Warum klassisches Headhunting bald weniger gefragt ist

| | , ,

- Anzeige -

Headhunting soll Unternehmen in ihrem Wachstumsprozess aktiv unterstützen, sagt Frank Rechsteiner. Lediglich „Lebensläufe von A nach B zu schieben“, reiche nicht mehr aus.

Seit Jahren ist die Rede davon, dass sich das Recruiting in Firmen weiterentwickeln muss, da sich die Marktgegebenheiten verändern – und angesichts der aktuellen Entwicklungen in punkto Digitalisierung und Pandemie erst recht. Logische Konsequenz dieser Entwicklung: Auch das Headhunting muss sich von seinem klassischen Gebaren verabschieden, muss – auch wenn es in der Theorie längst bekannt ist – wegkommen vom „schlichten Stellenbesetzen“.

Doch schauen wir uns konkret an, wie klassisches Headhunting bisher sehr erfolgreich funktioniert hat und was sich in Zukunft ändern muss, damit Unternehmen davon profitieren. Wichtig ist mir an dieser Stelle darauf hinzuweisen, egal über welche Form von Headhunting wir sprechen – wenn Unternehmen nicht 90 Prozent ihres Personalbedarfs selbst decken, haben diese Unternehmen ein strukturelles und/ oder strategisches Problem.

Das gilt es im ersten Schritt anzuerkennen und dann Schritt für Schritt zu lösen. Denn wenn wir heute von Herausforderungen in der Personalbeschaffung oder „Fachkräftemangel“ sprechen, werden sich diese Punkte in den kommenden Jahren noch weiter potenzieren.

Formen des Headhuntings

1. Der „CV-Schieber“

Im Prinzip ist der „CV-Schieber“ maximal die verlängerte Werkbank eines Unternehmens. Er hat oft keinen Vertrag mit einem Unternehmen, sondern verschickt Lebensläufe auf gut Glück – meist ohne Freigabe der Kandidaten. Du kannst jetzt von dieser Art „Personalbeschaffung“ halten, was du willst, doch Unternehmen schauen sich diese Lebensläufe in der Hoffnung an, dass sie Kandidaten bekommen. Meiner Meinung nach wird diese Art des Headhuntings in Zukunft aussterben, zumindest ist das meine Hoffnung. Aus Sicht der Kandidaten ist die Vorgehensweise des „CV-Schiebers“ eher ein NO-GO.

2. Der „Stellenbesetzer“

Hier würde ich von der bisher klassischen Form des Headhuntings sprechen. Der Besetzungsauftrag kommt aus dem HR und wird einem Headhunter des Vertrauens mit Vertrag gegeben. Meist gibt es ein Briefing der Fachabteilung – das kann sein, muss jedoch nicht. Der Headhunter hat die Aufgabe, eine Stelle zu besetzen – nicht mehr und nicht weniger. Aus Sicht der Unternehmen eine ganz gute Variante, denn sie erwarten schnell Profile. Aus Sicht des Kandidaten ebenfalls eine gute Möglichkeit, schnell an einen neuen Job oder zu einem neuen Arbeitgeber zu kommen. Aus meiner Sicht wird es diese Form immer geben. Jedoch bin ich der Meinung, dass das Prozedere deutlich besser gehen muss.

3. Der „Unternehmensentwickler mit Schwerpunkt Personal“

Eine alte und doch sehr neue Form des Headhuntings, Teile davon sind aus dem Executive Search abgeleitet. In einer sehr vertrauensvollen Art der Zusammenarbeit arbeitet das Unternehmen, sprich die Fachabteilung und HR, mit einem „Unternehmensentwickler mit Schwerpunkt Personal“ zusammen. Das Ziel ist es nicht, offene Stellen zu besetzen, sondern das Unternehmen in ihrem Wachstumsprozess aktiv zu unterstützen. Dies kann in verschiedenen Formen erfolgen:

a. Gemeinsame Workshops mit Fokus Unternehmenswachstum, -kultur und -strategie: In diesen Sessions wird ein gemeinsames Verständnis von Zukunftsplänen erarbeitet, zum Beispiel zu den Themen Erschaffung neuer Unternehmensbereiche, Teamaufbau etc. Welche Art von Personen wird in welcher Phase des Aufbaus benötigt? Des Weiteren werden gemeinsame USPs zur Personalgewinnung erarbeitet und die zentrale Frage geklärt: „Warum sollte sich jemand bei uns bewerben“
b. Keine Stellen besetzen, sondern Menschen mit Potenzial ermitteln. Das Ziel ist, für besondere Leute Stellen zu schaffen. Das Unternehmen muss dafür bereit sein. Wichtig ist, diese Themen im Vorfeld zu diskutieren und zu klären und so die Bereitschaft zu schaffen, denn während des Prozesses stören sie.
c. Festlegung von klaren „Rollen“ für HR, die Fachabteilung, Geschäftsführung und den Headhunter. Es geht darum, für das Unternehmenswachstum die passenden Köpfe zu finden und von der Wachstumsstrategie des Unternehmens zu überzeugen. Für diesen anspruchsvollen Prozess müssen neue Rollen definiert werden, so dass eine optimale und zielführende Vorgehensweise gewährleistet werden kann.

Nicht nur Lebensläufe von A nach B schieben

Meiner Meinung nach ist Variante C die anspruchsvollste und zukunftsfähigste Art der „Personalgewinnung durch Headhunter“ in den kommenden Jahren. Es geht darum, den Unternehmenskunden als Headhunter optimal zu unterstützen und nicht nur Lebensläufe von A nach B zu schieben. Diese neue Art der Zusammenarbeit verlangt neue Rollen, Skills und Vorgehensweisen von beiden Seiten. Wir reden seit Jahren davon, dass Unternehmen ihre Recruitingstrategien ändern müssen. Das gilt natürlich für alle Beteiligten individuell: Unternehmen, Headhunter und Kandidaten.

So können wir gewährleisten, dass wir uns für die Zukunft optimal aufstellen. Wird diese Umstellung einfach? Sicherlich nicht, jedoch verspricht diese Vorgehensweise einen sehr guten Erfolg für alle Parteien.

Mut und Weitblick sind gefragt. Einfach weiter so wie immer ist einfach nicht mehr angesagt.

Frank Rechsteiner ist Personal Sparringspartner und Inhaber einer auf Executive-Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisierten Personalberatung. Zuvor hatte er Führungspositionen bei internationalen IT-Anbietern inne. Mit Umfragen und Studien ermittelt er Trends im IT-Arbeits- und -Bewerbermarkt und publiziert in Medien sowie bei renommierten Verlagen, zuletzt bei Haufe das Buch „Recruiting Mindset. Personalgewinnung in Zeiten der Digitalisierung“. Seine Expertise vermittelt er in rollenspezifischen Online-Recruiting-Workshops.

Vorheriger Beitrag

Interne Talentmobilität: Dem Team neue Wege eröffnen

Ran an die Hochschulen! Bei der Gen Z punkten

Folgender Beitrag