Martin Schulz und Axel Schwartz: In Zukunft werden wir uns stärker über die Persönlichkeit als über Kompetenzen differenzieren („Return on Personality“).
Unsere heutige Arbeitswelt erfordert immer mehr Führungskräfte und Mitarbeiter/-innen, die bereit sind, ihre eigene Persönlichkeit ständig zu reflektieren. Gezielte Bewusstseinsarbeit fördert die Selbstwirksamkeit, erhöht das Wohlbefinden und sorgt letztlich für messbaren Erfolg. Ein Managementinstrument rückt dabei in den Blickpunkt.
Den Umgang mit Unsicherheit lernen, über Wirkungszusammenhänge agieren
Unsere Welt war noch nie rein linear oder deterministisch im Sinne einer „Input-Output Logik“. Auch wenn wir häufig mit Plänen versuchen, diese Logik abzubilden, hat uns nicht zuletzt die Pandemie vor Augen geführt, dass die Welt sehr komplex und systemisch ist. Sie lässt sich nicht in eindimensionalen Modellen abbilden. Es ist also eine Illusion, Dinge im Äußeren ordnen zu wollen, geschweige denn zu planen. Die Welt und unser Leben unterliegen stetigem Wandel und permanenter Unsicherheit. Deswegen erscheint es deutlich sinnvoller, den Umgang mit Unsicherheit zu lernen und eher über Wirkungszusammenhänge zu agieren: Welche Wirkung soll erzielt werden? Welche Optionen des Angangs ergeben sich daraus? Und auf Organisationen bezogen: Welche Management- und Personalinstrumente sind sinnvoll?
In Organisationen kommt es immer häufiger auf den sogenannten Purpose beziehungsweise den Unternehmenszweck an, auf das Erfolgs- und Vertrauensversprechen und eine Haltung der vertrauensbasierten Führung. Das ist die Basis für Orientierung, Identifikation und letztlich Wettbewerbsfähigkeit. Das „Wozu/Why” dient als Fixstern sowie als innerer Motivationstreiber und dennoch bleibt zugleich eine Unsicherheit, mit der eine Organisation umgehen können muss. Es geht dabei um verantwortungsvolle Unternehmensführung, die gesellschaftlichen Nutzen, Gewinnorientierung und das Engagement all ihrer Mitarbeiter/-innen in Einklang bringt – wobei ein moderner HR-Ansatz Denkanstöße und Impulse gibt sowie anregt, auch andere Perspektiven einzunehmen und zu durchdenken.
Bewusstwerden der eigenen Persönlichkeit
Häufig erleben Menschen sich selbst in einfachen „Input-Output Mustern“ oder einer „Wenn-Dann Logik“. Nur allzu verständlich mit Blick auf unsere leistungsorientierte Welt, häufig logisch und rational, dabei weniger spürend. Um wirklich selbstwirksam zu sein, bedarf es allerdings unter anderem der Reflexion der eigenen motivatorischen Treiber, der sogenannten emotionalen Antreiber. Dieses Verständnis ist Ausgangspunkt für das echte und tiefergehende Verstehen, dem Bewusstwerden der eigenen Persönlichkeit. Dafür lohnt es sich zunächst, sich seiner Kompetenzen, Erfahrungen und Affinitäten bewusst zu werden. Das wird manchmal bereits als unbequem empfunden.
Sich zu sammeln und das Paket „CV/Lebenslauf” zu schnüren ist allerdings eher die leichtere Aufgabe. Alles ist zumeist faktengetrieben, vergangenheitsorientiert und auch messbar beziehungsweise scheinmathematisch abgleichbar (Matching von Kompetenzen). Und wird vorausgesetzt. Es ist ein Teil klassischer HR-Prozesse. Wäre es aber nicht noch zielführender, „gedanklich“ einen Schritt zur Seite zu machen und sich ein emotionales Bild zusammenzustellen? Eine mit Offenheit, Sinn für Wirkungsorientierung und Gespür erstellte Innenansicht? Oder anders gesagt: „Was gibt mir, unabhängig von meinen Kompetenzen, Energie und was raubt mir Energie?”.
Den Prozess der Selbstreflexion in der Organisation intensivieren
Wenn man sich demnach seiner motivatorischen Treiber bewusst ist, entstehen Optionen und Selbstbestimmung ist ein Stück näher gerückt. Darüber hinaus ist die Fähigkeit wichtig, die Einzigartigkeit seiner Persönlichkeit authentisch, selbstbestimmt und vertrauensstiftend zu kommunizieren. Kern ist hier eine strukturierte Selbstreflexion, die im Wesentlichen auf dem emotionalen Gedächtnis von persönlichen Triumphen, persönlichen Tiefschlägen und Lebenssituationen mit intensivem Vertrauensvorschuss aufbaut.
Es geht darum, aus dem Umgang mit Tiefschlägen Triumphe zu generieren und sich bewusst zu werden, was man anderen Personen vermittelt, wenn man von denselben einen Vertrauensvorschuss bekommt. Es empfiehlt sich für das Management und HR, diesen Prozess der Selbstreflexion in der Organisation zu intensivieren, da er zu offenem, reflektierten und selbstbestimmten Denken, Handeln und Kommunizieren verhilft. Sprich: Das grundlegende Fundament für vertrauensbasierte Führung, Resilienz bei den Mitarbeiter/-innen, und somit auf beide bezogen auch für persönlichkeitsorientierte Führung (Healthy Leadership).
Wirkungs- und Beitragsorientierung im Fokus
In den letzten Jahren ist in diesem Zusammenhang das Thema „Management auf Zeit” zu einem vielseitigen Managementinstrument geworden. Ursprünglich entstanden durch den Bedarf reiner Vakanzüberbrückung ist es heute in Zeiten immer schnelleren Wandels deutlich stärker auch durch Führen von Transformationsprozessen gekennzeichnet. So entscheiden sich immer mehr Führungskräfte aus unterschiedlichen Gesichtspunkten und Bedürfnissen für eine zeitlich befristete Tätigkeit. Meist in der Absicht, den Kompetenz- und Erfahrungshintergrund aus oft vielen Berufsjahren einzubringen, einen signifikanten Beitrag in kürzester Zeit zu leisten und die gewünschte Wirkung zu erzielen. Und dies in einem Umfeld, welches auch zu ihrer Persönlichkeit passt.
Dabei definiert sich eine erfolgreiche Tätigkeit über eine optimale Passung, die weit über das „Können“ hinausgeht. „Make or break“ ist die eigene Selbstwirksamkeit, die auf dem Bewusstsein zur eigenen Persönlichkeit fußt. Natürlich kommen auch heute bereits Stärken/Schwächen-Analysen zum Einsatz, ebenso wie kontinuierliche Beobachtung und Feedback entlang eines Neubewerberprozesses und im Rahmen von befristeter Verantwortungsübernahme. Vieles setzt dabei allerdings fast ausschließlich am äußeren sichtbaren Verhalten an. Echte Reflexionsprozesse gehen tiefer, hier wird zusätzlich den Fragen nachgegangen: Was treibt die Person wirklich? Welchen Mustern haftet sie noch an? Was hat sie geprägt? Wofür steht sie? Als Mensch, nicht nur als Manager.
„Return on Investment (RoI) Logik“ um „Return on Trust (RoT) Dimension“ ergänzen
Diese Fragen nach der Wirkungsorientierung sind in einer systemischen und komplexen Welt unerlässlich. In Zukunft werden wir uns immer stärker über Persönlichkeit als über Kompetenzen und Zertifikate differenzieren. Es empfiehlt sich deshalb, die systemimmanente „Return on Investment (RoI) Logik“ um eine „Return on Trust (RoT) Dimension“ zu ergänzen. Das bedeutet Wirkung (und daraus abgeleitet messbaren Erfolg) über Vertrauen zu erzielen. Es geht also nie ausschließlich um das Können, sondern immer um Vertrauen beziehungsweise Zutrauen, ob Aufgaben erledigt und Impact erzielt werden (können).
Auf der persönlichen Ebene kommen wir darüber zu einem vertrauensbasierten Führungsansatz (auch gegenüber sich selbst) durch die Bewusstmachung der eigenen Persönlichkeit und damit die Basis, um offen, selbstbestimmt und reflektiert denken, handeln und kommunizieren zu können. Wir sprechen von Return on Personality (RoP), bei passendem Umfeld mit positiver emotionaler Energiebilanz.
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