Coaches und Blender:innen – und wie man sie unterscheidet

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Wie HR seriöse von unseriösen Coaching-Anbietern unterscheiden kann, beschreibt Alexander Brungs, Vorstandsmitglied des Deutschen Coaching Verbandes. Vor allem auf drei Warnsignale sollte HR bei der Auswahl von Coaches achten.

Vor wenigen Monaten sorgte ein Beitrag im „ZDF Magazin Royal“ für einen veritablen Knall in der Coaching-Branche: Dubiose Machenschaften von „Coaches“ wurden zum großen Aufreger in der Late-Night-Show. Oder konkreter: Fragwürdige „Business-Coaches“, die in letzter Zeit das Internet mit ihren Botschaften fluten. Ihre “Programme” werden oft in Form von YouTube-Werbung und in den sozialen Medien vorgestellt und für viel Geld dort angeboten.

Ein Problem für alle Coaches, denn ‚Coach‘ ist in Deutschland keine geschützte Berufsbezeichnung. Gab es vor rund 15 Jahren vielleicht 3.000 bis 5.000 Coaches, sind es aktuell mindestens 50.000 – allein in Deutschland! Von dieser gewaltigen Zahl sind lediglich zirka 15.000 hinreichend ausgebildet und in professioneller Weise tätig. Das stellt Interessierte bei der Suche nach dem passenden Coach sowie eine potenzielle Zusammenarbeit vor echte Herausforderungen. Wie also vor Vertragsabschluss sinnvoll einschätzen, ob die Selbstdarstellung von Anbietern mit der Wirklichkeit Schritt halten kann?

Coaching mehr wie Recruiting betrachten

Coaches und Blender:innen – und wie man sie unterscheidet
Envato/Lana_M

HR-Verantwortliche und Privatpersonen müssen bei der Auswahl von externen Partnerinnen und Dienstleistern nicht grundsätzlich anders vorgehen als bei der Personalauswahl. So sind Personalerinnen und Personaler geübt darin, herauszufinden, ob jemand falsche oder geschönte Angaben macht. Jedes Angebot sollte einen insgesamt stimmigen, plausiblen Eindruck machen. Falls sich hier nachhaltige Zweifel auftun, ist es relativ einfach, ein alternatives Angebot zu finden, das besser überzeugt.

Anders als beim Kauf einer Maschine, für deren Funktionieren es irrelevant ist, ob zur Konstrukteurin ein gutes Vertrauensverhältnis besteht oder nicht, ist das Vertrauensverhältnis zum Coach entscheidend für den Erfolg eines Coachingprozesses. Hier gilt es, keine Abstriche zu machen und sich gegebenenfalls auch auf ein „Bauchgefühl“ zu verlassen, wenn Bedenken aufkommen.

Häufige Warnsignale bei der Auswahl von Coaches

  1. Unklare Vertragssituation: Ohne einen Vertrag, der die Rahmenbedingungen klar regelt und sowohl Coachee als auch Coach – nicht unbedingt einem gegebenenfalls beteiligten dritten Auftraggeber – ohne Nachteil die (vorzeitige) Beendigung des Coachingprozesses erlaubt, ist eine seriöse Zusammenarbeit zwischen Coach und Coachee (beziehungsweise HR eines Unternehmens) nicht möglich. Der Vertrag schafft für die beteiligten Parteien Klarheit und Transparenz, hält allgemein Ausgangssituation und Ziel des Prozesses sowie die voraussichtliche Dauer fest und regelt die Art der Bezahlung.
  2. Angebliche Lösung für jedes Problem: Manche Coaches behaupten, wahre Zauberer zu sein. Das klingt verlockend, ist aber unrealistisch. Coaching ist keine Wunscherfüllungsmaschine und nicht jedes Problem ist durch Coaching zu bewältigen. Der Erfolg eines Coachingprozesses bemisst sich nicht daran, dass ein ganz bestimmtes, zuvor festgelegtes Ergebnis erzielt wird, sondern daran, dass das im Prozess erarbeitete Ergebnis sich als förderlich für die Coachees und gegebenenfalls auch für die auftraggebende Institution erweist. Resultatgarantie ist ausgeschlossen!
  3. Fragwürdige Qualifikation(en): Der deutsche Coachingmarkt ist schwer zu überblicken, ‚Coach‘ keine geschützte Berufsbezeichnung, sodass unterschiedlichste Angebote unter diesem Label firmieren. Qualifizierte Coaches haben kein Problem damit, Personalentwicklungsmaßnahmen wie Trainings, Organisationsentwicklungsformate oder gar Therapien von Coaching abzugrenzen und ihr eigenes Vorgehen nachvollziehbar zu erläutern. Ihr methodisches Wissen und die zugehörige Praxis haben sie in plausibel belegbaren, coachingspezifischen Ausbildungsgängen erworben und entwickeln es über Fortbildung kontinuierlich weiter. Vage Formulierungen oder pseudotheoretische, selbstreferentielle Begrifflichkeiten, Betonung einer angeblichen völligen Neuartigkeit der „Methode“ deuten eher auf ein bestimmtes Geschäftsmodell als auf sinnvolles Coaching hin.

Qualitätskriterien und Verbandszertifizierungen zur Absicherung

Twenty20/@galinkazhi

Klare und handhabbare Qualitätskriterien sind für eine zielführende Einschätzung und zum sinnvollen Vergleich von Angeboten ein Muss. Angesichts eines sehr dynamischen Marktes ist es allerdings nicht einfach, ein Urteil über Kompetenzen und Referenzen zu treffen. In der Geschäftsstelle des DCV gehen immer wieder Anfragen ein, in denen Fragen zu bestimmten Methoden und auch geschäftlichen Gepflogenheiten gestellt werden. Gute Verbände verfügen über Ethik- beziehungsweise Compliance-Richtlinien, auf deren Einhaltung sich alle Mitglieder verpflichten; diese sind natürlich auch allen Interessentinnen und Interessenten zugänglich.

Voraussetzung für die Zertifizierung durch den Verband sind bestimmte Qualifizierungen, Erfahrungen und Kompetenzen, die nach klaren Kriterien geprüft werden – auch diese Information ist für jeden frei zugänglich. Im Unterschied zu Zertifikaten, die mit Abschluss einer Ausbildung oder Aufnahme in einen Anbieter-Pool vergeben werden, verbürgen Zertifikate seriöser Verbände eine von Ausbildern oder Geschäftspartnern der Zertifikatsinhaber unabhängige Überprüfung der Qualifikation. Die Zertifizierung durch einen solchen Berufsverband signalisiert also bereits ein bestimmtes Qualitätsniveau und ist somit ein guter Orientierungsrahmen zur Beantwortung der Frage, ob sich jemand für die geplante Zusammenarbeit eignet.

Digitalisierung als Nährboden für Hochstapelei?

Frau arbeitet am Laptop
Envato/Prostock-studio

Die rasant voranschreitende Digitalisierung hat auch vor der Coaching-Branche nicht Halt gemacht – und das hat Konsequenzen. Wir werden eine Entwicklung beobachten können, die als Demokratisierung oder als Discountisierung des Coachings interpretiert werden kann: Es entstehen gute Wachstumsbedingungen für verschiedene Digital-Coaching-Anbieter, die auf neue Geschäftsmodelle setzen und von denen sich einige auf dem Markt durchsetzen und etablieren werden.

Standardangebote werden im Umkehrschluss günstiger werden. Diese Dynamik könnte sich allerdings eher als Nachteil für Coachees und Coaches erweisen. So versprechen die digitalen Angebote den Interessierten vordergründig ein besseres, digital-innovatives Coaching, von dem man sich aber keinesfalls blenden lassen sollte. Da Coaching hier sicherlich nicht neu erfunden wird, bleibt zu bezweifeln, dass dieses Versprechen auch gehalten werden kann.

Fazit

Zur zielführenden Einschätzung und zum sinnvollen Vergleich von Angeboten braucht es klare und handhabbare Qualitätskriterien. Seriöse Coaching-Verbände verfügen über Ethik- beziehungsweise Compliance-Richtlinien, auf deren Einhaltung sich alle Mitglieder verpflichten, und stellen für eine Zertifizierung Anforderungen, die die Erfüllung grundlegender Standards in Aus- und Weiterbildung der Coaches sichern. Die Zertifikation durch einen seriösen Berufsverband verbürgt also bereits ein bestimmtes Qualitätsniveau.

Trotz der Digitalisierung und zahlreichen Digital-Coaching-Providern werden auch weiterhin „analoge“ Coachingsitzungen einen zentralen Platz einnehmen, da sie in der Regel einen größeren Mehrwert bieten als die rein virtuellen Formate. Generell müssen digitale Angebote aber keine Hochstapelei sein – wie umgekehrt Coachings in Präsenz nicht automatisch hohe Qualität garantieren.

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Foto Dr. Alexander Brungs

Dr. Alexander Brungs ist seit 2010 als Coach tätig und seit 2016 Vorstand im Deutschen Coaching Verband e.V. (DCV). Diesen repräsentiert er auch im Roundtable Coaching e.V. (RTC). Nach seinem Studium in Göttingen, Erlangen und Rom war Brungs an mehreren internationalen Forschungsprojekten beteiligt und unterrichtete an verschiedenen Universitäten in Deutschland und der Schweiz im Fach Philosophie. Neben dem Einsatz als Coach ist er derzeit auch Projektmitarbeiter an der Professur für Neuere Geschichte (deutsch-jüdische Geschichte) der Universität Potsdam.

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