Warum Recruiting ein Job der Geschäftsführung sein sollte

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Wie man „die wirklich krassen Leute“ für sein Unternehmen gewinnt, das zeigt Andreas Schiemann, Geschäftsführer Marantec Company Group.

Wer auf herkömmliche Weise Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sucht, bekommt oft auch “nur” die herkömmlichen Bewerbungen. Doch wie gewinnt man die wirklich krassen Leute für sein Unternehmen, vor allem im Mittelstand?

Wer kennt es nicht: Die Abteilungsleitungen melden Personalbedarf an, die Geschäftsführung gibt die Mittel frei. Dann geht’s weiter in die Personalabteilung, Stellenbeschreibung, Anzeige und nimmt den gewohnten Lauf.

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Motiv HR Snackbar

Da wir als Marantec Company Group uns stetig weiterentwickeln und uns zukunftsorientiert aufstellen, haben wir auch diese Prozesse hinterfragt. Wollen wir “nur” Personal oder Menschen und Kolleginnen / Kollegen einstellen? Wie weit können wir Recruiting-Prozesse beschleunigen? Dazu habe ich nach neuen Ansätzen gesucht und Recruiting zur Chefsache gemacht.

Gemeinsame Visionen

Wenn jetzt jemand sofort das Bild eines Helikopter-Chefs im Kopf hat, der überfürsorglich agiert, der liegt falsch. Denn genau das ist es nicht. Wir müssen als Geschäftsführung Verantwortung übernehmen. HR muss einen höheren Stellenwert bekommen, weil wir verantwortlich für unsere Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter sind.

Mir ist wichtig, was für Menschen bei uns arbeiten, und ihre Persönlichkeiten und Interessen zu kennen. Wer das ernst meint, kann Recruiting nicht delegieren! Es ist wichtig, potentiellen neuen Kolleginnen / Kollegen unsere Strategien, Arbeitsweisen und Visionen zu erklären. Sie müssen verstehen, warum und was wir tun. Alles hängt von Entscheidungen der Geschäftsführung ab und muss von allen Verantwortlichen im Unternehmen getragen und gelebt werden. Wir müssen etwas geben, wenn wir die wirklich guten Leute wollen.

Ein bisschen wie beim Dating

Natürlich habe ich mich gefragt, ob ich noch genug Zeit habe, mich als Geschäftsführer mehr um HR zu kümmern. Dazu war mir vieles im Recruiting unklar: Welche Kanäle nutzen wir für unser Recruiting? Wie sprechen wir Menschen am besten an?

Mein Weg: Ich habe es in Absprache mit unserer Personalverantwortlichen einfach versucht.

Dazu half mir ein Startup, was den Recruiting-Prozess beschleunigt. Sie hatten das richtige System für mich, denn wir brauchen jetzt keine Recruiter mehr. Es wird eine Vorauswahl getroffen, dann setzen wir für alle ein Teammeeting auf und holen die Bewerberinnen / Bewerber dazu.

Wir haben für uns eine Priorität gesetzt und die heißt: Menschen. Wir wollen herausfinden, wer uns gegenübersitzt und was ihn oder sie antreibt. Es ist für uns wichtig, dass die Einstellung und unsere gesamte Vision geteilt werden. Wenn wir feststellen, dass Bewerberinnen / Bewerber Lust haben, etwas zu bewegen, vertiefen wir unsere Themen in einem weiteren Gespräch. Danach schätzt die Fachabteilung ein, wo eventuell fachlich Mängel bestehen. Gibt es Lücken, schauen wir uns nach Qualifizierungsmöglichkeiten um. Wissen durch Weiterbildung auszubauen ist möglich, Einstellungen kann man nicht oder nur schwer ändern. Der menschliche Fit muss passen, es ist ein bisschen wie beim Dating.

Wenn wir herausgefunden haben, was er oder sie kann, finden wir eine Rolle.

Gut Ding will Weile haben

Die alte Volksweisheit gilt auch bei der Suche nach neuen Kräften. Natürlich kann man auf diesem Weg nicht jede Position direkt besetzen! Aber das sollte man meiner Meinung nach sowieso nur dann, wenn man die oder den Richtige(n) gefunden hat. Das dauert teilweise Monate.

Zeit ist generell ein wichtiges Thema. Die guten Leute wollen nicht wechseln. Das heißt, man muss sich bemühen, sie direkt ansprechen und extrem schnell sein, damit die Leute am Ball bleiben. Erst letztens erzählte mir jemand, Ende Februar eine Antwort für eine Stelle bekommen zu haben, auf die sie sich Anfang September letzten Jahres beworben hatte. Hier liegt der Vorteil in unserem System: schnelle Reaktion!

Es kommt eine Bewerbung rein und dann melde ich mich. Das hat für mich auch viel mit Wertschätzung zu tun. Oft sind die Bewerberinnen / Bewerber überrascht, wie schnell eine Antwort kommt. Wenn sie merken, dass es jemand aus der Geschäftsführung ist, freuen sie sich, fühlen sich zum Teil geehrt. Das ist wichtig, denn wir wollen, dass sich die Menschen von der ersten Sekunde an wohlfühlen.

HR muss zum Unternehmen passen

Wir wollen von Anfang an so authentisch wie möglich sein und unsere Werte zeigen. Neben Wertschätzung und Innovation ist das auch Ehrlichkeit. Das bedeutet für uns, es ist nicht schlimm, nein zu sagen. Aber wir, beziehungsweise ich, verschicken keine Standard-E-Mails. Ich schreibe allen Bewerberinnen / Bewerbern ein paar persönliche Zeilen und erkläre, warum es nicht passt. Oft bitte ich auch darum, in persönlichem Kontakt zu bleiben, wenn diese mich persönlich bewegt haben. Man weiß nie, ob sich doch nochmal was ergibt.

Ich mache das natürlich nicht für alle Positionen im Unternehmen. Gemeinsam mit unserer Geschäftsführerin kümmere ich mich um Führungspositionen und Stabsstellen und bin dabei, wenn es um Aufgaben geht, die zu den Bereichen Neuausrichtung und Digitalisierung gehören. Unsere Teamleiter entscheiden für ihre Teams selbst.

Mir ist klar, dass diese Art von Recruiting in Konzernstrukturen aufgrund deren Größe schwierig ist. Dort gibt es zu viele Entscheidungsebenen und die Leitungsebenen haben andere Aufgaben. Vielleicht haben sie aber auch einfach die falsche Priorität. Darüber zu urteilen, will ich mir nicht anmaßen. Es soll einfach ein Denkanstoß sein, mehr Verantwortung für die Menschen im Unternehmen zu übernehmen und hinter die Bewerbung zu schauen. Wer zukunftsorientiert aufgestellt sein will, braucht Gestalterinnen / Gestalter und Visionärinnen / Visionäre und um die zu bekommen, muss HR wirklich wichtig und zur Chefsache gemacht werden.

Andreas Schiemann ist Geschäftsführer der Marantec Company Group und für die strategische Ausrichtung der Unternehmensgruppe verantwortlich. Er fokussiert sich darauf, neue Geschäftsfelder zu schaffen und zu besetzen – zum Beispiel in Form von Kooperationen.

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