Im Recruiting geht es heute darum, die richtige Balance zwischen Digitalisierung und Menschlichkeit zu finden, so Marcel Bott, Country Manager DACH bei Cegid. Trotz der Vorteile der neuen Technologien muss die menschliche Dimension im Sinne eines Human-Centric Recruiting erhalten bleiben.
Der jüngste Trend im Arbeitsmarkt: Rage Applying. Mit dem „wütenden“, seriellen Versenden von Bewerbungen reagieren Arbeitnehmende auf Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Viele von ihnen kündigen in diesem Fall sogar direkt, behaupten Experten.
Schlechte Nachrichten also für jene Unternehmen, die durch Rage Applying Mitarbeitende und damit wertvolles Know-how verlieren. Sehr gute Nachrichten aber für jene, die gerade auf Personalsuche sind – und welches Unternehmen ist das nicht –, sofern deren HR-Abteilung gut aufgestellt ist. Aber auf was kommt es beim Recruiting heute genau an?
Wenn es im Job nicht läuft, entscheidet sich einer Cegid-Umfrage zufolge knapp die Hälfte der Angestellten für Rage Applying, zu deutsch: „wütendes“ Bewerben. Dabei ist Rage Applying noch eine eher harmlose Reaktion auf Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Denn über ein Drittel (35 Prozent) der Angestellten geht sogar noch weiter. Bei allzu großem Jobfrust ziehen sie gleich ganz die Reißleine und kündigen sofort (Rage Quitting).
Unternehmen punkten bei Bewerbenden mit gutem Recruiting
Das überrascht keinesfalls: Denn in einem Arbeitsmarkt, in dem Arbeitskraft und Know-how knappe Ressourcen darstellen, befindet sich die Loyalität eines Mitarbeitenden zu seinem Unternehmen auf einem vergleichsweise fragilen Fundament. Kein Wunder: Arbeitnehmenden fällt die Jobsuche aufgrund des Überangebots an unbesetzten Stellen vergleichsweise leicht. Sie befinden sich in einer sehr vorteilhaften Verhandlungsposition.
Ihre Interessen, Wünsche, Bedürfnisse und Anforderungen an den zukünftigen Job lassen sich deshalb in viel größerem Umfang durchsetzen. Dort, wo dies nicht geschieht, wächst die Unzufriedenheit. Kandidaten neigen in der Folge dazu, sich nach Alternativen umzuschauen oder gleich vollständig abzuwandern.
Im Umkehrschluss bedeutet das: Um dem Personal- und Fachkräftemangel wirksam entgegenzutreten, müssen sich Unternehmen bei dem auf dem Markt verfügbaren Personal im wahrsten Sinne des Wortes „bewerben“. Aus diesem Grund steigen die Anforderungen an den Recruiting-Prozess noch weiter.
Digitale Lösungen, die sehr gut auf Rage Applying vorbereitet sind
Envato/davidpereiras
Gerade beim intensiven Wettbewerb um Talente kommt vor allem der Mittelstand, wo ein großer Personalbedarf an gut ausgebildeten Fachkräften besteht, an digitalen Lösungen nicht mehr vorbei – und das auch und insbesondere als Reaktion auf Rage Applying. Denn die Wahrscheinlichkeit, dass enttäuschte Arbeitnehmende eine große Anzahl von Serienbewerbungen automatisiert erstellen und versenden, ist gerade jetzt, dank generativer KI-Lösungen wie ChatGPT, sehr groß. Unternehmen, die nach Personal suchen, müssen deshalb in der Lage sein, auch eine große Anzahl an Bewerbungen zu verarbeiten.
Heute existieren digitale Lösungen, die sehr gut auf Phänomene wie Rage Applying und Rage Quitting vorbereitet sind. Moderne ATS-Systeme (Applicant Tracking System) lassen sich grenzenlos skalieren und damit an jede Unternehmensgröße und -struktur anpassen. Damit managen Unternehmen – unabhängig von der Anzahl der Bewerbungen, der Nutzer, Marken, Karriereseiten oder ihrem internationalen Standortportfolio – mühelos sämtliche Rekrutierungsprozesse und erstellen in wenigen Klicks personalisierte Candidate Journeys für jedes Unternehmen, jede Position und jeden Arbeitsmarkt.
Mit intelligenten KI-Funktionen wie zum Beispiel dem CV-Parsing filtern ATS-Systeme heute relevante Daten und Informationen aus Lebensläufen heraus und verarbeiten diese nach verschiedenen Kriterien vollautomatisch weiter. Dadurch lässt sich zum Beispiel ein Pool von bis zu 100 Prozent passenden Bewerbenden aufbauen. Aber: Trotz der unbestreitbaren Vorteile, die diese Technologie bietet, muss die menschliche Dimension im Sinne eines Human-Centered Recruiting erhalten werden.
Human-Centric Recruiting: Mittelweg zwischen Digitalisierung und Menschlichkeit finden
Envato/DisobeyArtPh
Die zukünftige Herausforderung wird darin bestehen, eine Balance zu schaffen – einen goldenen Mittelweg zwischen der Leistungssteigerung durch Digitalisierung und der Erhaltung der menschlichen Komponente. Prozesse lassen sich durch Algorithmen und Automatisierung zwar effizient gestalten, doch die Einzigartigkeit menschlicher Intelligenz bleibt unübertroffen. Unternehmen, die fortschrittliche HR-KI nur als Hilfsmittel sehen und nutzen, sind auf dem richtigen Pfad.
Außerdem bleibt die Tatsache bestehen, dass Unternehmen soziale Gefüge sind, in denen Menschen miteinander arbeiten, interagieren und für andere Menschen Produkte oder Dienstleistungen erstellen. Daher ist es notwendig, dass Entscheidungen im HR-Bereich in menschlichen Händen bleiben. Anderenfalls besteht hier ein hohes Risiko. Beispielsweise kann im Recruiting eingesetzte KI zu diskriminierenden Entscheidungen führen, wie ein Fall bei Amazon zeigt. Dort führte die Verwendung von historischen Daten, die überwiegend von männlichen Bewerbern stammten, dazu, dass Männern von der KI bevorzugt wurden. Lebensläufe mit weiblichen Attributen wurden benachteiligt, wie Reuters berichtete.
Trotz der gestiegenen Präzision der KI sind solche maschinellen Fehlentscheidungen auch heute noch nicht vollständig auszuschließen. Daher ist menschliche Intelligenz insbesondere bei strategisch wichtigen Entscheidungen unerlässlich.
Neue Ära im Recruiting: Anpassungsfähigkeit im Fokus
Da Phänomene wie Rage Applying und Rage Quitting als Reaktionen auf Unzufriedenheit am Arbeitsplatz zunehmend an Bedeutung gewinnen, müssen Unternehmen insbesondere im Mittelstand ihre Recruiting-Strategien optimieren. Einen ansprechenden und effizienten Human-Centric Recruiting-Prozess zu gestalten, wird umso dringlicher, als die Loyalität der Mitarbeitenden in einem von Wettbewerb und Wahlmöglichkeiten geprägten Markt eher brüchig ist.
Hierbei können digitale Lösungen, wie moderne ATS-Systeme, eine wichtige Rolle spielen, indem sie die Verarbeitung und Analyse von Bewerberdaten erheblich vereinfachen und so dazu beitragen, den Rekrutierungsprozess zu optimieren. Am wichtigsten ist jedoch der Wille, sich als Unternehmen anzupassen und so als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben.
Als Country Manager DACH bei Cegid verfügt Marcel Bott über fundierte Kenntnisse der HR-Prozesse sowie HCM-Lösungen (On-Premise und Cloud). Er blickt auf über 20 Jahre Berufserfahrung in den Bereichen IT Services und Consulting mit den Schwerpunkten Human Capital Management, Cloud Services und Business Consulting.
This author does not have any more posts.
- Anzeige -
Lesen Sie auch:
Neuro-Recruiting: Touch me if you can! Wie können Sie die Wirkung von Neuromarketing im Recruiting nutzen? Hier kommen Praxistipps zum Neuro-Recruiting von Tarek El-Dabbagh, CHRO bei…
