliche Fragen stellen, verpassen sie möglicherweise Chancen, die Personalbindung zu erhöhen.

Auch wenn es wahrscheinlich ist, dass Arbeitnehmende in unsicheren Zeiten bei ihrer Firma bleiben, wird erwartet, dass die Zahl der Kündigungen zunimmt, sobald sich die Lage verbessert. Arbeitgeber sollten daher nach Möglichkeiten suchen, Flexibilität sowie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um dies zu verhindern. Beispielsweise könnten sie durch Programme wie Mentoring, Reverse Mentoring oder Buddy-Programme das Zugehörigkeitsgefühl der Belegschaft stärken.

Talentmobilität als Priorität sehen

In vielen Firmen ist es üblich, externe Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter einzustellen, die bereits über die benötigten Fähigkeiten verfügen, anstatt interne weiterzubilden. Arbeitgeber, die ihre Belegschaft mit den richtigen Fähigkeiten halten wollen, sollten jedoch auch auf ihre internen Talente achten und regelmäßig zeigen, dass die Mobilität von Talenten einen hohen Stellenwert hat.

Es ist von entscheidender Bedeutung, zu wissen, welche Fähigkeiten Ihre Firma benötigt und wer sie erlernen kann oder soll. Dies muss nicht schwierig oder teuer sein. Nachwuchskräfte können beispielsweise erfahrenen Arbeitskräften mit entsprechenden Kenntnissen über die Schulter schauen, wenn sie ihr Wissen über andere Rollen oder Funktionen im Unternehmen erweitern wollen. Wenn Arbeitgeber interne Talente für offene Stellen in Betracht ziehen, ist es auch nötig, dass sie an ihre übertragbaren Fähigkeiten denken. Auch wenn sie noch nicht über die genauen Fähigkeiten verfügen, die für die Stelle erforderlich sind, ist es umso wichtiger, dass sie die Grundlage zum Lernen haben.

Darüber hinaus können durch die Weiterbildung erfahrener Angestellte Zeit und Kosten gespart werden, da diese bereits mit dem Unternehmen vertraut sind und es billiger ist, einen aktuellen Angestellten zu schulen als einen neuen einzustellen.

Es ist auch sehr wichtig, dass der Fokus sowohl auf Soft Skills als auch auf Hard Skills liegt. Technische Fähigkeiten sind ein wesentlicher Aspekt der Umschulung, aber auch Soft Skills wie Einfühlungsvermögen, Kommunikation, Belastbarkeit und Flexibilität sind für den Erfolg wichtig. Ohne sie kann es besonders schwierig sein, sich neue Fähigkeiten anzueignen, Probleme anzugehen oder sich an Veränderungen anzupassen.

Das Budget bereitstellen

Firmen sollten die Weiterqualifizierung in ihre Budgets einplanen und gegebenenfalls in Technologien investieren. In einer Studie von McKinsey & Company wird darauf hingewiesen, dass die Weiterbildungsbudgets überprüft und aufgestockt werden sollten, um sicherzustellen, dass der Aufbau von Qualifikationen eine strategische Rolle bei der Überwindung der COVID-19-Pandemie spielt. Da immer mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Homeoffice oder in hybriden Umgebungen arbeiten, müssen die Führungskräfte sichergehen, dass sie die Weiterbildung nicht übersehen, wenn sich in diesen beispiellosen Zeiten Gelegenheiten oder Bedürfnisse ergeben.

Nicht alle Arbeitnehmende müssen auf einmal umgeschult werden, aber es ist wichtig, dass Arbeitgeber kritische Aufgaben priorisieren. Sie sollen gewährleisten, dass alle auf dem richtigen Weg sind, um die erforderlichen Fähigkeiten zu erwerben. Diejenigen, die wirklich versuchen, proaktiv zu handeln und durch Investitionen in die Technologie längerfristig vorausschauend zu denken, werden erfolgreicher sein.

Fortschritte kommunizieren

Verantwortliche sollten auch als Vorbilder dienen. Es reicht nicht aus, eine positive Einstellung zum Lernen zu haben, wenn diese Überzeugung nicht im gesamten Unternehmen geteilt wird. Die Führungskräfte sollten den Beschäftigten die Erwartung vermitteln, dass sie lernen, und dafür sorgen, dass sie selbstbewusst neue Aufgaben und Verantwortlichkeiten übernehmen. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach ihren Interessen, Zielen und Fortschritten fragen, aber auch, dass die Führungskräfte als Vorbilder für kontinuierliches Lernen fungieren, indem sie ihre eigenen Fortschritte bei der Weiterqualifizierung mitteilen.

Die Weiterbildung der Belegschaft sollte als wichtige Maßnahme zur Erhaltung der Gesundheit des Unternehmens betrachtet werden. Sie ist keine einmalige Angelegenheit, sondern ein langfristiger und wesentlicher Bestandteil der Aufrechterhaltung einer Firma, der Gewährleistung einer zufriedenstellenden Mitarbeitererfahrung und der Schaffung eines Umfelds, in dem Lernen erwartet und geschätzt wird.

Henri Schmidt ist Mitglied der deutschen Geschäftsleitung von ADP und berichtet als Senior Director Implementation & Business Development an den CEO. Schmidt ist mit seinem Team verantwortlich für die Geschäftsfeldentwicklung der ADP Deutschland. Gleichzeitig verantwortet er das gesamte Projektgeschäft der ADP Deutschland.

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