Heute bemühen sich viele Unternehmen darum, möglichst alle firmeninternen Potentiale zu halten und zu nutzen. Christian Heppe, Director Nord & Head of Business Development bei von Rundstedt, schildert die Auswirkungen auf die Trennungskultur.
Digitalisierung, Fachkräftemangel und demografischer Wandel sind in den Unternehmen präsenter denn je. Bisher hört man sie im Unternehmens-Kontext vor allem, wenn es um den technologiebedingten Wegfall von Arbeitsplätzen oder Schwierigkeiten in der Rekrutierung neuer Beschäftigter geht.
Da immer mehr Unternehmen in der Reorganisation vor der Herausforderung stehen, parallel an der einen Stelle Bereiche verschlanken und an anderer Stelle aufbauen zu müssen, hat ein Umdenken eingesetzt: Wo früher oft ganze Abteilungen entlassen und neue Bereiche durch externe Rekrutierung aufgebaut wurden, gilt es heute, trotz Veränderungsdruck möglichst alle firmeninternen Potentiale zu halten und zu nutzen. Dies hat Auswirkungen auf das Trennungsmanagement.
Trend 1: Unternehmen bauen ihre Personalstruktur zukünftig um statt ab.
Mit Hilfe von datenbasiertem Skill-Management und Weiterbildung bereiten Firmen ihre Arbeitnehmenden auf neue berufliche Anforderungen vor.
Um das Unternehmen und die Belegschaft zukunftsfähig aufzustellen, reicht es heute nicht mehr, zu wissen, in welchen Bereichen weniger Personal benötigt und in welchen aufgebaut werden muss. Die Gleichung: Personalreduzierung in Bereich X = Trennung durch Aufhebungsvertrag und Abfindung oder gar betriebsbedingte Kündigung geht nicht mehr auf.
Der Blick auf die einzelnen Bereiche wie auch auf die Beschäftigten muss individueller und potenzialorientierter werden: Es gilt, sich (zukunfts-)relevante Jobfamilien anzuschauen und Skillanforderungen für die dazugehörigen Jobprofile zu definieren. Im Folgeschritt lassen sich die so definierten Future Skills durch ein Matching mit den Skills der vorhandenen Beschäftigten abgleichen – auch und gerade aus Bereichen, die eine Überdeckung an Personal haben, das abgebaut werden soll. Über datenbasierte digitale Tools lässt sich auf Knopfdruck ablesen,
welche Mitarbeitenden das Up- oder Reskilling-Potenzial mitbringen,
wo Kompetenzlücken sind und
durch welche zielgerichteten (interne) Weiterbildungen diese geschlossen werden können.
Erfolgreiche Unternehmen zeichnen sich in Zukunft einmal mehr dadurch aus, dass sie die richtigen Mitarbeitenden mit der richtigen Qualifikation zur richtigen Zeit am richtigen Platz haben. Sie haben erkannt, dass der alleinige Fokus auf das Recruiting viel zu kurz greift, da die notwendige Anzahl an passenden Mitarbeitenden am externen Arbeitsmarkt gar nicht verfügbar ist. Dabei ist es wichtig, es nicht bei einem Gesamtblick zu lassen und nach der Definition der relevanten Jobfamilien die Analyse zu beenden. Vielmehr gilt es, diese Ergebnisse als Basis zu nutzen, um allen Potentialträgern individuelle Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Nur so wird es Unternehmen gelingen, die Mitarbeitenden so mitzunehmen, dass sie die Transformation mitgehen können und wollen.
Trend 2: Eine wertschätzende Trennungskultur wird zu einem wichtigen Faktor in der Talent Supply Chain.
Sie hilft dabei, wichtige Fachkräfte an das Unternehmen zu binden.
Gleichzeitig ist es utopisch zu glauben, dass es gelingen wird, für alle Mitarbeitenden eine neue Perspektive innerhalb des Unternehmens zu finden. Die Erfahrung lehrt, dass sich Trennungen meist nicht komplett vermeiden lassen. Jedoch erhöht eine wertschätzende Trennungskultur sowohl die Bereitschaft der betroffenen Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen müssen, als auch derjenigen, die sich für eine neue Aufgabe weiterentwickeln sollen, die Veränderungen mitzugehen.
Denn die wichtigen Fachkräfte, die im Unternehmen bleiben sollen, beobachten das Verhalten ihrer Arbeitgeber genau. Auch für externe Bewerberinnen und Bewerber ist ein wertschätzender Umgang mit Mitarbeitenden – auch und gerade in Krisenzeiten – ein ausschlaggebendes Jobkriterium. Ein wertschätzendes Trennungsmanagement wird damit zu einem wichtigen Faktor des Employer Brandings und einer funktionierenden Talent Supply Chain.
Eine wertschätzende Trennungskultur bedeutet: Beschäftigte, für die intern keine neue Aufgabe gefunden werden kann, bei der Erarbeitung einer Perspektive auf dem externen Arbeitsmarkt zu unterstützen. Dies kann zum Beispiel im Rahmen einer Beratung zur beruflichen Neuorientierung und / oder der (anteiligen) Finanzierung einer Weiterbildung passieren.
Oder über Netzwerke mit anderen Unternehmen, die ebenfalls reorganisieren und ggfs. Mitarbeitende benötigen, mit genau der Qualifikation oder dem Upskilling-Potenzial, das beim aktuellen Arbeitgeber nicht mehr gefragt ist. Es gilt also auch, im Trennungsfall auf die Kompetenzen und Potenziale der Mitarbeitenden zu schauen und sie dabei zu unterstützen, dafür die neue passende Stelle zu finden.
Trend 3: Big Data und KI machen die Jobsuche so effizient wie nie zuvor.
Sie helfen Arbeitnehmenden in der Outplacement-Beratung dabei, den Dschungel zu durchblicken.
Um den Job zu finden, der wirklich zu den Kompetenzen, Stärken und beruflichen Zielen der Jobsuchenden passt, kommen immer häufiger smarte KI-basierte Algorithmen zum Einsatz. Denn einfach in einem beliebigen Jobportal nach einer bestimmten Stellenbeschreibung zu suchen und zu hoffen, den perfekten Job durch manuelles Durchforsten von hunderten Angeboten zu finden, ist aufgrund der Menge an Jobportalen, der Fülle von Stellenanzeigen und der Kreativität der Unternehmen bei der Formulierung von Jobtiteln wenig effizient.
Dagegen gelingt Big Data Tools, in kurzer Zeit ein kompetenzbasiertes Matching zwischen Jobsuchenden und Stellenausschreibungen durchzuführen und den Jobsuchenden in der Beratung zur beruflichen Neuorientierung die genau passenden Jobs vorzuschlagen – ähnlich wie bei der firmeninternen Neubesetzung von Stellen.
Die Trennungskultur der Zukunft hat die einzelnen Mitarbeitenden im Blick
Das Potenzial des/der Einzelnen ist das Kapital eines jeden zukunftsorientierten Unternehmens. Das moderne Trennungsmanagement hat diesen Trend erkannt und nimmt die Mitarbeitenden mit – als Teil des Prozesses. Es fokussiert auf die Bedürfnisse, Zielvorstellungen und Wünsche der Mitarbeitenden und versucht, die vorhandenen Potenziale mithilfe des Transformational Placements so effizient wie möglich zu nutzen. So kann nicht nur dem grassierenden Fachkräftemangel entgegengewirkt werden, sondern auch eine hohe Zufriedenheit und langfristige Bindung der Mitarbeitenden erreicht werden.
Megatrends und Krisen verändern die Art und Weise, wie Unternehmen mit ihren Mitarbeitenden umgehen. Die Trennungskultur wird somit zum wichtigen Faktor in der Talent Supply Chain. Und der Einsatz nutzerfreundlicher Tools und Technologien, die die berufliche Neuorientierung spürbar erleichtern, wird von vielen Mitarbeitenden und Unternehmen mittlerweile vorausgesetzt.
Christian Heppe ist Director Region Nord & Head of Business Development bei von Rundstedt und verantwortet in dieser Funktion die Kundenbetreuung in Norddeutschland. Seit mehr als acht Jahren unterstützt er Unternehmen in der Planung und Umsetzung ihrer Personalumbau- und -abbauvorhaben. Der Diplom-Kaufmann und Diplom-Volkswirt verfügt über langjährige Erfahrung als Key Account Manager im HR Consulting für mittelständische Unternehmen und internationale Konzerne sowie tiefgreifende Expertise im Talent- und Karrieremanagement.
This author does not have any more posts.
- Anzeige -
Lesen Sie auch:
Lohn und Gehalt: Die wichtigsten Gesetzesänderungen In 2022 in Kraft tretende Gesetzesänderungen betreffen unter anderem das Kurzarbeitergeld, die Pflegeversicherung, den Mindestlohn und die elektronische Übermittlung der…
Geschäftskontinuität im Ernstfall: Trends und Tipps HR-Führungskräfte müssen darauf vorbereitet sein, mehrere kritische Phasen einer Krise gleichzeitig zu bewältigen, meint Susanne Bender, ADP. Vier Trends zur…
Fünf Arbeitsmarkt-Trends in 2022 Wie hat sich Corona in 2021 auf den Arbeitsmarkt ausgewirkt? Welche Trends sind absehbar? Corona hat die Menschen in Deutschland…
