Corona hat Unternehmenskulturen erschüttert. Was tun?

Was HR unternehmen sollte, um wieder zu einer gesunden und erfolgreichen Unternehmenskultur zu gelangen, erklärt Marie Kanellopulos von DONE!Berlin.

Es ist unumstritten, dass eine homogene Company Culture für Zufriedenheit unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und damit für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens sorgt. Ihre Basis sind Werte, die von allen Beteiligten geteilt werden: von Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern, Teamleiterinnen / Teamleitern und C-Level-Managerinnen / Managern. Sie bestimmen das Verhalten, die Einstellung und Arbeitsweise im Büro.

Woher kommen diese Werte? Sie haben ihren Ursprung in der Vision oder Mission des Unternehmens und werden hauptsächlich am Arbeitsplatz gelebt. Was passiert, wenn die eigene Firma durch die Pandemie wirtschaftlich hart getroffen wurde oder die Belegschaft über einen langen Zeitraum ins Homeoffice geht? Auf einmal könnten Werte an Bedeutung gewinnen, die vorher im Unternehmen keine Rolle gespielt haben, wie Sicherheit, psychische und physische Gesundheit, Transparenz, Agilität, Empathie, Kollaboration oder Purpose-Gedanken.

Warum haben sich Unternehmenskulturen durch Corona verändert?

Der erste Lockdown hat bei vielen ad hoc etwas verändert: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konnten flexibel und selbstständiger arbeiten, Führungskräfte mussten ihren Führungsstil der neuen Situation anpassen, indem sie empathischer auf ihre Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter eingingen, und Unternehmen rückten die interne Kommunikation in den Fokus. Manche Firmenkulturen sind dadurch über Nacht digital, agil, transparent und empathisch geworden. Oft zeigt sich auch in Krisenzeiten die Stärke einer Mannschaft, wenn man gemeinsam Dinge auf Augenhöhe löst.

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Aber natürlich gibt es auch andere Aspekte dieser Krise: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind unerwartet in Kurzarbeit gegangen. Dadurch haben Sorgen und Ängste um die berufliche Zukunft zugenommen. Oder ihnen fehlten soziale Kontakte. Oder die Belastung und der damit verbundene Stress nahmen durch die Pandemie-Situation zu, was unmittelbar die Motivation der Belegschaft beeinflussen konnte.

Auch haben Unternehmen eventuell festgestellt, dass sich ihre Belegschaft nicht so schnell auf die neue Situation einstellen konnte und dass die Produktivität deshalb abgenommen hat. Hierbei ist ein wesentlicher Grund die verschwommene Grenze zwischen Arbeitszeiten und Privatem. Durch den fließenden Übergang können Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter verstärkt in Stresssituationen kommen, die konstant Energie verbrauchen.

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Neue Werte in einer transformierten Unternehmenskultur verankern

Was auch immer die Belegschaft oder das Unternehmen in den letzten Monaten geprägt hat, HR sollte sich mit diesen neu entstandenen Bedürfnissen und Werten auseinandersetzen und sie – nach Prüfung – in einer transformierten Unternehmenskultur verankern. Denn eine gesunde Kultur ist ein wesentlicher Faktor, um Effizienz und Durchhaltevermögen im Homeoffice zu gewährleisten, da sie der eigentliche Treiber für ein reibungsloses Arbeiten darstellt. Konkret könnte das heißen, dass die Belegschaft von nun an flexibler arbeiten kann, Agilität mehr gefördert wird, die als positiv wahrgenommene Transparenz des Top-Managements und der neue Führungsstil, Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter eher zu unterstützen und zu befähigen, auch nach Corona bleiben.

Bestandsaufnahme machen

Eine Unternehmenskultur funktioniert nicht nach dem Top-Down-Prinzip. Sie setzt sich zusammen aus den Eigenschaften und Wünschen der gesamten Belegschaft. HR sollte im ersten Schritt ein Assessment durchführen. Dabei geht es um die Bestandsaufnahme der jetzigen durch die Corona-Krise geprägten Kultur und der neuen Werte, deren Stärken und Schwächen. Das wird durch eine qualitative Analyse in Form von Einzelinterviews und anhand einer umfassenden digitalen Umfrage erstellt. Aber besonders entscheidend ist, so viele interne Markenbotschafter wie möglich zu identifizieren, die später bei der Verankerung der sich veränderten Unternehmenskultur unterstützen können.

Anhand der analysierten Daten wird überlegt, inwieweit die vor Corona gelebte Firmenkultur mit der jetzt gewünschten Kultur übereinstimmt. Welche Werte sind es, die uns als Team vereinen und uns ausmachen? Gibt es eventuell Differenzen oder mögliche Subkulturen, die die Zusammenarbeit verhindern? Diese Fragen können durch Workshops offen gelegt und darauf basierend die richtigen Steuerungshebel definiert werden.

Zielkultur diskutieren und etablieren

Wenn sich eine Zielkultur, zusammengesetzt aus alten und neuen Werten, herauskristallisiert, sollte sie noch einmal offen im Unternehmen präsentiert und diskutiert werden. Aus dem finalen Feedback entwickelt HR einen Maßnahmenplan, damit die transformierte Kultur gelebt, etabliert und vorangetrieben wird. Hierbei ist es wichtig, auf die jeweiligen Touchpoints der Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter einzugehen und Maßnahmen so zu priorisieren, dass sie mit wenig Mühe den größten Impact erzielen. So stärkt man über die Zeit nicht nur die Verbundenheit der Belegschaft an das Unternehmen, vielmehr baut man sich eine authentische und ehrliche Firmenkultur auf, welche auch neue MitarbeiterInnen anspricht.

Die Veränderungen in der Unternehmenskultur sollten auf allen Ebenen vorangetrieben werden, einschließlich der Organisation, der Prozesse, der Führung, des Teamaufbaus, der Feedback-Kultur, der internen Kommunikation, des Employer Branding, der Rekrutierung, des Onboardings, des Coachings und des Offboardings.

Gerade jetzt haben das C-Level-Management zusammen mit HR die einmalige Chance, ihre Unternehmenskultur neu zu formen und zu festigen. Nur wenn sich die transformierte Kultur ganzheitlich und nachhaltig durch das Unternehmen zieht, werden Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter in und auch nach der Corona-Pandemie zufrieden, motiviert und produktiv sein – und das Unternehmen gestärkt aus der Krise hervorgehen.

Marie Kanellopulos

Marie Kanellopulos ist eine von drei Geschäftsführerinnen bei DONE!Berlin – einer Beratung für schnell wachsende Unternehmen. Seit 2012 ist sie in der HR- und der Startup-Welt zuhause, betreut und skaliert Personalabteilungen, führt Prozesse, Strukturen sowie Kulturprojekte ein. Dabei setzt sie besonders auf New Work, Diversity und Inclusion.

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