Oft ist im Mindset der Unternehmen noch nicht angekommen, dass für die Recruitingkultur neue Regeln gelten. Stephan Rathgeber, Head of Marketing bei onlyfy by XING, erklärt, was ein zeitgemäßes Verständnis von Recruiting (New Hiring) kennzeichnet.
Eine Lawine, die in Zeitlupe anfing und jetzt bedenklich an Fahrt aufnimmt: so könnte man die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt beschreiben. Den Anfang machte der sich schon seit Jahren schleichend vollziehende und vor allem von den Generationen X und Y getriebene Paradigmenwechsel, der schrittweise unser Verständnis von Arbeit verändert. Und dieses Bewusstsein für New Work, für neue Möglichkeiten und neue Prioritäten, war nicht nur nötig, sondern überfällig.
Leistungsdenken, Karriere und Konkurrenzkampf werden unwichtiger, Faktoren wie Gestaltungsmöglichkeiten und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben treten in den Vordergrund. Gehalt ist zwar immer noch ein wesentlicher Motivator, aber die Unternehmenskultur ist ihm hart auf den Fersen und wird immer bedeutender, wenn es darum geht, im Wettbewerb um kluge Köpfe zu punkten.
Eine neue Zeitrechnung auf dem Arbeitsmarkt
Die Pandemie hat für diese Entwicklung dann wie ein Brennglas gewirkt – und nicht nur etablierte Prozesse und Strukturen von innen nach außen gestülpt, sondern auch in vielen Köpfen die Vorstellung, wie und wo Arbeit stattzufinden hat, von ein paar Spinnweben befreit. Die neue Zeitrechnung auf dem Arbeitsmarkt heißt „vor Corona“ und „während/nach Corona“, und wer glaubt, dass die Welt jemals komplett zu ersterer zurückkehren wird, der sollte sich auf ein paar böse Überraschungen gefasst machen.
Der dritte, vielleicht folgenreichste, Teil der Lawine rollt allerdings gerade erst Richtung Tal: Nämlich der Wegfall der rund 5 Millionen in den nächsten Jahren in Rente gehenden Babyboomer – und das vor dem Hintergrund des in einigen Branchen schon seit Jahren dramatisch zu nennenden Fachkräftemangels. Das alles resultiert in einem Arbeitsmarkt, der so volatil ist wie schon lange nicht mehr. Mit einem entscheidenden Unterschied zu früheren Situationen allerdings: Er ist nicht volatil für Arbeitsuchende, sondern für Unternehmen.
Das hat auch Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger aktuell zum Anlass genommen, noch einmal vor den massiven Folgen zu warnen: „Der Fachkräftemangel ist so bedrohlich, dass wir wahrscheinlich in den nächsten zehn Jahren einen Wohlstandsverlust hinnehmen müssen. Ab 2025 kommt die demografische Wende.“ Für Unternehmen heißt das: Wenn es ihnen nicht gelingt, offene Stellen mit passenden Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern zu besetzen, müssen sie um ihr wirtschaftliches Überleben fürchten.
Eine überraschend große Zahl von ihnen ist darauf allerdings bislang nicht besonders gut vorbereitet. So hat eine 2021 erschienene Studie herausgefunden, dass in weniger als der Hälfte der untersuchten deutschen Unternehmen ein eigenständiges Personalressort vorhanden ist. Bei einem Viertel wird es von einem anderen Vorstandsbereich mit bearbeitet, und ein Drittel der untersuchten Unternehmen besitzt gar kein Personalressort auf Vorstandsebene. Diese Zahlen zeigen ganz klar, dass Recruiting in den Vorstandsetagen deutscher Unternehmen bisher zu wenig als das gesehen wird, was es ist – nämlich einer der entscheidenden strategischen Erfolgsfaktoren.
Der Kopf ist rund, damit das Denken die Richtung wechseln kann
Tatsächlich müssen Unternehmen besser heute als morgen handeln, wenn sie ihre Zukunft nicht gefährden wollen. Während viele inzwischen begriffen haben, dass Unternehmenskultur wichtig ist, ist im Mindset noch nicht angekommen, dass das auch für die Recruitingkultur und -prozesse gilt. Aber neue Realitäten brauchen neue Lösungen.
Wir haben dafür den Begriff New Hiring geprägt – ein zeitgemäßes Verständnis von Recruiting, bei dem der Mensch und seine Bedürfnisse im Mittelpunkt stehen und das auf moderne, zukunftsfähige Konzepte, Methoden und Tools setzt. Dieses neue Verständnis fängt bei der Semantik an, hört hier aber noch lange nicht auf. Bewerberinnen / Bewerber und „humane Ressourcen“ werden zu Kandidatinnen / Kandidaten und Talenten – denn bewerben müssen sich inzwischen auch die Unternehmen.
Es geht nicht um eine Einbahnstraße, sondern um ein Miteinander, um gegenseitiges Abgleichen von Bedürfnissen und Erwartungshaltungen und um Kommunikation auf Augenhöhe. Denn die perfekten Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter sind nicht immer die mit dem perfekten Lebenslauf. Sondern diejenigen, bei denen Bauch und Kopf gleichermaßen ja sagen.
Die passenden Tools am Start
Wie aber findet man „the one and only“? Auch wenn wertschätzend formulierte und zielgruppengerecht platzierte Stellenanzeigen weiterhin ein zentrales Recruitingtool sind: Post & Pray funktioniert nicht mehr. Gefragt ist ein strategischer Mix aus Active Sourcing, Employer Branding, Empfehlungsmanagement, Personalmarketing und Programmatic Job Advertising (PJA). Und wenn man noch ein Schippchen New Hiring drauf legen möchte, dann sind Ausbildung im eigenen Haus, die Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern oder Rekrutierung aus dem Ausland ebenfalls vielversprechende Optionen.
Um hier den Überblick zu behalten, müssen allerdings die passenden Tools am Start sein. Ein gutes Bewerber/-innenmanagementsystem ist das Rückgrat von New Hiring. Es hilft bei der transparenten Steuerung der Recruitingprozesse, so dass HR-Abteilungen jederzeit einen Überblick über den aktuellen Stand der Dinge haben. Automatisierte Prozess stellen dabei sicher, dass auch die Talente an jedem Punkt der Candidate Journey Feedback bekommen.
New Hiring: Ein neues Bewusstsein für Recruiting
New Hiring hört aber nicht beim Hiring auf. Denn was nützt die schönste Recruiting-Strategie, wenn die mit viel Aufwand gefundenen Kolleginnen und Kollegen nach kurzer Zeit weiterziehen? Hier gewinnt die Rolle der Führungskraft noch mehr an Bedeutung als zuvor. Der entscheidende Dreiklang heißt Recruit, Lead und Retain. Dazu gehört, dass Führungskräfte sich von Anfang an aktiv in das Recruiting einbringen, um so das passende Match zu finden.
Da der Hauptgrund für Kündigungen das Verhalten der Führungskräfte im unmittelbaren Umfeld ist, sollte ein Unternehmen nicht nur aus sozialhygienischen Gründen, sondern auch aus konkreten wirtschaftlichen Interessen heraus Wert darauf legen, dass Führungskräfte über die für ihre Aufgabe nötigen Leadership-Skills verfügen. Wenn man diese Basis geschaffen hat, dann steht auch einem langfristigen Retain nicht mehr viel im Weg. Und davon profitieren am Ende alle – New Hiring macht’s möglich.
Stephan Rathgeber als Vice President Brand & Marketing bei onlyfy by XING für die New Work SE tätig. Er bringt eine nachgewiesene Erfolgsbilanz in Innovation und Execution in verschiedenen Rollen bei Siemens Healthineers, der ManpowerGroup, Hays und der New Work SE mit. Seine Themen sind Leadership, Recruiting und New Hiring. Ein wesentlicher Teil seines Ansatzes besteht darin, Menschen zusammenzubringen und sie zu befähigen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Stephan hat zwei Söhne, wohnt in Erlangen, ist leidenschaftlicher Ex-Handballer und Hobbygärtner. Foto: Anna Nguyen
Der dritte, vielleicht folgenreichste, Teil der Lawine rollt allerdings gerade erst Richtung Tal: Nämlich der Wegfall der rund 5 Millionen in den nächsten Jahren in Rente gehenden Babyboomer – und das vor dem Hintergrund des in einigen Branchen schon seit Jahren dramatisch zu nennenden Fachkräftemangels. Das alles resultiert in einem Arbeitsmarkt, der so volatil ist wie schon lange nicht mehr. Mit einem entscheidenden Unterschied zu früheren Situationen allerdings: Er ist nicht volatil für Arbeitsuchende, sondern für Unternehmen.
Wir haben dafür den Begriff New Hiring geprägt – ein zeitgemäßes Verständnis von Recruiting, bei dem der Mensch und seine Bedürfnisse im Mittelpunkt stehen und das auf moderne, zukunftsfähige Konzepte, Methoden und Tools setzt. Dieses neue Verständnis fängt bei der Semantik an, hört hier aber noch lange nicht auf. Bewerberinnen / Bewerber und „humane Ressourcen“ werden zu Kandidatinnen / Kandidaten und Talenten – denn bewerben müssen sich inzwischen auch die Unternehmen.
