Chancengleichheit: Lockdown als Lehrstück

| | ,

Welche Erfahrungen aus der Corona-Zeit uns dabei helfen können, mangelnder Chancengleichheit zu begegnen, schildert Claudia Tillmann von Yello Strom.

Frauen gehören zu den Verlierern in der Corona-Krise. Sie leiden unter Einkommenseinbußen und Existenzängsten, Mehrfachbelastung und Karrierestopps. Doch mangelnde Chancengleichheit ist kein momentanes, sondern ein grundlegendes gesellschaftliches Problem. Doch wie können wir diesem begegnen? Und welche Erfahrungen aus der Corona-Zeit können uns dabei helfen?

Ein Anschlag auf die Emanzipation: In den ersten Monaten der Corona-Pandemie wurde vehement vor den Auswirkungen der Krise auf die Position von Frauen in Job und Gesellschaft gewarnt. Denn mit Homeoffice und Homeschooling, Haushalt und Kindererziehung trugen sie während des Lockdowns die Hauptlast in den Familien. 20 Prozent der Frauen haben Corona-bedingt ihre Arbeitszeit reduziert, so eine Studie des Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Väter deutlich weniger. Insgesamt gaben 51 Prozent der Frauen in der Untersuchung „Mitarbeiterfocus Deutschland“ des Marktforschungs- und Beratungsunternehmens 2HMforum an, dass ihr Arbeitsalltag stark von der Pandemie betroffen sei. Wir verfallen in traditionelle Geschlechterrollen, lautete die Befürchtung aus Politik und Soziologie.

Inzwischen sind diese Warnungen und Appelle ruhiger geworden. Waren sie schlicht unbegründet? Keineswegs. Dass die öffentliche Debatte rasch nachgelassen hat, zeigt mir vielmehr: Das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern ist kein momentanes, pandemiebedingtes, sondern ein dauerhaftes, gesamtgesellschaftliches Problem. Frauen stecken immer noch deutlich häufiger zugunsten der Familienarbeit beruflich zurück als Männer. Gehen auch ohne die Krise öfter und länger in Elternzeit und arbeiten anschließend in Teilzeit. Das führt zusätzlich zu der nach wie vor vorhandenen Lohnlücke zwischen den Geschlechtern zu einem niedrigeren Einkommen.

Rollenverständnis und Erwartungen an Familie klären

Wenn wir das langfristig ändern wollen, müssen wir uns sowohl als Einzelner wie auch als Gesellschaft fragen, welche Erwartungen wir eigentlich an Familie und welches Rollenverständnis wir haben beziehungsweise wünschen.

Frauen können selbst viel dafür tun, ihre Position in der Gesellschaft zu stärken. Indem sie deutlich klarere Vorstellungen von ihrer Familien- und Karriereplanung entwickeln. Indem sie sich bewusst machen, welche Voraussetzungen für beides vorliegen, welche Ziele sie haben und wie sie sie erreichen. Und indem sie sich frühzeitig mit ihrem Partner abstimmen, wie man sich das gemeinsame Leben mit Kindern und die Rollenverteilung vorstellt. Ganz wichtig: Frauen sollten aufhören, in allem perfekt sein und immer nur gemocht werden zu wollen. Nicht mehr glauben, alles schaffen und unter Kontrolle behalten zu müssen – Job, Heim, Kinder. Wir brauchen mehr Selbstvertrauen und Mut zur Lücke.

Viele gut ausgebildete junge Frauen schrecken vor Verantwortung zurück, weil sie sich nicht trauen, selbstbewusst und auch gegen Widerstände, ihre Position zu vertreten. Oder weil sie permanent das Gefühl haben, für gute Stellen nicht ausreichend qualifiziert zu sein. So scheitern wir an unseren eigenen Ansprüchen.

Rechtliche Grundlagen und den passenden Rahmen schaffen

Aber auch Politik und Wirtschaft sind gefragt. Wir brauchen andere rechtliche Grundlagen und passende Rahmenbedingungen im beruflichen Umfeld. Unternehmen haben die Aufgabe, dafür zu sorgen, dass Job und Familie tatsächlich vereinbar sind. Damit Diversität auf allen Ebenen möglich und selbstverständlich wird.

Arbeitgeber müssen berücksichtigen, dass es keine „one fits all“-Lösungen gibt, und wir unterschiedliche Rahmenbedingungen für individuelle Familiensituationen brauchen. Und zwar nicht nur für Frauen, sondern auch für Männer. Wir werden nicht erreichen, dass auch Männer sich stärker in der Familie einbringen, wenn wir keine adäquaten Voraussetzungen bieten. Sie etwa nach wie vor befürchten müssen, dass Auszeiten oder reduzierte Arbeitszeiten als Schwäche ausgelegt werden oder gar Einschnitte in ihrer beruflichen Laufbahn nach sich ziehen. Ich wünsche mir, dass künftig mehr Männer solche Möglichkeiten wahrnehmen und dennoch – so erlebe ich es bei Yello – ungehindert ihre Karriere verfolgen können.

Ein Lehrstück für Remote-Arbeit

Einer der wichtigsten Faktoren für die Vereinbarkeit von beruflichem Alltag und Familie ist die Remote-Arbeit. Das ist keine neue Erkenntnis, aber Corona hat das noch einmal sehr deutlich gemacht. Und wir haben – zumindest bei uns im Unternehmen – durch den radikalen Schwenk ins Homeoffice während der Pandemie noch eine andere wichtige Erkenntnis gewonnen: Wir hatten im Frühjahr starke Performance-Einbußen befürchtet. Die gab es nicht. Im Gegenteil: Das Homeoffice hat sehr gut funktioniert und tut es auch weiterhin. Unter anderem deshalb, weil wir schon vor Corona die richtigen Voraussetzungen geschaffen hatten, auch jenseits der technischen Ausstattung.

Dazu gehört es, die Kolleginnen und Kollegen zu ermutigen, gleichermaßen flexibel auf den Job und auf ihre familiäre Situation zu reagieren. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten, die sich jeder beziehungsweise jede einteilt, wie er oder sie es braucht. Das war in Zeiten der Schul- und Kitaschließungen unumgänglich. Wir werden es auch künftig beibehalten. Natürlich gibt es auch bei Yello Regeltermine und wichtige Meetings, aber hier haben wir uns ebenfalls umgestellt. Besprechungen finden nicht mehr in den Randstunden oder der Mittagszeit statt, also wenn die Familie einen besonders fordert.

Neue Führungsebenen und Frauenquote gefragt

Führungskräfte sind beim Thema Frauenförderung in Unternehmen als Coaches, Mentoren oder Enabler gefragt. Sie müssen anleiten und fördern, aber auch das Selbstvertrauen stärken, auf die individuelle Situation ihrer Teammitglieder eingehen und mit ihnen gemeinsam passende Arbeitsmodelle finden. Hier besteht in vielen Betrieben jedoch nach wie vor das Problem, dass die Entscheider-Ebenen immer noch mehrheitlich männerdominiert sind. Und es auch vorerst bleiben, da wir als Menschen stets dazu tendieren, unseresgleichen zu fördern. Dagegen kommen unternehmenseigene Karriereinstrumente oder Selbstverpflichtungen nicht an. Das haben die vergangenen Jahre immer wieder gezeigt. Heißt: Wir brauchen andere rechtliche Grundlagen. Und letztlich also doch eine Frauenquote.

Claudia Tillmann ist seit Oktober 2020 Business Lead bei der Yello Strom GmbH. Zuvor leitete sie den Bereich Brand Performance & Experience Design bei der EnBW-Tochter. Die Juristin setzt sich seit vielen Jahren für Vielfalt, Frauenförderung und Chancengleichheit im Unternehmen ein und treibt diese mit unterschiedlichen Initiativen voran.

Vorheriger Beitrag

„Shared Leadership“: Können Führungskräfte kürzertreten?

5 Tipps für einen positiven Neujahrs-Kick-off

Folgender Beitrag