Neues Einwanderungsgesetz: Wie viele Fachkräfte werden dem Ruf folgen? Julia Bangerth, Mitglied des Vorstands, COO und CHRO bei der DATEV eG, ist überzeugt, dass vielfältigere Strategien einen zukunftssicheren Arbeitsmarkt begründen werden: Weiterentwicklung von Veränderungsfähigkeit, Diversität und Digitalisierung. Erfahren Sie hier mehr.
Die Wirtschaft in Deutschland sucht händeringend nach qualifizierten Arbeitskräften. Schon ein kurzer Blick in die Statistiken zeigt ein alarmierendes Bild: Allein 2022 waren in Deutschland durchschnittlich rund 850.000 Stellen unbesetzt. Und der Blick nach vorne bietet auch eher trübe Aussichten: Die große Verrentungswelle der geburtenstarken Jahrgänge steht uns noch bevor.
Angesichts dieser Zahlen hatte der damalige Chef der Bundesagentur für Arbeit, Detlef Scheele, bereits 2021 davon gesprochen, dass Deutschland jährlich rund 400.000 zusätzliche Fachkräfte durch Zuwanderung benötige, nur um das aktuelle Beschäftigungsniveau zu halten. Doch wo sollen die herkommen?
Modernisierung des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes
Vor diesem Hintergrund ist es sehr begrüßenswert, dass die Bundesregierung am 29. März einen Gesetzentwurf zur Reform des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes beschlossen hat. Denn: Wir benötigen dringend erleichterte Bedingungen für Fachkräfte- und Bildungsmigration. Es ist daher absolut sinnvoll, dass sich künftig mit einem in Deutschland erworbenen oder anerkannten Abschluss jede qualifizierte Beschäftigung ausüben lässt. Auch wird die verpflichtende Anerkennung von Berufsabschlüssen für Fachkräfte mit Berufserfahrung abgeschafft. Auch die Einführung einer Chancenkarte nach dem Vorbild der USA ist ein richtiger Schritt. Man ist versucht zu sagen: Endlich.
Doch wie viele Fachkräfte werden dem Ruf wirklich folgen? Selbst die Regierung erwartet von der geplanten Modernisierung lediglich den Zuzug von bis zu 75.000 qualifizierten Drittstaatsangehörigen zusätzlich. Das klingt angesichts des genannten Bedarfs von 400.000 zusätzlichen Fachkräften jährlich eher nach dem berühmten Tropfen auf dem heißen Stein.
Internationaler Wettbewerb der Arbeitsmärkte
Wir sollten aufhören, uns etwas vorzulügen: Deutschland ist im Vergleich mit anderen Ländern ganz sicher nicht das heiß ersehnte Migrationsziel für qualifizierte Arbeitskräfte. Unser Einwanderungsrecht ist im internationalen Vergleich schlicht nicht wettbewerbsfähig. Und das wird auch der neue Gesetzesentwurf nicht substanziell verändern. Er hilft, er geht in die richtige Richtung – aber längst nicht weit genug. Andere Länder haben deutlich liberalere Regelungen und eine echte Willkommenskultur.
Und wir dürfen auch nicht vergessen, dass wir nicht nur im nationalen Kontext aktiv werden müssen. Es geht auch um den EU-Arbeitsmarkt als Ganzes: Warum muss berufliche Mobilität in der EU immer mit einem Umzug einhergehen? Wo sind die rechtlichen Rahmenbedingungen für eine länderübergreifende Zusammenarbeit innerhalb der EU?
Selbst Workation aus dem EU-Ausland ist angesichts der vielfältigen Rechtslage in den einzelnen Ländern schon ein sehr herausforderndes Unterfangen. Und da reden wir noch nicht von dauerhafter Beschäftigung von Mitarbeitenden im EU-Ausland, ohne dass dort zum Beispiel sofort eine Betriebsstätte gegründet wird. Doch selbst wenn wir den Zuzug von Fachkräften aus dem Ausland noch deutlich attraktiver machen, werden wir damit nicht den Fachkräftebedarf decken können. Für einen zukunftssicheren Arbeitsmarkt benötigen wir vielfältigere Strategien.
Erstens: Qualifizierung und Lernen
Die Transformationsdynamik nimmt rapide zu, die Halbwertszeit von Wissen wird dementsprechend immer kürzer. Unternehmen erleben, dass sich der Bedarf an Kompetenzen in immer kürzeren Zyklen verändert. Wir stehen alle vor der gigantischen Aufgabe, Menschen in zukunftsweisenden Kompetenzen zu qualifizieren, damit sie dauerhaft produktiv und erfüllt arbeiten können. Und diese Aufgabe können wir auch nicht irgendwohin abtreten. Weder der Staat noch einzelne Unternehmen können dies alleine bewältigen. Wir benötigen vielmehr ein gemeinsames Verantwortungsgefühl von Wirtschaft, Politik und Gesellschaft.
Zweitens: Chancengleichheit und Diversität
Angesichts des akuten Arbeitskräftemangels ist es absurd, wenn wir nicht alle arbeitsfähigen Bevölkerungsteile gleichberechtigt ins Berufsleben integrieren. Dabei geht es nicht nur um Frauen, sondern um alle Diversitätsdimensionen. Und es reichen auch keine Lippenbekenntnisse und Arbeitskreise mit Betroffenen. Bei Diversity, Equity & Inclusion kommen wir nur weiter, wenn wir diese Themen in den Fokus stellen. Es handelt sich auch nicht um Feelgood-Themen. Nur so werden wir in den Unternehmen, aber auch im öffentlichen Leben die Barrieren identifizieren, die einzelne Gruppen benachteiligen, und diese integrativ beseitigen – für alle. Wer sich gegen Chancengleichheit sperrt, verspielt die eigenen Zukunftschancen.
Drittens: Digitalisierung
Und schließlich ist die Digitalisierung ein wichtiger Faktor bei der Bewältigung des Fachkräftemangels. Corona hat gezeigt, dass die digitale Transformation der Arbeit zahlreiche Chancen bietet. Wir haben erlebt, dass in vielen Branchen Arbeitsprozesse digitalisiert, vernetzt und automatisiert werden können. Konsequent zu Ende gedacht, liegt hier großes Potenzial, um gerade im Bereich der Routinearbeiten deutlich effizienter zu werden und so Freiräume für komplexere Aufgaben zu schaffen. Bislang haben insbesondere Mittelstand und Verwaltung die Möglichkeiten der Digitalisierung erst oberflächlich angekratzt. Es ist wichtig, diese ersten Schritte konsequent weiterzugehen und die Chancen der Digitalisierung für sich noch viel intensiver zu nutzen.
Fachkräfteeinwanderung reicht nicht!
Die Modernisierung der Rahmenbedingungen für Fachkräfteeinwanderung ist unstrittig wichtig. Doch dies allein wird nicht reichen. Es liegt auch nicht nur an der Regierung, aktiv zu werden. Wir alle tragen Verantwortung als Menschen, als Unternehmen und als Staat, dass wir die Rahmenbedingungen für einen zukunftssicheren Arbeitsmarkt schaffen. Dazu gehört für mich die Weiterentwicklung von Veränderungsfähigkeit, Diversität und Digitalisierung. Und wenn wir hier erfolgreich sind, wird dies auch positiv auf die Attraktivität des deutschen Arbeitsmarkts für qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland einzahlen.
Vier wirksame Strategien zur Mitarbeiterbindung Anerkennung und Belohnung richtig einsetzen, die berufliche Weiterentwicklung unterstützen: Dies sind laut Susanne Gensch von Achievers erfolgreiche Strategien zur Mitarbeiterbindung.…
Diese 5 Punkte zeichnen einen Digital Leader aus Die Anforderungen an Digital Leadership sind durch Corona deutlich gestiegen. Der IT-Dienstleister NTT nennt fünf Punkte, die einen Digital Leader…
TÜV SÜD: Erfolgreiche Strategien gegen den Fachkräftemangel Datengesteuerte Personalplanung, Vorhersagemodelle, strategische Nachfolgeplanung: Erfahren Sie von Markus Schwarzenböck, Leitung Konzernbereich Personal, und Tina Hempel, Leiterin Kompetenzcenter Personal, was…
Recruiting-Strategien auf Zielgruppen maßschneidern Hohe Wechselbereitschaft, unterschiedliche Ansprüche: Babyboomer erwarten bessere Führung, Gen Y und Z mehr Gehalt. Das spricht für maßgeschneiderte Recruiting-Strategien. Die…
