Was sagt der Lebenslauf eigentlich aus?

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Wir nutzen Lebensläufe oft falsch, sagt Labour Economist Philipp Karl Seegers. Richtig gedeutet, verraten sie viel über die Leistung der Bewerbenden.

In Deutschland wird großen Wert auf Berufsabschlüsse gelegt. Karrierewege sollen im besten Fall linear verlaufen. Macht das überhaupt (noch) Sinn? Immer wieder treten im HR-Diskurs Stimmen auf, die fordern, nicht nur das Anschreiben, sondern gleich auch den Lebenslauf abzuschaffen. Ist das nur ein Thema für die HR-Bubble oder ändert sich hier die Arbeitsrealität im Recruiting? Und was sagt eigentlich die Wissenschaft zu diesem Thema?

Der Status Quo

Stand heute verlangt die überwältigende Mehrzahl der Unternehmen in Deutschland Lebensläufe von Bewerbenden. Obwohl andere Bewerbungsunterlagen, wie das An- beziehungsweise Motivationsschreiben oder (beglaubigte) Zeugnisse im Sinne der „Candidate Experience“ häufig nur noch optional sind, führt am Lebenslauf kein Weg vorbei. Die meisten Bewerbungen werden ohne entsprechenden Upload gar nicht erst angenommen. Selbst digitale Kanäle orientieren sich am Lebenslauf: Ein Xing- oder LinkedIn-Profil ist im Prinzip nichts anderes.

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Jetzt ist der HR-Bereich nicht in Gänze davon freizusprechen, dass auch suboptimale Lösungen Anwendung finden. So sind bis heute die meisten Job-Interviews unstrukturiert und das Bauchgefühl der Fachbereichsleitung meist wichtiger als fundierte Testverfahren. Aber trifft das auch auf den Lebenslauf zu? Sollten wir diesen schnellstmöglich abschaffen?

Was der Lebenslauf nicht kann

Lebensläufe werden in der Personalauswahl gerne dahingehend bewertet, ob jemand bereits Erfahrung in der auszuführenden Tätigkeit hat: Wurden die anstehenden Aufgaben schon einmal „erfolgreich“ woanders bewältigt? Hat eine Person genau das studiert, was ich gerade suche? Laut einer Studie von Professor Uwe P. Kanning legen rund 90 Prozent der Unternehmen Wert auf diese Art der Erfahrung. Und nicht nur die Unternehmen legen Wert darauf, sondern auch die Akzeptanz der Bewerbenden hinsichtlich einer auf Erfahrung basierten Auswahl ist hoch. Es existiert dabei jedoch ein Problem: Auf Basis von Erfahrung an sich lässt sich keine wirklich gute Prognose der späteren Arbeitsleistung ableiten. Erfahrung kommt mit zunehmendem Lebensalter oft von allein und drückt nicht viel über das „Wie“ aus. Darüber hinaus zeigen Studien: Wichtiger als Erfahrung in einer bestimmten Tätigkeit ist Erfahrung in verschiedenen Tätigkeiten.

Entsprechend nutzen wir Lebensläufe oft falsch. Hohe Ansprüche an die notwendige Erfahrung erschweren den Berufs- und vor allem den Quereinstieg. Damit wird die Suche nach geeigneten Mitarbeitenden eingeschränkt, ohne dass die zu erwartende Eignung der Einstellungen steigt. Aber aufgepasst: „Mangelnde Erfahrung“ ist für sich genommen natürlich auch kein sinnvolles Selektionskriterium. Man sollte also auch bei diesem Argument aufpassen, wie weit man es führt. Für den Anfang wäre viel gewonnen, wenn der Erfahrung von Bewerbenden weniger Wichtigkeit beigemessen werden würde.

Wie man Lebensläufe nutzen sollte

Lebensläufe enthalten eine Reihe von Informationen, die auf den ersten Blick nicht sichtbar, für die Personalauswahl aber dennoch wichtig sind. Hierfür ist es relevant, den jeweiligen Kontext zu kennen und bestimmte Dinge einordnen zu können. Mit anderen Worten: Man muss in der Lage sein, das „Wie“ zu bewerten. Dabei sollte nicht der Fehler begangen werden, das „Wie“ mit dem „Was“ zu verwechseln: Um das Marketing bei einem Automobilbauer zu leiten, wäre es wichtiger, demonstriert zu haben, dass man erfolgreich ein Team leiten kann, als dass man bei einem Automobilbauer schon einmal im Marketing gearbeitet hat. Was ich genau damit meine, lässt sich am besten am Beispiel Bildung erläutern.

Bildung und Noten bei Einstellungsentscheidungen

Eins vorweg: Noten sind kein guter Prädiktor für Arbeitserfolg! Einfache Einschätzungen zu Hochschulen – meist in Form von Listen mit Zieluniversitäten – auch nicht. Gleiches gilt, wenn für bestimmte Stellen nur Master-Abschlüsse berücksichtigt werden. Diese Kriterien sind zu simpel und helfen nicht dabei, das „Wie“ wirklich zu verstehen.

Aber warum ist das so? Jeder Studiengang hat einen eigenen Notenstandard und variiert in der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Studierenden. Diese Kontextinformationen sind notwendig, um die Leistung hinter der Bildung auf dem Lebenslauf zu verstehen. Und genau das tun wir bei CASE auf Basis großer Datensätze und machen damit das „Wie“ sichtbar. In 20 Validierungsstudien konnten wir inzwischen darlegen, dass die auf Lebensläufen zu findenden Angaben zur Bildung hierdurch zu einem guten Prädiktor für die spätere Arbeitsleistung werden. Die Grafik zeigt Ergebnisse aus einer Zusammenarbeit mit MAHLE.

Grafik Bildung und ArbeitsleistungDarüber hinaus schauen wir in Deutschland bei der Bewertung von Bildung oft lieber auf das „Was“ als auf das „Wie“. Wenn bei uns in der Stellenausschreibung „Maschinenbau“ steht, dann braucht man sich mit einem Abschluss in „Elektrotechnik“ in manchen Fällen gar nicht erst bewerben. Im angelsächsischen Raum ist es möglich, erst Kunstgeschichte zu studieren und dann im Investment-Banking zu arbeiten. Natürlich nicht, weil man Kunstgeschichte studiert hat, sondern nur, wenn man zeigen kann, dass man dies sehr erfolgreich getan hat. Deswegen misst der CASE Score auch nicht, ob man im Studium bestimmte Inhalte vermittelt bekommen hat, sondern welche Leistung man erbracht hat.

Achtung, Kontextwissen schützt nicht vor Bias

Den Kontext bestimmter Lebenslaufstationen kann man aber natürlich nicht nur algorithmisch erfassen. Dennoch ist hier Vorsicht angebracht, denn gerade in Situationen, in denen wir als Menschen viel spezifisches Kontextwissen haben, neigen wir zu systematischen Fehlern. Ich weiß zum Beispiel genau, wie anstrengend es war, in meinem Studiengang eine bestimmte Note zu erhalten und kann dies deshalb gut einordnen. Oder wenn sich jemand von meinem ehemaligen Arbeitgeber bewirbt, kann ich sehr gut abschätzen, welche konkrete Leistung erbracht werden musste, um eine bestimmte Karrierestufe zu erreichen. Auf den ersten Blick die ideale Ausgangslage, um das „Wie“ gut einschätzen zu können. Leider hilft dies nicht bei der Einschätzung der anderen Bewerbenden – hier fehlen weiterhin Kontextinformationen. Ganz im Gegenteil: Es ist gut dokumentiert, dass Menschen in solchen Situationen dazu neigen, die eigenen Errungenschaften zu überschätzen. Jeder kennt bestimmt eine Führungskraft, die immer nur Studierende von bestimmten Hochschulen oder mit praktischen Erfahrungen bei bestimmten Unternehmen einstellen möchte.

Was bedeutet dies nun für den Lebenslauf?

Zuallererst gibt uns der Lebenslauf einen Eindruck über die Bildungs- und Arbeitsbiografie eines Menschen. Diese sollten wir zwar nicht überbewerten, aber bei allen Diskussionen über eignungsdiagnostische Güte bleibt es relevant, die Bewerbenden kennenzulernen. Natürlich ohne sich zu sehr von subjektiven Eindrücken leiten zu lassen. Genau hierbei helfen Lebensläufe – vor allem, weil auch Testverfahren Limitationen haben. Grundsätzlich wäre es zu empfehlen, Einstellungsentscheidungen auf langfristige Leistungsindikatoren zu stützen; ein 30-minütiger Test ist hier eine „zweitbeste Lösung“.

Darüber hinaus enthalten Lebensläufe auf den zweiten Blick eine Reihe von Informationen, die im Kontext betrachtet, gute Indikatoren für die langfristige Leistung und damit die Eignung von Bewerbenden darstellen. Lebensläufe haben also durchaus ihre Berechtigung, wir müssen nur ein wenig sorgfältiger mit ihnen umgehen und uns seltener von einfachen Faustregeln leiten lassen.

Dr. Philipp Karl Seegers beschäftigt sich als „Labour Economist" mit dem Übergang zwischen Bildung und Arbeitsmarkt. Zusammen mit Dr. Jan Bergerhoff und Dr. Max Hoyer hat Seegers das HR-Tech Unternehmen candidate select GmbH (CASE) gegründet, welches große Datensätze und wissenschaftliche Methoden nutzt, um Bildungsabschlüsse vergleichbar zu machen. Philipp ist Projektleiter des durch das Land NRW und die EU geförderten Projektes FAIR („Fair Artificial Intelligence Recruiting“). Darüber hinaus forscht Philipp als Research Fellow der Maastricht University und als Initiator der Studienreihe „Fachkraft 2030“ an Fragestellungen im Bereich Bildungsökonomie, psychologische Diagnostik und Arbeitsmarkt.

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